10 Stratégies d'engagement collaborateurs utilisées par les grandes entreprises

Vous voulez commencer à agir sur l'engagement collaborateurs ? Voici 10 initiatives d'engagement collaborateurs utilisées par des entreprises de premier plan qui ont connu du succès réel.

Vous savez que les collaborateurs désengagés coûtent cher.

Vous savez que le manque d'engagement collaborateurs est l'une des principales raisons de leur départ.

Vous savez que l'amélioration du niveau d'engagement collaborateurs peut réduire le taux de turnover et améliorer la productivité.

Mais par où commencer ? Et comment savez-vous que la stratégie d'engagement collaborateurs que vous choisissez fonctionnera ?

Nous vous suggérons de prendre une page des livres des meilleures entreprises.

Voyez-vous, bon nombre des plus grandes entreprises d'aujourd'hui comptent sur le capital intellectuel de leurs collaborateurs. Leur personnel n'est pas facilement remplaçable.

Cela signifie qu'ils ont investi beaucoup d'énergie pour trouver exactement comment garder leurs collaborateurs dans leur entreprise.

La bonne nouvelle, c'est que ce ne sont pas des secrets commerciaux. Vous pouvez les appliquer aux efforts d'engagement collaborateurs de votre entreprise.

Stratégie 1 : Offrez à vos collaborateurs des horaires de travail flexibles

L'approche traditionnelle du travail, qui consiste à s'asseoir les fesses sur ses sièges, est en train de changer.

Il est déraisonnable de s'attendre à ce que les travailleurs soient physiquement présents de 9 h à 17 h lorsqu'ils travaillent aussi le soir et la fin de semaine à la maison.

Beaucoup de collaborateurs engagés veulent progresser dans leur carrière. Mais ils veulent aussi avoir un peu de flexibilité pour déposer leurs enfants, aller les chercher à l'école et passer du temps avec leur famille.

Et ceci devrait être disponible. Si vos collaborateurs sortent pendant une heure à 15 h pour un rendez-vous chez le médecin d'un enfant pour se reconnecter à 17 h et travailler jusqu'à minuit, ils méritent cette flexibilité.

De nombreux employeurs - surtout dans le secteur des services professionnels - reconnaissent la valeur des formules de travail souples.

Mais il ne suffit pas d'offrir ces modalités de travail souples.

Votre entreprise doit faire comprendre clairement que les collaborateurs ne seront pas perçus comme moins engagés simplement parce qu'ils travaillent de 10 h à 19 h au lieu de 8 h 30 à 17 h.

C'est important. 30 % des travailleurs ont l'impression d'avoir moins de statut sur le lieu de travail parce qu'ils travaillent de manière flexible.

En d'autres termes, une stratégie de travail flexible mal exécutée ne fera pas grand-chose pour vos efforts d'engagement collaborateurs.

Mais s'il s'agit d'un programme bien conçu, il peut accroître la satisfaction au travail de vos collaborateurs.

Dell a un programme de travail flexible, mais elle a investi du temps et de l'énergie pour s'assurer que ses collaborateurs disposent du soutien et des outils dont ils avaient besoin pour travailler avec succès et flexibilité.

En fait, avant 2009 (lorsque l'entreprise s'est lancée dans la création d'un solide programme de travail flexible), il existait un environnement de travail flexible informel, mais aucune structure spécifique.

Sans une structure spécifique, il est difficile pour les collaborateurs de savoir si un tel " avantage " est pour eux.

En plus de fournir la bonne technologie et les bons outils de collaboration, Dell a également veillé à ce qu'il y ait un cadre d'évaluation clair qui maintient tous les travailleurs à la même norme.

De cette façon, Dell pourrait éviter la perception de deux niveaux de travailleurs avec des critères d'évaluation différents.

Stratégie 2 : Encourager et payer pour de vraies vacances

Plus de 40 % des travailleurs américains n'utilisent pas les jours de vacances qui leur sont alloués.

Cela se produit pour plusieurs raisons. Certains collaborateurs craignent que leurs supérieurs ne les jugent s'ils prennent congé pendant une semaine.

D'autres craignent que les choses ne s'effondrent en leur absence.

Et puis il y a ceux qui pensent qu'ils n'auront plus de missions juteuses quand ils reviendront de leur voyage.

En fait, même lorsque les employeurs encouragent les collaborateurs à prendre des jours de vacances ou leur offrent une période de vacances illimitée, les collaborateurs évitent toujours de les utiliser.

Cela peut sembler être une victoire pour les entreprises, qui reçoivent des félicitations pour avoir offert des vacances sans qu'aucun employé ne parte, mais ce n'est pas le cas.

Lorsque vos collaborateurs sautent des vacances, il y a plus de chances qu'ils soient moins productifs, surchargés de travail et, dans certains cas, épuisés.

Alors, que pouvez-vous faire ?

Payez les vacances de vos collaborateurs.

Oui, c'est ce que fait une entreprise. Full Contact, une entreprise de logiciels d'engagement client, fait plus que simplement offrir des vacances payées. Il paie également le voyage proprement dit.

Les collaborateurs obtiennent 7 500 € pour prendre des vacances. Cet argent est distinct du salaire qu'ils continuent de recevoir pendant leurs congés payés.

S'ils ne prennent pas de vacances, ils n'ont pas l'argent.

De plus, ils ne peuvent pas simplement prendre l'avion pour un endroit tropical et continuer à travailler depuis la plage. Ils doivent se débrancher complètement du travail. Pas de travail à distance. Pas de réponse aux courriels.

Cette stratégie montre à vos collaborateurs que vous ne les considérez pas seulement comme des rouages remplaçables dans une machine. Cela montre qu'ils se soucient de leur santé mentale et de leur bonheur au sein de votre organisation.

C'est aussi une excellente stratégie parce qu'elle montre qu'une entreprise met l'argent là où il faut.

C'est une chose d'encourager vos collaborateurs à prendre des vacances. C'en est une autre de les payer pour le faire.

Stratégie 3 : Consulter les collaborateurs des différents services sur les changements et les décisions importantes

Un élément clé de l'engagement collaborateurs est de s'assurer que vos collaborateurs ne se sentent pas comme des rouages dans la roue.

Les gens aiment avoir l'impression d'être un membre précieux de l'effectif, que la direction les considère comme plus que des chiffres sur une page, et que l'opinion compte.

Bien sûr, c'est difficile d'y arriver à l'échelle. À l'exception des enquêtes auprès des salariés, qui sont parfois rejetées comme une formalité indigeste, il est difficile de consulter tous les collaborateurs partout dans le monde. Mais il y a des entreprises qui réussissent à le faire.

Southwest Airlines, qui a acquis la réputation d'une forte culture d'entreprise et d'un engagement élevé de ses collaborateurs, a trouvé un moyen intéressant d'engager ses collaborateurs.

Lorsque la compagnie aérienne a décidé de changer ses uniformes, elle n'a pas fait appel à un concepteur tiers.

Il a plutôt consulté ses propres collaborateurs. Après avoir lancé un appel aux travailleurs de divers ministères, la compagnie aérienne a eu des nouvelles de milliers de personnes intéressées.

Elle a réduit la liste à quarante-trois collaborateurs, tenu des réunions toutes les deux semaines à Chicago et à Dallas pendant 19 mois, et finalement créé un uniforme fonctionnel et élégant.

NOTE DE LA RÉDACTION : vous n'avez peut-être pas la capacité nécessaire pour tenir autant de réunions. Dans ce cas, vous pouvez envisager d'utiliser des groupes de discussion de collaborateurs en ligne. Essayez gratuitement Sparkbay.

Le produit final a incorporé les besoins et les préférences des personnes qui portent ces uniformes tous les jours.

Un employé, qui a travaillé pour la compagnie aérienne pendant 36 ans, a qualifié cette expérience d'"inoubliable".

De telles initiatives donnent également aux collaborateurs l'occasion de relever des défis uniques et de rencontrer des gens d'autres ministères. Le travail peut être une corvée quotidienne, et des expériences comme celle-ci introduisent quelque chose de nouveau.

Stratégie 4 : Rémunérer vos travailleurs pour qu'ils fassent du bénévolat dans leur communauté

Vous avez probablement remarqué un thème dans toutes ces stratégies d'engagement collaborateurs.

Il s'agit de créer une culture où les collaborateurs n'ont pas l'impression d'être un simple numéro ou d'être remplaçables.

Il s'agit de faire savoir aux collaborateurs que leurs objectifs de carrière, leurs aspirations personnelles, leur santé et leur bien-être sont importants pour leur entreprise.

Une façon pour les entreprises d'y parvenir est de payer leurs collaborateurs pour qu'ils fassent du bénévolat.

Par conséquent, les travailleurs ont l'impression de travailler pour une entreprise qui sert un but plus important que ses résultats financiers.

Starbucks a lancé un programme pilote de bénévolat rémunéré en 2018. Grâce au financement de la Fondation Starbucks, 36 collaborateurs dans 13 villes continueraient de recevoir un salaire à temps plein tout en travaillant pour un organisme sans but lucratif pendant la moitié de la semaine.

Ces organismes sans but lucratif ont été choisis parce qu'ils s'alignent sur des domaines d'intérêt particuliers pour les efforts philanthropiques de Starbucks, notamment les anciens combattants, les réfugiés, l'environnement, la reprise après sinistre et plus encore.

Il ne s'agit pas seulement d'une activité de bienfaisance, c'est aussi une bonne stratégie de recrutement et d'engagement collaborateurs.

Les travailleurs d'aujourd'hui, surtout les millénaires, veulent travailler pour des entreprises qui apportent une contribution positive à la société.

D'autres sociétés leaders comme Salesforce, Intuit et Deloitte offrent également de telles opportunités.

Stratégie 5 : Démontrer l'appréciation des salariés de façon visible

66 % des collaborateurs quitteraient un emploi où ils ne se sentent pas appréciés.

Comment montrez-vous à vos collaborateurs que vous vous souciez d'eux ?

Il ne suffit pas de faire un discours une fois par an. Et bien que les journées ou les semaines d'appréciation des salariés soient de belles activités auxquelles il faut s'attendre, elles sont aussi isolées. Vous devez montrer votre appréciation tout au long de l'année à intervalles réguliers.

Il y a probablement au sein de votre organisation des joueurs vedettes qui vont au-delà, qui traitent leur travail comme s'il s'agissait de leurs propres affaires et qui sont très fiers de leur travail.

Lorsque ces actions ne sont pas reconnues, surtout en période de stress, il est tentant de commencer à chercher des occasions ailleurs.

Certaines entreprises choisissent de montrer leur appréciation par le biais d'avantages sociaux au bureau. Par exemple, un petit-déjeuner gratuit le lundi ou une corbeille de fruits au bureau sont une bonne idée.

Une autre belle façon de montrer l'appréciation des salariés est de crier à chaque employé d'aller au-delà de ses limites.

Legal Monkeys a trouvé un moyen de montrer naturellement l'appréciation des salariés tout au long de la semaine de travail à l'aide d'un cadre en verre de 8 x 10 qu'ils ont appelé le Appreciation Board.

Les collaborateurs écrivent des notes d'appréciation à leurs collègues, les leur remettent personnellement et le destinataire les garde sur son bureau jusqu'à ce qu'il soit prêt à les transmettre à une autre personne.

L'une des plus grandes critiques à l'égard des efforts d'appréciation des salariés est qu'ils sont forcés. Il doit être naturel, routinier, mais aussi visible pour que les autres voient votre contribution.

Stratégie 6 : Assurer le soutien de la haute direction pour les séances de rétroaction à 360 degrés.

Les séances de rétroaction à 360 degrés sont un excellent moyen d'engager vos collaborateurs. C'est aussi l'occasion de mieux comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Mais avant d'entrer dans le vif du sujet, parlons de ce qu'est un examen à 360 degrés.

Bref, c'est l'occasion pour les collaborateurs d'obtenir des commentaires de leur entourage.

C'est vrai, c'est vrai. Traditionnellement, les collaborateurs ne reçoivent de rétroaction que de leurs supérieurs. En utilisant ce style, les collaborateurs sont révisés par leur patron, leurs subordonnés et leurs collègues.

Voici ce qu'il faut savoir : si les évaluations à 360° sont une excellente idée en théorie, elles sont difficiles à réaliser dans la pratique.

Quand elles sont bien faites, les 360 sont très efficaces. Lorsqu'elles sont mal faites, elles maintiennent le statu quo ou frustrent encore plus les collaborateurs.

Certaines des erreurs commises par les entreprises lors de la mise en œuvre des sessions de révision à 360 degrés sont :

  • Ne pas obtenir (et mettre en valeur !) l'appui de la haute direction pour le programme.
  • Ne pas inclure les cadres supérieurs dans les séances d'examen à 360 degrés
  • Fournir peu ou pas de contexte pour l'interprétation des résultats
  • Ne pas lier la rétroaction au perfectionnement d'une personne dans le cadre plus large du perfectionnement professionnel de l'entreprise.

D'un autre côté, voici comment les entreprises peuvent obtenir des séances de rétroaction à 360 degrés :

  • Utiliser la recherche empirique pour déterminer les ICR sur lesquels évaluer les gestionnaires plutôt que des données anecdotiques sur ce qui constitue un bon leader.
  • Expliquer la raison d'être de l'exercice ainsi que la façon d'interpréter et de contextualiser les résultats de l'examen.
  • Concevoir l'enquête avec soin pour éviter la fatigue de l'enquête
  • Adapter le sondage au rôle de chaque personne afin que les gestionnaires ne soient pas évalués en fonction de facteurs non pertinents à leur poste.
  • Fournir un rapport global qui permet aux collaborateurs de comprendre comment ils s'intègrent à l'organisation et les secteurs à améliorer.

HCL Technologies Inc. Ltd, une entreprise mondiale de technologie de l'information, utilise des sondages de rétroaction à 360 degrés. De plus, un nombre significatif de ses managers partagent ce retour d'expérience avec leurs équipes. Cela crée de la loyauté et une meilleure répartition des tâches puisque les subordonnés directs s'intensifient pour compenser les faiblesses des dirigeants.

Stratégie 7 : Élaborer des plans d'avancement professionnel clairs et des possibilités de mentorat

Les collaborateurs préfèrent rester dans des entreprises qui investissent dans leur développement professionnel.

Un sondage a révélé que 94 % des salariés resteraient dans les parages pour une entreprise qui offre d'excellentes possibilités d'avancement.

Bien sûr, c'est plus facile à dire qu'à faire. Certaines entreprises font miroiter des promotions comme une carotte, mais ne les accordent pas systématiquement.

D'autres sont vagues au sujet des objectifs de rendement ou continuent de déplacer les objectifs.

C'est une mauvaise idée.

Les entreprises qui se situent dans les 10 % supérieurs pour ce qui est des possibilités d'engagement et de perfectionnement des salariés ont enregistré des gains de profit de 26 % au cours de la dernière récession, comparativement à des entreprises comparables qui ont connu une baisse de 14 %.

Comment les grandes entreprises structurent-elles leurs opportunités de développement professionnel ?

Chez Mastercard, les collaborateurs peuvent saisir les opportunités de rotation d'emploi peu de temps après leur entrée dans l'entreprise. Mastercard aide aussi activement les collaborateurs à tracer leur cheminement de carrière et leurs trajectoires et leur offre des outils pour les aider à identifier les compétences spécifiques dont ils ont besoin.

Intuit comble 28 % de ses postes vacants par des salariés internes. Cela dépasse la moyenne nationale de 21 p. 100. Ils investissent également de l'argent dans des programmes de perfectionnement professionnel et de formation pour leurs collaborateurs, en particulier dans la résolution de problèmes et l'innovation.

Pensez aux compétences qui sont les plus importantes pour votre organisation et créez des programmes de formation qui donnent aux collaborateurs ambitieux la possibilité d'apporter une plus grande contribution.

Concevoir des plans d'évolution de carrière clairs pour tous les collaborateurs et veiller à ce que vos gestionnaires et votre service des ressources humaines les prennent au sérieux.

Enfin, prioriser l'embauche à l'interne. Cela récompense les collaborateurs qui améliorent leurs compétences au sein de votre entreprise.

Stratégie 8 : Offrez des retraites d'entreprise bien conçues ou hors site

Envisagez d'organiser des activités de consolidation d'équipe pour vos collaborateurs.

Si vous avez levé les yeux à l'idée de passer le week-end à faire des chutes de confiance, nous comprenons.

Les sorties d'équipe ou à l'extérieur des sites ont fait l'objet d'une mauvaise réputation parce que c'était une journée d'exercices gênants avec des gens à qui vous préférez ne pas parler.

Dans une étude, un tiers des salariés ont déclaré avoir participé à des activités de consolidation d'équipe qui ne correspondaient pas à la culture de l'entreprise ou qui les mettaient mal à l'aise ou les embarrassaient.

Cela dit, des activités de consolidation d'équipe bien organisées sont un excellent moyen de mobiliser les collaborateurs, d'établir des relations entre les équipes et, oui, de bâtir la confiance.

Pour tirer plus de valeur des exercices de consolidation d'équipe, les entreprises se sont concentrées sur leur refonte. Au lieu de jeux artificiels, les entreprises organisent maintenant des exercices de cohésion d'équipe plus naturels et amusants comme des cours de cuisine, d'escrime et même de lutte sumo.

Par exemple, une entreprise d'événements de team building a organisé un cours de cuisine où les participants ont été répartis en différents groupes.

Chaque groupe a été chargé de préparer un cours spécifique pour le dîner de l'équipe. On leur a donné une limite de temps, un tas d'ingrédients et aucune recette.

Par conséquent, ils ont dû apprendre rapidement à connaître leurs styles de travail respectifs, à concilier le fait qu'ils étaient tous des personnalités "responsables" et à travailler ensemble pour cuisiner le cours.

Mais comme le seul livrable était de préparer un repas, tout cela pouvait se dérouler dans un cadre amusant et à faible enjeu.

Des entreprises comme Uber, Facebook et Salesforce doivent aller plus loin dans la conception d'exercices de team building. Ils attirent certaines des personnes les plus talentueuses du monde entier, et ces personnes n'ont pas beaucoup de patience pour les jeux stupides.

Au lieu de cela, ces entreprises créent des expériences très engageantes et divertissantes. L'un des types d'expérience qu'ils offrent est celle des jeux interactifs qui réussissent à faire participer les collaborateurs à diverses fonctions, y compris les spécialistes du marketing, les avocats et les ingénieurs.

Cela comprend des activités comme des jeux d'aventure sur le thème de l'espionnage ou des concours de vidéoclips.

L'objectif est de créer des activités en équipe qui respectent l'intelligence des participants tout en étant amusantes.

En d'autres termes, une activité amusante ne doit pas nécessairement être une activité juvénile.

Stratégie 9 : Offrez des possibilités de mentorat entre les collaborateurs seniors et juniors

Il y a des avantages observables à offrir des possibilités de mentorat en milieu de travail.

Souvent, les gens embauchent au sein de leurs propres réseaux. Bien que ces embauches puissent être formidables, cet accès limité aux possibilités d'emploi signifie que d'autres personnes compétentes au sein de l'organisation n'ont même pas la moindre chance d'être remarquées.

Les possibilités de mentorat permettent aux collaborateurs d'avoir accès à des salariés chevronnés qui peuvent partager leurs idées et des conseils sur la façon de faire progresser leur carrière.

Ils favorisent également la diversité en diffusant le capital social auprès des groupes sous-représentés. Une étude de la Haas School of Business de l'Université de Californie a révélé que les femmes tirent plus d'avantages que les hommes à travailler avec un mentor de haut niveau.

Comment votre entreprise peut-elle mettre en œuvre un programme de mentorat ?

D'abord, concevoir un cadre structuré. La façon dont ce programme de mentorat fonctionne devrait être claire. Sinon, les collaborateurs se sentiront mal à l'aise de tendre la main aux cadres supérieurs.

  • Quand le programme démarre-t-il ?
  • Combien de temps cela dure-t-il ?
  • Comment les mentorés et les mentors peuvent-ils présenter une demande ?
  • Comment les mentorés et les mentors se rencontreront-ils ?
  • Comment les mentorés seront-ils jumelés à des mentors ? Leurs préférences seront-elles prises en considération ?

Ce sont toutes des questions auxquelles vous devrez répondre avant de lancer un programme de mentorat.

Vous devrez également vous assurer que les mentors et les mentorés sont jumelés de façon appropriée en fonction de leurs intérêts et de leurs objectifs de carrière.

De plus, il est important d'habiliter les deux parties. Bien qu'il semble que le mentor apporte le plus de valeur, les mentorés offrent aussi des idées uniques qui sont utiles aux cadres supérieurs.

Enfin, offrez l'occasion de soumettre vos commentaires. Vous voulez comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas afin que chaque cycle de mentorat soit plus réussi que le précédent.

GE offre un programme de mentorat appelé Programme de leadership commercial (CLP). Il s'agit d'un programme de deux ans qui permet aux collaborateurs de faire la rotation au sein de l'organisation et leur donne accès à des leaders qui appuient leur perfectionnement.

Stratégie 10 : Créez un milieu de travail inclusif qui va au-delà des simples initiatives de diversité

On a beaucoup parlé de la création de milieux de travail diversifiés, mais on n'a pas consacré assez de temps à la création d'environnements inclusifs.

Quelle est la différence entre diversité et inclusion ?

La diversité est la partie que la plupart des employeurs comprennent. Ils ont des initiatives visant à embaucher plus de femmes, plus de membres des minorités visibles et plus encore.

Ce qui leur échappe, c'est l'inclusion. L'inclusion consiste à donner aux gens l'impression qu'ils n'ont pas à cacher ou à modifier qui ils sont au travail.

Comme le dit Harvard Business Review, il s'agit de :

  • Un musulman qui peut prier au travail sans s'inquiéter de ses collègues le fera "autre".
  • Une mère qui peut avoir des photos de ses enfants sur son bureau sans que les gens pensent qu'elle est moins engagée dans son travail.
  • Un membre de la communauté LGBTQ se sent à l'aise d'amener son partenaire à une activité professionnelle.

Bien entendu, cela exige un engagement profond à cultiver une culture d'entreprise acceptante. Il ne suffit pas d'embaucher davantage de membres des minorités. Il s'agit d'assurer le bonheur de ces minorités sur le lieu de travail.

C'est important parce que les travailleurs qui ont l'impression d'apporter une version non authentique d'eux-mêmes au travail se sentiront moins attachés à leur entreprise.

Vous pouvez utiliser les conseils suivants pour bâtir une culture d'entreprise plus inclusive :

  • Segmentez vos sondages auprès de vos collaborateurs par groupe minoritaire afin d'obtenir un meilleur aperçu.
  • Embauchez des animateurs indépendants pour animer vos groupes de discussion.
  • Encouragez vos gestionnaires à avoir des conversations ouvertes et honnêtes en tête-à-tête avec leurs subordonnés directs.

Baker McKenzie, un cabinet d'avocats d'envergure mondiale, a remarqué que les femmes représentaient 52 % de sa nouvelle catégorie associée, alors qu'elles ne représentaient que 23 % des associés du cabinet.

Lorsqu'elles ont segmenté les données, elles ont appris que, d'après leurs réponses, les femmes n'étaient pas aussi intéressées que leurs homologues masculins à devenir partenaires.

Pour comprendre pourquoi, l'entreprise a envoyé une enquête de suivi. Ils ont permis d'obtenir quatre idées clés sur ce qui rendrait le partenariat plus attrayant :

  • Flexibilité en ce qui concerne le temps en face à face par rapport aux heures de travail
  • Meilleur accès à des projets de haut niveau
  • Engagement accru à l'égard de la réalisation des objectifs de l'entreprise en matière de diversité
  • Augmentation du nombre de femmes modèles

Ces connaissances ont mené à une initiative qui a transformé ces connaissances en mesures comme la promotion d'un programme de travail flexible dans l'ensemble de l'entreprise. En conséquence, le nombre de femmes promues partenaires en 2018 a augmenté de 40 % par rapport à 26 % en 2015.

Déverrouillez le meilleur de vos collaborateurs grâce à des stratégies intelligentes d'engagement collaborateurs.

Personne n'aime le désengagement collaborateurs. C'est cher et mauvais pour le moral.

Mais de nombreuses recherches montrent qu'il est possible et mesurable d'améliorer l'engagement collaborateurs. Vous avez juste besoin des bonnes stratégies.

Portez un regard critique sur la culture de votre entreprise, identifiez les occasions d'améliorer l'engagement collaborateurs et utilisez ces stratégies pour commencer.

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