Que faire des résultats de l’enquête d’engagement collaborateurs et des plans d’action

Vous venez de recevoir votre enquête d’engagement collaborateurs à l’échelle de l’entreprise.

Au moment où vous vous apprêtez à examiner les données, trois mails arrivent, chacun avec un degré d’urgence différent.

Vous décidez de mettre de côté les résultats de l’enquête jusqu’à plus tard dans la journée. Mais lorsque la fin de la journée arrive et que vous dressez votre liste de tâches pour le lendemain, il n’y a toujours pas assez de temps pour revoir ces résultats.

Ce processus se répète maintes et maintes fois, jusqu’à ce que deux semaines s’écoulent et que les résultats demeurent intacts.

Désireux d’en finir, vous parcourez rapidement les données, relevez les premières statistiques intéressantes et basez vos projets de l’année dessus.

Ce n’est pas une bonne idée.

Chaque point de donnée offre plusieurs pistes d’action prometteuses – si vous êtes prêt à y réfléchir.

Interprétez et analysez les résultats de l’enquête

Nous ne recommandons pas de simplement transmettre les résultats de l’enquête des collaborateurs à la haute direction et aux managers.

Au lieu de cela, vous devriez réserver une heure pour suivre les étapes d’analyse de l’enquête d’engagement qui suivent.

Notez quelles étaient vos principales questions avant l’enquête

En tant que leader, vous avez probablement des hypothèses ou des théories sur les forces, faiblesses, opportunités et défis de votre entreprise du point de vue des personnes.

Les données de votre enquête les confirmeront ou les infirmeront.

Utilisez ces questions de recherche pour encadrer votre analyse des résultats de l’enquête. Cela vous aidera à vous engager avec les résultats plutôt qu’à les lire passivement.

Filtrez les résultats par sous-groupes d’intérêt

Selon la façon dont votre plateforme d’enquête d’engagement vous fournit les données, vous pouvez recevoir quelque chose d’aussi vaste qu’un fichier tableur ou d’aussi convivial qu’une représentation visuelle.

Y a-t-il un sous-groupe précis de l’entreprise pour lequel vous rencontrez le plus de difficultés?

Sparkbay vous permettra de filtrer facilement ces données pour vous concentrer d’abord sur ces groupes.

Cela vous aide à comparer et à distinguer différentes parties de l’organisation, et à comprendre pourquoi certaines fonctions performent mieux que d’autres.

De plus, cela vous permet de prioriser votre temps si vous êtes pressé. (Même si vous devriez tenter d’éviter cela en bloquant du temps dans votre calendrier pour l’analyse des résultats de l’enquête!)

Faites un benchmark de vos données d’enquête d’engagement

Une méthode particulièrement utile pour comprendre les résultats de votre enquête est le benchmarking.

Le benchmarking est le processus de comparaison des données du sondage avec un autre ensemble de données mesurant un phénomène similaire.

En d’autres mots, il s’agit de poser des questions du type :

• « Comment nous en sommes-nous sortis l’année dernière par rapport à cette année? »
• « Comment les autres entreprises se portent-elles en matière d’engagement et de satisfaction des collaborateurs? »

Le benchmarking est également important, car il vous empêche de qualifier un échec de réussite.

Par exemple, un taux de satisfaction des collaborateurs de 80 % peut sembler positif… jusqu’à ce que quelqu’un fasse remarquer qu’il était de 95 % l’année dernière.

De même, vous pouvez penser qu’un taux de roulement de seulement 15 % est un succès… jusqu’à ce que vous découvriez que le taux de roulement moyen dans votre industrie est de 7 %.

Le benchmarking garantit que les données de votre enquête sont contextualisées et ancrées dans la réalité.

Alors, comment obtenir les données dont vous avez besoin pour effectuer un exercice de benchmarking?

Votre premier point de référence est vos données d’engagement de l’année précédente. S’il s’agit de votre première année d’enquête d’engagement collaborateurs, alors cela ne s’applique pas.

Un outil comme Sparkbay fournit automatiquement une comparaison côte à côte des résultats de vos enquêtes précédentes (ou mensuels, trimestriels, selon vos préférences) avec vos résultats actuels.

Sparkbay vous indique également comment vous vous situez par rapport à des entreprises de la même industrie que la vôtre.

Une fois que vous avez analysé vos données d’enquête, tenu compte de vos principales questions de recherche et fait un benchmark de vos résultats, il est temps d’organiser ces données.

Au terme de ce processus, vous aurez peut-être identifié une liste de huit à dix problèmes ou problèmes potentiels au sein de votre organisation. Il est maintenant temps d’adopter une approche axée sur les solutions pour les analyser.

Choisissez où concentrer vos efforts

Il peut être difficile de déterminer sur quelles données vous concentrer.

Après un certain temps, vous avez l’impression de simplement reproduire votre feuille de calcul dans un document texte!

C’est pourquoi Sparkbay met automatiquement en évidence les opportunités d’amélioration en se basant sur le score de la question, son impact sur l’engagement et la comparaison avec les résultats précédents.

Vous pouvez aussi établir vos priorités en vous posant des questions globales telles que :

• « Quelles sont les réponses les plus courantes à ces questions? »
• « Quelles réponses influencent le plus l’engagement? »
• « Quel groupe de collaborateurs est le plus touché par ce problème récurrent? »

Communiquez les résultats à l’équipe de direction

Vous y êtes arrivé. Vous avez transformé les résultats de votre enquête d’engagement collaborateurs en points clés.

Il est maintenant temps de partager les résultats avec la haute direction.

Essayez de commencer la discussion en présentant des opportunités, pas des obstacles.

Au lieu de dire : « Qu’est-ce qui ne va pas avec nos managers pour que les collaborateurs partent en masse? » demandez : « Qu’est-ce qui empêche nos managers d’offrir l’environnement, le soutien et les ressources dont les employés ont besoin pour s’épanouir? »

Cela instaure la confiance tout en rendant clair qu’on a reconnu, au niveau de la direction, qu’il y a un plan pour trouver des solutions.

Partagez les résultats avec les managers d’équipe

C’est souvent là que se produit la déconnexion entre les enquêtes d’engagement collaborateurs et les améliorations de l’engagement.

Une entreprise consacrera du temps et des ressources à réaliser une enquête pour ensuite se retrouver ignorée par les personnes les mieux placées pour mettre en pratique les commentaires des collaborateurs.

Comment surmonter cet obstacle?

Impliquez les managers dans le processus d’examen des données de l’enquête

Une fois que vous avez passé en revue les données, invitez les managers à en faire de même.

Cette revue devrait prendre la forme d’une réunion planifiée avec un ordre du jour précis et une présence obligatoire.

Lors de cette réunion, précisez bien que l’objectif est de trouver des solutions, et non de désigner des responsables, et insistez sur le fait que bien que vous ayez déjà élaboré de possibles plans d’action, vous voulez l’avis des managers parce qu’ils comprennent le mieux leurs équipes.

Arrivez également préparé avec des recherches, des études de cas et préparez l’argumentaire commercial pour l’engagement collaborateurs.

Idéalement, vous souhaitez sortir de cette réunion avec une compréhension préliminaire de la façon dont les managers s’intègrent à votre stratégie d’engagement collaborateurs globale. Devez-vous :

• Simplement intégrer leurs commentaires à votre stratégie existante, ou
• Consacrer du temps à éduquer les managers sur l’importance et la rentabilité de l’engagement collaborateurs

Sensibilisez les managers à l’importance de l’engagement collaborateurs

Si vous devez consacrer du temps à cette sensibilisation, ne vous découragez pas.

Ajustez plutôt les avantages de l’engagement aux valeurs de votre entreprise pour en démontrer l’importance.

Par exemple, une culture axée sur les ventes sera davantage concentrée sur la performance et la conclusion de marchés.

Votre argument devra donc inclure des recherches et des études de cas démontrant que l’engagement collaborateurs augmente les revenus.

Si vous avez une culture axée sur le produit, montrez comment l’engagement collaborateurs accroît l’innovation et la collaboration.

Et peu importe la fonction, vous pouvez faire appel à la douleur commune des managers de devoir remplacer un membre d’équipe parti soudainement.

Liez les indicateurs d’engagement à l’évaluation de la performance des managers

Ce qui est mesuré est géré.

Intégrez des indicateurs d’engagement, comme la satisfaction ou la rétention des collaborateurs, dans les évaluations de performance de vos managers.

Lorsque les managers sont évalués sur leur capacité à conclure des marchés ou à lancer des produits, ils prennent des mesures pour améliorer leurs compétences, que ce soit en planifiant davantage de rencontres avec la clientèle ou en perfectionnant leur équipe.

La même logique s’applique à l’engagement. Quand les managers savent que les indicateurs d’engagement influencent leurs promotions, augmentations et primes, ils seront plus enclins à comprendre quelles activités quotidiennes renforcent l’engagement global et à se concentrer sur des initiatives comme :

• Améliorer la communication avec les collaborateurs
• Programmer des rencontres individuelles hebdomadaires
• Établir des plans de développement professionnel avec les collaborateurs

Encouragez les managers à avoir une conversation avec leur équipe

On suppose souvent que tous les managers savent « gérer ».

Que voulons-nous dire par là?

Dans de nombreuses organisations, « manager » n’est que l’étape suivante pour un excellent contributeur individuel.

Mais un excellent développeur de logiciels ou un excellent représentant commercial n’a pas automatiquement les compétences nécessaires pour gérer efficacement des personnes.

C’est pourquoi nous recommandons aux managers de tenir une réunion avec leurs équipes pour examiner les résultats et discuter des sujets suivants :

• Que devrions-nous commencer à faire pour nous améliorer?
• Que devrions-nous continuer à faire pour nous améliorer?
• Que devrions-nous cesser de faire pour nous améliorer?
• Quelle est la seule chose sur laquelle nous devrions nous concentrer immédiatement pour nous améliorer au cours des prochains mois?

Les managers et leurs subordonnés directs peuvent fixer des objectifs S.M.A.R.T. sur ce qu’ils souhaitent accomplir pour améliorer l’engagement au cours des prochains mois.

Cela aide les managers à donner suite aux commentaires de manière concrète, tout en gardant leurs activités et opérations quotidiennes en marche.

Soutenez vos managers dans la mise en œuvre des plans d’action

Premièrement, il convient de noter que ce n’est pas le rôle des RH de gérer l’équipe d’un manager à sa place.

Au contraire, le rôle des RH est d’aider les managers à être les meilleurs managers possible en leur offrant orientation et soutien.

Concrètement, cela veut dire qu’au lieu de travailler individuellement avec chaque collaborateur, l’équipe RH peut se concentrer sur le développement de ressources et d’outils qui rendent les managers autonomes. Par exemple :

• Des modèles ou des guides pour fixer des objectifs de développement professionnel avec les membres de l’équipe
• Des suggestions concernant la fréquence et le contenu des rencontres individuelles avec les subordonnés
• Des portails ou des guides résumant les ressources de développement professionnel offertes aux collaborateurs

Une fois que ces ressources sont disponibles, l’équipe RH peut concentrer son énergie sur les managers qui ont le plus de difficulté.

Automatiser le processus de coaching de vos managers

Vous pouvez utiliser Sparkbay pour offrir un coaching automatisé à vos managers.

Sparkbay veille à ce que chaque manager se concentre sur les bons enjeux pour son équipe, lui permettant de bâtir et de mettre en œuvre des plans d’action prêts à l’emploi grâce à un cadre intuitif et guidé.

En s’appuyant sur des analyses avancées et des capacités prédictives, Sparkbay analyse les données recueillies via les enquêtes pulse pour repérer les enjeux actuels et potentiels en matière d’engagement. Il recommande ensuite des domaines d’intervention précis et des actions concrètes que les managers peuvent entreprendre pour améliorer la situation.

Assurez-vous que les managers sont tenus responsables de donner suite aux commentaires des collaborateurs

Demandez à vos managers de créer un plan d’action axé sur un ou deux domaines d’amélioration au sein de leurs équipes, avec des objectifs S.M.A.R.T. en soutien.

Planifiez des rencontres de suivi. Cela garantit que les managers demeurent responsables et que l’engagement des collaborateurs ne tombe pas dans l’oubli.

Transformez les données de l’enquête d’engagement collaborateurs en idées puissantes

Les enquêtes d’engagement collaborateurs recueillent une mine de données sur la façon dont vos collaborateurs se sentent, sur la dynamique de leur équipe et sur leur intention de rester à long terme dans votre organisation.

Tirez le maximum de ces données en les transformant en informations exploitables, en les convertissant en stratégie et en donnant à vos managers les moyens d’intégrer ces connaissances à leurs activités quotidiennes.