Comment accroître la participation à une enquête d’engagement collaborateurs ?

Créer et distribuer une enquête d’engagement collaborateurs demande beaucoup de travail.

Obtenir que les gens y répondent réellement peut sembler une tâche quasi impossible.

Les collaborateurs ont tendance à se concentrer sur les activités qui relèvent de la description de leur job, car c’est sur cela qu’ils sont évalués.

Alors, lorsqu’une invitation à participer à une enquête d’engagement collaborateurs arrive dans leur boîte de réception, elle se retrouve rapidement tout en bas de leur liste de priorités.

Lorsqu’il y a une participation généralisée, les enquêtes d’engagement collaborateurs vous donnent un aperçu précieux de l’état d’esprit de vos collaborateurs.

Elles vous aident à repérer les tendances, à détecter les défis et à résoudre les problèmes avant qu’ils ne deviennent des menaces pour l’entreprise.

Elles vous fournissent également les données concrètes dont vous avez besoin pour obtenir du soutien à votre stratégie d’engagement collaborateurs.

Pourquoi est-il difficile de convaincre les collaborateurs de participer à des enquêtes d’engagement collaborateurs ?

La réponse à cette question est complexe. Tout, depuis une charge de travail élevée jusqu’à la méfiance à l’égard des intentions des dirigeants de l’entreprise, en passant par une mauvaise conception de l’enquête, peut faire baisser les taux de participation.

Dans cet article, vous découvrirez plus en détail ces obstacles fréquents et trouverez des stratégies pour y remédier.

Une participation à 100 % à une enquête des collaborateurs est-elle une bonne chose ?

Un taux de participation de 100 % peut être un mauvais signe, car il s’agit souvent d’un signe de coercition (p. ex. inclure la participation à l’enquête dans l’évaluation de rendement). Cela peut mener à une forme de compromis ou à du « straight-lining ». Le compromis se produit lorsque les répondants ne font pas beaucoup d’efforts pour répondre aux questions de l’enquête. Ils ne fournissent que des réponses « satisfaisantes » pour se débarrasser de l’enquête. En voici quelques exemples :

• Choisir la première option de réponse qui semble raisonnable au lieu de lire la liste complète des réponses possibles pour trouver la meilleure adéquation
• Choisir « ne sait pas » au lieu de formuler une opinion
• Choisir des options au hasard

Le « straight-lining » consiste pour les répondants à fournir systématiquement les mêmes réponses dans une échelle de réponses, par exemple en choisissant « 3 » pour chaque question. Cela compromet l’intégrité de vos données.

Quel est un bon taux de participation à une enquête ?

Dans les petites entreprises ou les petites équipes (moins de 100 collaborateurs), vous devriez viser un taux de participation de 75 à 85 %. Chez Sparkbay, nous recommandons habituellement un taux de 80 % comme objectif minimal, car cela nous permet d’entendre 4 personnes sur 5 en moyenne. Dans des entreprises plus grandes, on peut revoir ces attentes à la baisse – avec 500 collaborateurs, on peut avoir une bonne idée de la situation avec un taux de participation de 70 %, donc 70-80 % est un bon objectif. Les entreprises de plus de 1 000 collaborateurs peuvent probablement viser un taux de participation d’environ 65 %.

Parfois, il y aura des raisons pour lesquelles même les taux de participation ci-dessus seront difficiles à atteindre, et on peut certainement obtenir encore une bonne estimation statistique à partir d’échantillons plus petits dans les grandes entreprises.

Assurez-vous d’obtenir l’adhésion de la haute direction avant l’enquête

Tout manager de projet expérimenté vous dira que, avant d’entreprendre un grand projet, il faut obtenir l’adhésion des hauts dirigeants, c’est-à-dire votre promoteur de projet.

Le promoteur de projet est la personne qui fait la promotion du projet et le soutient auprès des autres dirigeants de l’entreprise.

Une enquête d’engagement collaborateurs peut bénéficier du soutien de la direction des RH, mais étant donné qu’il s’agit d’un projet interfonctionnel qui requiert la participation d’équipes que vous ne supervisez pas, il est important d’obtenir l’adhésion d’autres hauts dirigeants.

Faites la promotion de votre enquête avant même de commencer à la rédiger

Comment obtenir l’adhésion d’autres hauts dirigeants ?

Vous commencez par promouvoir le projet bien avant de commencer à le rédiger ou à le mettre en œuvre.

Si vous êtes une organisation plus récente sans antécédents d’enquêtes d’engagement collaborateurs, cela aidera vos collègues et dirigeants à se familiariser avec le concept et avec la façon dont il fonctionnerait avant qu’il ne soit mis en œuvre.

Si vous avez déjà mené des enquêtes auprès des collaborateurs dans le passé, mais avez eu du mal à obtenir suffisamment de participants, cela vous aidera à souligner l’importance d’encourager les collaborateurs à y participer longtemps à l’avance.

Promouvoir votre enquête d’engagement auprès des hauts dirigeants avant sa création leur donne également l’occasion de participer à son élaboration.

Ils peuvent avoir des questions qu’ils souhaitent poser aux collaborateurs ou des sujets qu’ils souhaitent aborder. Si l’enquête reflète ces éléments, ils auront plus d’intérêt à la promouvoir.

Illustrez l’impact positif de l’engagement collaborateurs

La plupart des gens sont d’accord avec l’importance de l’engagement collaborateurs en théorie, mais ils ont du mal à voir comment il peut être favorisé de façon concrète et mesurable.

Ils ne comprennent pas non plus comment des taux d’engagement collaborateurs plus élevés se traduisent par de meilleurs résultats pour l’entreprise.

Lorsque vous effectuez la « pré-promotion » de votre enquête, partagez des statistiques et des informations faciles à assimiler qui mettent en évidence :

• Le lien entre l’engagement collaborateurs et la rentabilité
• Le lien entre l’engagement collaborateurs et le roulement
• Le lien entre l’engagement collaborateurs et l’innovation
• Des études de cas d’entreprises bien connues qui ont fait de l’engagement collaborateurs une priorité

Et surtout, gardez votre public cible à l’esprit. Si vous vous adressez à des hauts dirigeants, concentrez-vous sur des mesures qui quantifient le lien avec des résultats d’affaires précis.

Tenez une réunion avec les managers

Une fois que vous avez obtenu l’adhésion des hauts dirigeants, vous pouvez leur demander de transmettre le message à leurs équipes. Cela vous donne un point de départ pour des discussions de suivi avec les managers de ces services.

Planifiez des réunions avec les managers

Planifiez des réunions avec les managers de différents services, afin qu’ils puissent poser des questions sur les enquêtes d’engagement collaborateurs, soulever des préoccupations et partager leurs commentaires. C’est aussi une occasion de recueillir des commentaires sur l’enquête de l’année précédente.

Déterminez les enjeux propres à chaque service ou unité d’affaires à aborder

Tous les problèmes de votre entreprise ne seront pas de même ampleur. Certains seront propres à un service ou à une équipe. Vous voulez que votre enquête d’engagement collaborateurs recueille des données sur tous ces enjeux au niveau de l’équipe. En collaborant avec votre équipe, vous pouvez poser des questions telles que :

• Quels sont les plus grands défis auxquels votre service / équipe est confronté ?
• Qu’aimeriez-vous comprendre à propos de vos collaborateurs actuels ?
• Quelles questions aimeriez-vous voir abordées concernant votre dynamique de travail actuelle ?

Cela vous permet d’atteindre deux objectifs.

Premièrement, cela vous aide à repérer les lacunes dans les questions prévues pour votre enquête d’engagement.

Deuxièmement, cela fait passer l’objectif de l’enquête de la recherche de coupables à la recherche de solutions.

Les managers n’ont pas à aborder l’exercice de l’enquête d’engagement avec méfiance ou anxiété. Au contraire, ils peuvent le considérer comme une occasion d’en apprendre davantage sur leurs équipes.

Organisez des réunions structurées et efficaces

Vos réunions avec les managers ne devraient pas être des séances de remue-méninges. Vous voulez tenir une réunion qui a un objectif clair et une compréhension partagée de son résultat attendu.

Pour une réunion portant sur une prochaine enquête d’engagement collaborateurs, vous voulez arriver préparé avec :

• Les domaines d’intérêt de votre enquête d’engagement collaborateurs
• Les catégories et les questions prévues pour votre enquête
• Les enjeux précis dont vous souhaitez déterminer les causes profondes

Dans ces réunions, il ne s’agit pas de désigner des responsables ou de passer les problèmes sous silence. Il s’agit plutôt de repérer les lacunes dans vos informations actuelles et d’impliquer les managers dans le processus.

Appliquez la même logique que celle employée pour vos échanges avec les hauts dirigeants lors de vos conversations avec les managers. Comprenez la culture actuelle et alignez les avantages de l’enquête d’engagement collaborateurs sur les indicateurs qui les préoccupent habituellement.

Avant la réunion, envoyez un ordre du jour décrivant ce que vous allez aborder, ce sur quoi vous aimeriez que les gens réfléchissent à l’avance et quel est l’objectif visé de la réunion.

Si possible, demandez au haut dirigeant responsable de cette équipe de managers d’assister également à la réunion. Cela vous aidera à vous assurer que les gens y participent et encouragera les managers à prendre la conversation au sérieux.

Collaborez avec le manager du succès client de votre fournisseur d’enquête d’engagement

Prévoyez du temps pour discuter avec le manager du succès client du fournisseur qui vous aide à distribuer votre enquête d’engagement.

Vous voulez vous assurer qu’il est facile pour les collaborateurs d’accéder à l’enquête et d’enregistrer leurs réponses, afin qu’ils puissent la remplir par étapes.

Vous voulez également confirmer comment résoudre les problèmes au cas où vous auriez besoin de créer un nouveau lien pour les collaborateurs.

Vous voudrez aussi comprendre quelles sont les différentes options de distribution. Les collaborateurs peuvent-ils remplir l’enquête facilement à partir de leur téléphone, par exemple ?

Une fois que vous avez distribué l’enquête et que les collaborateurs y ont répondu, vous voulez savoir comment télécharger et examiner rapidement les données, si elles seront sauvegardées, et s’il existe des fonctionnalités à valeur ajoutée que le fournisseur peut offrir, comme des visualisations de données.

Globalement, vous voulez vous assurer qu’aucune question technique ne vienne entraver la création, la distribution et l’analyse des résultats de votre enquête d’engagement.

Communiquez l’arrivée de l’enquête à tous les collaborateurs

Votre enquête est prête, et vous êtes prêt à la partager avec l’entreprise. Vous cliquez sur « Envoyer », vous revenez le lendemain et... seulement deux personnes y ont répondu. Vous vérifiez à nouveau la semaine suivante, et moins de 10 % de votre personnel a fourni ses réponses. Que se passe-t-il ?

Le collaborateur de bureau moyen recevrait environ 121 mails par jour et en enverrait 40 par jour. Une invitation à remplir une enquête d’engagement collaborateurs n’est qu’un message de plus à reléguer au second plan.

Alors, comment faire pour placer votre enquête d’engagement collaborateurs au premier plan de l’attention de vos collaborateurs ?

Faites la promotion active de votre enquête auprès de vos collaborateurs

Les entreprises se concentrent souvent sur leurs clients lorsqu’elles élaborent une stratégie de marketing ou de communication.

En réalité, il existe plusieurs publics pour lesquels elles devraient avoir des messages distincts, principalement :

• Les clients
• Les collaborateurs potentiels
• Les investisseurs / actionnaires
• Les collaborateurs actuels

Pourquoi les collaborateurs devraient-ils se soucier d’une enquête d’engagement ?

Pourquoi devraient-ils consacrer du temps, au détriment de leur travail rémunéré, pour accomplir cette tâche ?

Pourquoi devraient-ils croire qu’il s’agit d’un effort sincère pour apporter un changement positif ?

Vos communications et votre marketing internes devraient répondre à toutes ces questions. De plus, vous devriez attirer l’attention de vos collaborateurs sur l’enquête d’engagement collaborateurs avant même qu’elle ne soit distribuée.

Quelques idées pour susciter la sensibilisation et l’intérêt consistent à :

• Partager des mails provenant de hauts dirigeants et du PDG expliquant ce que ces enquêtes d’engagement collaborateurs leur permettent de faire pour les collaborateurs
• Souligner comment les enquêtes d’engagement collaborateurs précédentes ont permis à l’entreprise d’apporter des améliorations
• Partager des témoignages positifs de collaborateurs sur leur expérience de travail dans votre entreprise

D’excellentes communications internes constituent un élément important de la construction de l’engagement collaborateurs

Les communications et le marketing internes ne sont pas importants seulement lorsque vous voulez que vos collaborateurs remplissent une enquête. Ils sont essentiels pour l’engagement collaborateurs en général. Une stratégie solide de communication à l’intention des collaborateurs :

• Réduit l’anxiété, les inquiétudes et les rumeurs chez les collaborateurs en ce qui concerne les changements dans l’entreprise
• Réduit le roulement et augmente la rétention, car les collaborateurs comprennent la stratégie globale de l’entreprise et croient en l’authenticité des communications reçues grâce à un bon bilan

Le marketing interne vous aide également à communiquer les valeurs de votre marque à vos collaborateurs.

Les gens remarquent ce qui est reconnu et valorisé, et un mail hebdomadaire qui met en évidence les collaborateurs incarnant ces valeurs dans leur travail encourage d’autres collaborateurs à les imiter.

Une solide stratégie de communications internes aide également vos collaborateurs à devenir de meilleurs ambassadeurs de la marque.

Les meilleurs collaborateurs proviennent également souvent de recommandations, puisque les collaborateurs très performants sont susceptibles de connaître d’autres collaborateurs très performants. Ils peuvent leur communiquer clairement les valeurs de votre marque.

Une stratégie de communications internes réduit la désinformation concernant votre enquête d’engagement collaborateurs

Établissez la version officielle concernant votre enquête d’engagement collaborateurs avant que vos collaborateurs ne le fassent eux-mêmes.

Des messages cohérents et clairs aident à lutter contre la désinformation avant qu’elle n’influe sur le taux de réussite de votre projet.

Votre stratégie de communication devrait souligner les éléments suivants :

• L’enquête est anonyme et les réponses ou résultats globaux ne sont pas attribués à un collaborateur précis
• Les liens uniques servent à obtenir un échantillon suffisamment grand de collaborateurs, et non à suivre les réponses de chacun
• Les conclusions tirées de l’enquête d’engagement collaborateurs sont utilisées pour éclairer la stratégie de l’entreprise en matière de ressources humaines et de culture
• La façon dont les résultats de l’enquête de l’année précédente (p. ex. un fort mécontentement à l’égard du régime d’avantages sociaux) ont été la raison directe des changements apportés (p. ex. un régime d’assurance-santé plus complet) cette année

Mettre en œuvre votre stratégie de communications internes

Une fois que vous avez finalisé les messages pour les communications de votre enquête d’engagement collaborateurs, vous devez les diffuser à l’ensemble de votre personnel.

Vous pouvez le faire de plusieurs façons, notamment :

• Créer un entonnoir de mails comprenant des messages de votre équipe de direction sur l’importance de l’enquête d’engagement collaborateurs
• Publier sur l’intranet de l’entreprise
• Créer des contenus multimédias comme des vidéos et des infographies
• Envoyer des notifications push via l’application de votre entreprise
• Partager un aperçu ou une vidéo de démonstration de l’enquête afin que les collaborateurs sachent à quoi s’attendre

En plus de choisir vos canaux de diffusion, établissez un calendrier de distribution de contenu.

Vous voulez que votre contenu soit diffusé suffisamment souvent pour rester à l’esprit de vos collaborateurs, mais pas au point où ils finissent par l’ignorer.

Enfin, vos communications internes ne doivent pas porter exclusivement sur l’enquête.

Vous pouvez également partager du contenu lié à l’expérience de travail actuelle de vos collaborateurs. Par exemple, il peut s’agir de vidéos montrant comment un collaborateur a fait un excellent travail pour résoudre le problème d’un client.

Il peut même s’agir d’une infographie de type « Le saviez-vous ? » qui répertorie toutes les ressources et avantages offerts aux collaborateurs.

Créez des enquêtes courtes et simples plutôt qu’un long questionnaire

La fatigue du lecteur est bien réelle, surtout lorsque les gens ont plusieurs responsabilités sur les bras.

Traditionnellement, les enquêtes auprès des collaborateurs consistaient en d’énormes questionnaires d’une demi-heure distribués une fois par an.

Ils sont si accablants que les collaborateurs ont tendance à les mettre de côté ou à les remplir rapidement sans trop y réfléchir.

Cela nuit à l’intégrité des données de l’enquête.

Vous voulez obtenir des données réelles afin de pouvoir apporter des changements significatifs. Vous ne voulez pas que vos collaborateurs perçoivent cela comme un simple exercice de type « cocher une case ».

Des enquêtes plus courtes aident également à prévenir le compromis (satisficing).

Le compromis se produit lorsque les collaborateurs ne réfléchissent pas attentivement à leurs réponses. Ils s’appuient sur des heuristiques, c’est-à-dire des raccourcis cognitifs, pour prendre rapidement des décisions en répondant.

Par exemple, vos collaborateurs peuvent constater qu’ils ont une longue enquête, mais qu’ils savent que la participation est obligatoire. Cela, combiné au fait que l’enquête est anonyme, pourrait les inciter à donner uniquement des réponses neutres ou exclusivement positives.

Répartissez vos enquêtes en plusieurs enquêtes pulse plus courtes

Envisagez d’abandonner les enquêtes gigantesques au profit de sondages pulse plus courts (souvent aussi appelés « pulse surveys » en anglais).

Ces enquêtes sont envoyées une fois par mois ou une fois par trimestre et posent des questions précises liées aux problèmes humains les plus difficiles au sein de votre organisation.

Les enquêtes pulse peuvent apparaître directement sur l’ordinateur d’un collaborateur, lui permettant de répondre à 5 ou 10 questions en quelques minutes.

Elles peuvent également être poussées vers des appareils mobiles, afin que les collaborateurs puissent y répondre quand ils le souhaitent.

Peut-être que la meilleure caractéristique des enquêtes pulse est leur capacité à suivre l’évolution des tendances dans le temps. Les enquêtes d’engagement plus longues ne fournissent qu’un aperçu d’un moment précis de l’année. Les dirigeants ne savent pas s’ils ont progressé avant l’enquête de l’année suivante.

Les enquêtes pulse offrent plus de visibilité.

Supposons que votre entreprise distribue une enquête pulse en janvier et que cette enquête révèle que les collaborateurs ne sont pas satisfaits du temps d’échange direct qu’ils ont avec leurs managers.

Votre équipe peut rapidement créer des ressources et des formations pour montrer aux managers comment tenir de meilleures rencontres individuelles avec les collaborateurs, axées sur des sujets qui leur tiennent à cœur, comme le développement professionnel.

Lorsque vous diffusez à nouveau cette enquête en mars, vous pouvez constater si ce taux d’insatisfaction a augmenté ou diminué en réponse à vos nouveaux programmes.

Assurez-vous de respecter les meilleures pratiques

• Posez des questions qui comptent. Respectez le temps de vos collaborateurs en limitant votre enquête aux questions essentielles.
• Posez une question à la fois. Rédigez un texte clair et évitez les questions multiples. Les questions longues et complexes embrouillent les répondants et compromettent l’intégrité des données de votre enquête. Assurez-vous que vos questions sont facilement compréhensibles.
• Posez des questions directes. Soyez précis lorsque vous posez des questions. Si vous abordez un sujet difficile, n’y allez pas par quatre chemins et n’embrouillez pas les participants à l’enquête avec un langage vague ou compliqué.
• Posez des questions impartiales – pas d’orientation ! Passez en revue vos questions pour vous assurer qu’elles ne sont pas biaisées ni orientées. Cela compromettrait l’intégrité perçue de votre enquête. Vous ne voulez pas que les collaborateurs disent à ceux qui n’ont pas encore participé que l’enquête est biaisée vers un certain résultat.
• Utilisez des échelles de réponses. Les échelles de réponses qui exigent des réponses fixes vous facilitent la collecte, la comparaison et l’analyse de vos données. Les réponses libres sont également utiles, mais il faut les utiliser avec parcimonie pour éviter de se retrouver débordé par des données qualitatives.
• Commencez par les questions les plus faciles.Si vous souhaitez réaliser une enquête plus longue, présentez-les par ordre de difficulté. Commencez par les questions faciles et directes pour créer un élan. Au fur et à mesure que l’enquête avance, introduisez des questions plus difficiles. Comme vos collaborateurs ont déjà investi du temps dans l’enquête, ils seront moins susceptibles d’arrêter.
• Incluez une barre de progression.Montrez aux participants jusqu’où ils en sont dans l’enquête. Lorsqu’ils abordent les questions plus difficiles, ils voient visuellement qu’ils ont déjà complété plus de 50 % de l’enquête.

Testez votre enquête avant son lancement

N’attendez pas le jour du lancement pour découvrir des problèmes.

Faites un essai pour vérifier que toutes les questions peuvent être répondues. Vous voudrez également vous assurer que votre fournisseur est disponible pour cet essai.

Agissez sur les données

Une fois que vous avez effectué votre enquête et analysé les résultats, mettez en œuvre les idées que vous avez découvertes.

Les collaborateurs – et les humains en général – sont moins susceptibles de changer leur comportement s’ils ne voient pas de bénéfice immédiat.

De plus, les gens sont plus sensibles aux pertes éventuelles qu’aux gains potentiels. Si les collaborateurs pensent qu’ils perdront du temps – et potentiellement du capital politique – en étant honnêtes dans une enquête, ils ne la prendront pas au sérieux puisqu’ils n’en voient pas l’avantage.

En revanche, constater une tentative concrète d’agir sur les résultats de l’enquête peut entraîner une hausse de la participation.

Enfin, des enquêtes fréquentes avec des avantages limités peuvent engendrer une lassitude face aux enquêtes.

Si vous recevez les données de votre enquête d’engagement dans une feuille de calcul, les examiner peut être accablant.

Néanmoins, vous devriez bloquer du temps dans votre calendrier pour les examiner convenablement. Cela peut prendre des heures pour bien le faire.

Vous ne voulez pas vous précipiter. Il faut du temps et de l’argent pour créer et distribuer vos enquêtes – sans parler de la promotion nécessaire pour que les collaborateurs y participent.

Tirez le meilleur parti des données recueillies en consacrant du temps à les analyser et à :

• Déterminer quelles étaient vos principales questions pour l’enquête et utiliser ces informations pour confirmer ou infirmer vos théories existantes
• Filtrer les résultats par sous-groupes d’intérêt afin de comprendre quels sont les plus gros problèmes dans chaque service et équipe
• Examiner vos données en vous posant des questions comme « Quelles sont les réponses les plus fréquentes à ces questions ? » ou « Quelles réponses influent le plus sur la culture de notre entreprise et sur notre performance globale ? »

Commencez immédiatement à transformer les informations recueillies dans votre enquête de satisfaction des collaborateurs en actions, plutôt que d’attendre la fin de l’année.

Vous n’avez pas besoin de tout régler d’un coup, mais vous devez faire un effort visible dès le début, surtout lorsque le processus de réponse à l’enquête est encore à jour dans l’esprit de vos collaborateurs.

Une fois que vous avez trouvé des solutions aux problèmes soulevés par votre enquête d’engagement, établissez des priorités.

Lesquels sont vos « fruits à portée de main » ? Ceux sur lesquels vous pouvez agir à court terme pour obtenir des résultats immédiats.

Cela vous permettra également de créer l’élan et les histoires de réussite nécessaires pour vous attaquer aux problèmes plus difficiles qui exigent davantage de ressources et d’adhésion de la part de la haute direction.

Faites le lien entre les nouvelles initiatives et les résultats de l’enquête

Lorsque vous déployez de nouvelles initiatives, rattachez-les à votre enquête d’engagement collaborateurs.

Faites en sorte qu’il soit clair que la raison pour laquelle ce nouveau programme existe est que vos collaborateurs se sont exprimés et que vous les avez écoutés. Ne supposez pas que cela va de soi.

Cela renvoie à votre stratégie de communications internes abordée plus tôt. Soulignez dans vos communications par mail ou autres canaux que vous avez entendu les collaborateurs dire qu’ils n’étaient pas entièrement satisfaits de leurs occasions de développement professionnel, et que c’est pour cela que vous avez lancé ces nouveaux programmes de formation.

Cela crée une boucle de rétroaction positive dans laquelle les collaborateurs commencent à considérer les résultats de l’enquête comme une bonne utilisation de leur temps.

Rendez les managers responsables de la participation à l’enquête

La participation à l’enquête est souvent freinée au niveau des managers. Les collaborateurs prennent exemple sur leurs managers quant à ce qui est permis ou non.

Donc, s’ils reçoivent la consigne d’ignorer une enquête pour faire autre chose, ils négligeront les mails ou les rappels leur demandant de remplir l’enquête.

En revanche, si les managers insistent pour qu’ils la terminent et le leur rappellent, remplir l’enquête devient une priorité pour les collaborateurs.

Ce qui est mesuré est géré.

Si les managers sont promus et récompensés en fonction de leur capacité à mener à bien des projets, ils ne feront pas des enquêtes d’engagement collaborateurs une priorité.

En revanche, si leurs incitatifs sont liés à la mise en œuvre des résultats des enquêtes d’engagement, ils y accorderont de l’importance.

Tirez le meilleur parti de vos enquêtes d’engagement collaborateurs

Les enquêtes d’engagement collaborateurs peuvent fournir aux employeurs un aperçu précieux de ce que leurs collaborateurs pensent et ressentent.

Mais elles ne peuvent offrir cette valeur que si les collaborateurs y participent.

Les entreprises qui réalisent des enquêtes d’engagement collaborateurs devraient investir du temps pour créer d’excellentes enquêtes, élaborer une stratégie de promotion et agir sur les résultats.