Exemples de messages de reconnaissance des collaborateurs : 30 façons de nommer les comportements à valoriser

Imaginez : Priya, spécialiste des comptes fournisseurs, repère une facture de 8 000 dollars en double avant qu’elle ne soit payée.

Vous lui écrivez « Beau travail ! » dans le chat de l’équipe, mais une heure plus tard, votre message est déjà noyé sous les mises à jour de projets.

Priya sait ce qu’elle a fait. Mais ses collègues ? Ils ignorent l’importance de cette étape du processus, et ne savent pas à quoi ressemble un travail bien fait à ce poste.

Quand on met en place des contrôles, le but, c’est justement qu’il ne se passe rien. Si vous évitez de payer une facture en double, cet incident qui n’a pas eu lieu ne laisse aucune trace dans les registres de la journée. Et si personne ne salue le travail de Priya, il n’en laissera pas davantage dans son dossier au moment des séances de calibrage.

C’est là qu’intervient la reconnaissance précise : elle renforce le comportement de la personne concernée, tout en montrant à tous où se situe la barre.

Vous trouverez ci-dessous une méthode pour rédiger vos messages de reconnaissance, ainsi que 30 exemples construits sur ce modèle.

Nous verrons aussi quand féliciter en privé plutôt qu’en public, comment repérer les personnes que vous oubliez régulièrement, et comment savoir si vos messages font vraiment effet.

Dans cet article

1. Décrivez le comportement, expliquez son impact et ne tardez pas
2. Adaptez le message à chaque personne
3. 30 messages de reconnaissance à personnaliser
4. Féliciter en public ou en privé : faites le bon choix
5. Joignez le geste à la parole
6. Repérez ceux qu’on oublie souvent
7. Vos messages de reconnaissance font-ils vraiment mouche ?

Identifiez le comportement à valoriser, montrez son impact et envoyez votre message rapidement

D’après les recherches de Gallup sur le monde du travail, seule une minorité de salariés se dit tout à fait d’accord avec l’affirmation suivante : « Mon travail a été reconnu au cours des sept derniers jours. »

C’est en partie parce que la plupart des programmes de reconnaissance officiels reposent sur des événements : remise de prix en fin de trimestre, anniversaires d’ancienneté, cérémonie annuelle...

Même bien financés et bien organisés, ces programmes font peu bouger cet indicateur sur sept jours. Reconnaître le travail des collaborateurs au fil des semaines, c’est avant tout le rôle des managers.

Et ce n’est pas en enchaînant les « Beau travail ! » génériques qu’on y arrive. Ça fait plaisir sur le moment, mais le collaborateur ne sait pas quel comportement précis il doit reproduire. Quant aux témoins de la scène, ils ne comprennent pas davantage ce qu’on attend d’eux.

Pour bien reconnaître le travail d’un collaborateur, il faut nommer le comportement que vous saluez, montrer son impact et envoyer votre message rapidement.

Commencez par être précis sur le comportement. « Vous êtes tellement fiable », c’est agréable à entendre, mais le collaborateur ne peut pas en faire grand-chose. En revanche, « Vous avez repéré cette facture en double avant qu’on la paie » est un excellent message de reconnaissance : il met en avant un geste que d’autres pourront reproduire.

Ces messages peuvent aussi servir quelques mois plus tard, lors des discussions sur les promotions ou des séances de calibrage, car ils apportent des preuves concrètes de l’efficacité d’un collaborateur. C’est bien plus parlant qu’une vague accumulation de compliments, qui risque de peser moins lourd que les souvenirs d’un cadre supérieur.

Parlez ensuite de l’impact de ce comportement. Beaucoup sautent cette étape, alors qu’elle compte : la personne félicitée n’a pas toujours conscience des effets de ses actions.

Son souci du détail a-t-il épargné une journée de travail supplémentaire à l’équipe régionale ? Le collaborateur du service client a-t-il trouvé une réponse pour un client, au lieu de le renvoyer d’un service à l’autre ? N’hésitez pas à le dire.

Une simple tape dans le dos devient alors l’occasion d’apprendre quelque chose sur le poste.

Enfin, envoyez votre message rapidement. C’est plus important que beaucoup de managers ne le pensent : un remerciement qui arrive longtemps après la fin du projet, ou juste avant les entretiens d’évaluation, peut donner l’impression que vous cherchez à faire passer la pilule avant de mauvaises nouvelles.

Et un remerciement envoyé juste après des entretiens d’évaluation décevants peut ressembler à un lot de consolation.

Une règle simple : remerciez le jour même où vous voyez quelqu’un faire quelque chose qui mérite d’être salué, ou dans la semaine s’il s’agit d’une étape importante d’un projet.

Si vous êtes en retard, dites-le. « J’aurais dû vous le dire il y a deux semaines », c’est toujours mieux que de faire comme si de rien n’était.

Comparez ces deux messages :

« Merci pour tout le travail que vous avez fourni sur le rapport. »

« Merci d’avoir vérifié les chiffres régionaux avant l’envoi du rapport hier. Vous avez repéré un écart qui aurait obligé nos managers à revoir leurs plans. Merci de l’avoir remarqué. »

Avant d’envoyer un message de remerciement, faites un petit test : pourriez-vous envoyer exactement le même message à quelqu’un d’autre dans l’équipe ? Si oui, ce n’est pas vraiment de la reconnaissance.

C’est particulièrement vrai pour les tâches de fond récurrentes, comme les rapprochements, la documentation ou des passations bien organisées.

Ces tâches n’ont ni début marqué ni moment fort auquel se raccrocher, si bien que les occasions de les valoriser se présentent rarement d’elles-mêmes.

Adaptez le message à la personne

Le même message peut faire plaisir à quelqu’un et en mettre un autre mal à l’aise.

Dans The 5 Languages of Appreciation in the Workplace, Gary Chapman et Paul White expliquent qu’il existe cinq manières de recevoir de la reconnaissance, selon les préférences de chacun : les paroles valorisantes, les moments de qualité, les services rendus, les cadeaux et le contact physique approprié. Leur livre s’appuie sur un modèle plus ancien, conçu par Gary Chapman pour aider les couples à mieux communiquer. Peu de preuves indépendantes montrent qu’adapter la reconnaissance au « langage » de chacun améliore les résultats, et tous les professionnels ne sont pas convaincus de l’intérêt de ce conseil. Selon nous, mieux vaut s’en servir comme point de départ pour une conversation.

Mais que faire de la catégorie « contact physique » dans une grande organisation ? Même si les accolades sont monnaie courante dans certaines équipes, les inscrire officiellement dans votre démarche de reconnaissance soulève des questions de politique interne dont vous pouvez très bien vous passer.

Les quatre autres catégories, en revanche, s’adaptent facilement. Certains apprécieront un mot de remerciement écrit, à garder et à relire. D’autres préféreront prendre le temps de faire le point sur le projet avec leur responsable et de partager leurs réussites.

Et d’autres encore échangeraient volontiers n’importe quel message de remerciement contre la résolution d’un problème de passation client qui revient toutes les semaines.

Mais comment savoir ce que préfère votre collaborateur ?

Demandez-lui ! Ajoutez cette question à votre premier entretien individuel : « Quand vous avez fait du bon travail, comment aimez-vous que ce soit souligné ? » Notez sa réponse à un endroit où son futur responsable pourra la retrouver.

C’est là que la plupart des organisations pèchent : elles n’ont aucun endroit facilement accessible pour conserver cette information. Elle reste dans la tête de l’ancien manager et se perd à la première réorganisation. Si vous n’avez jamais eu cette conversation, observez la façon dont vos collaborateurs expriment leur reconnaissance envers les autres.

On a souvent tendance à exprimer sa reconnaissance comme on aime la recevoir : c’est un bon indice.

La culture joue aussi sur la perception de l’intensité d’un message. Dans The Culture Map, Erin Meyer explique que toutes les cultures n’expriment pas le feedback avec la même intensité. Certaines manient les superlatifs au quotidien, d’autres préfèrent la mesure. Une personne issue d’une culture plus mesurée pourra ainsi trouver « Vous avez fait un travail absolument exceptionnel ! » exagéré, voire y voir une manière de préparer le terrain avant une critique.

Si vos équipes sont réparties dans plusieurs pays, privilégiez donc le détail aux superlatifs. Un message qui décrit précisément ce que la personne a fait, et ce que cela a vraiment apporté, a toutes les chances d’être perçu comme sincère dans la plupart des cultures.

D’après une étude de Glassdoor, de nombreux collaborateurs resteraient plus longtemps dans leur entreprise si leur manager leur témoignait davantage de reconnaissance. Notez bien : leur manager. Les collaborateurs associent la reconnaissance à la personne dont ils dépendent, et non à un grand programme centralisé.

30 messages de reconnaissance à adapter

Gardez en tête qu’il s’agit de modèles. Ne les envoyez pas tels quels ! Servez-vous-en plutôt comme point de départ pour rédiger vos propres messages.

Pensez à votre situation. Féliciter quelqu’un pour quelque chose qu’il n’a pas fait, c’est pire qu’un simple merci : les gens s’en rendront compte, et vos futurs messages personnalisés perdront de leur valeur.

Réfléchissez aussi au canal par lequel vous allez les envoyer.

La plupart de ces messages sont rédigés sous forme de paroles valorisantes, mais beaucoup peuvent aussi prendre la forme d’un moment passé ensemble ou d’un coup de main concret.

Pour choisir la meilleure façon de reconnaître le travail de quelqu’un, tenez compte de ce qu’il vous a dit apprécier.

Atteindre ses objectifs

• 1. « Beau travail : vous avez envoyé le plan révisé à tous les sites avant la date limite. Grâce à vous, les équipes locales ont eu le temps de poser leurs questions avant de devoir l’appliquer. » Un bon message à partager lors d’un point d’équipe, si la personne est à l’aise avec la reconnaissance en public. Cela montre aussi aux autres équipes l’intérêt d’envoyer les documents en avance pour laisser le temps aux questions.
• 2. « Merci d’avoir vérifié les chiffres définitifs avec les fichiers sources et d’avoir repéré l’erreur avant l’envoi au client. Grâce à vous, on disposait de chiffres fiables sur lesquels s’appuyer. » Vous pouvez envoyer ce message directement à la personne : l’important est de réagir vite, tant que les détails sont encore frais dans les mémoires.
• 3. « J’ai apprécié votre capacité à rester centré sur la principale préoccupation du client pendant l’appel, et à proposer une étape suivante concrète. On a pu prendre une décision, au lieu de repartir pour un nouvel échange de mails. » Envoyez ce message le jour même de l’appel.
• 4. « Vous avez mené le lancement dans les temps, sans rogner sur la phase de test prévue. Grâce à vous, l’équipe support avait les réponses dont elle avait besoin dès le premier jour. »

Travailler avec les autres équipes

• 5. « Merci d’avoir aidé l’équipe finance à prendre en main le nouveau processus quand elle était bloquée. Grâce à vous, elle a pu boucler son travail de fin de mois sans devoir organiser une réunion de plus. » Vous pouvez mettre son manager en copie. Aider une autre équipe n’est généralement la mission principale de personne, et son manager risque de ne jamais en entendre parler.
• 6. « Merci d’avoir répondu aux questions du client pendant que Maya terminait la correction technique. Elle a pu avancer sans que le client reste sans nouvelles. » Envoyez ce message aux deux collaborateurs : la personne qui a été aidée risque d’être oubliée dans l’histoire.
• 7. « Merci d’avoir demandé à l’équipe de l’entrepôt de relire le plan avant sa validation. Elle a repéré un problème de livraison potentiel qui nous avait échappé. » Partagez ce message avec le groupe projet. Solliciter l’avis d’une autre équipe, surtout à un stade avancé, peut passer pour une source de retard. Si votre équipe n’en retire que des remarques agacées sur les délais, elle cessera de le faire. En parler ouvertement encourage les autres à le faire sans crainte.
• 8. « Merci d’avoir veillé à ce que la présentation cite toutes les personnes qui ont contribué à l’analyse. Les personnes extérieures à notre équipe savent ainsi qui remercier pour ce travail. » Si la personne n’aime pas être sous les projecteurs, envoyez-lui plutôt un mot en privé.

Prendre des initiatives

• 9. « Merci d’avoir créé un pense-bête pour les nouvelles recrues : elles peuvent trouver seules les réponses à leurs questions sur les accès, et les appels à notre équipe ont nettement diminué. Ça change déjà la donne. » Diffusez le pense-bête en y ajoutant le nom de son auteur. Vous ne voulez pas qu’il circule sous le nom de « truc fait par l’informatique ».
• 10. « Merci d’avoir continué à suivre ce problème client, alors que ce n’était plus dans votre périmètre. Grâce à vous, on a pu reprendre en main ce dossier laissé de côté avant que le client ne soit mécontent. » Envoyez ce message directement, en y ajoutant des détails qui le rendent crédible. Sans contexte, il pourrait passer pour un message générique.
• 11. « Merci d’avoir trouvé comment accélérer le processus de validation de l’équipe tout en conservant les contrôles nécessaires. Les demandes courantes sont désormais traitées plus vite. » Proposez-lui d’en parler, pour qu’il vous explique comment il s’y est pris. Ceux qui trouvent des moyens de simplifier les processus en ont généralement d’autres en réserve, et n’attendent qu’une occasion.

Note : Vous l’aurez remarqué, aucun de ces messages ne félicite quelqu’un d’être resté tard. Si quelqu’un a fait des heures supplémentaires, remerciez-le pour le résultat, puis réglez votre problème d’effectifs.

Se lancer dans de nouvelles tâches

• 12. « Merci d’avoir tenu compte des retours sur votre dernière présentation pour que le groupe suive mieux les chiffres. Résultat : on a pu prendre une décision dès la première présentation. » Si le feedback initial avait été donné en privé, gardez ce message privé lui aussi. Féliciter publiquement quelqu’un pour ses progrès peut amener tout le monde à se demander quels étaient les problèmes au départ.
• 13. « Merci d’avoir pris le temps d’apprendre à utiliser l’outil de reporting et d’avoir créé vous-même un premier tableau de bord. Nos managers accèdent désormais facilement à leurs chiffres, sans avoir à demander une mise à jour manuelle. » Relancez-le ensuite pour lui demander ce qu’il aimerait apprendre, et transformez ce message en conversation sur son développement.
• 14. « Bravo pour ta première passation client. Tu as veillé à ce que chaque point en suspens ait un responsable, ce qui a permis à l’équipe suivante de prendre le relais sans accroc. » Envoyez ce message peu après la passation. Si c’est une première, la personne ne sait peut-être pas si elle s’y est bien prise. Une confirmation claire lui indiquera ce qu’elle doit refaire.

Si quelqu’un suit un plan d’amélioration formalisé, soignez particulièrement la formulation de vos messages. Soulignez précisément le comportement visé par le plan, sans en rajouter. Un message général et dithyrambique pourrait vous jouer des tours en envoyant des signaux contradictoires sur la situation de la personne. Et si elle sort ensuite du plan d’amélioration, ces messages pourraient se retourner contre vous s’ils ne correspondent pas aux progrès attendus.

Demandez conseil à votre équipe relations collaborateurs sur la façon de gérer ces situations : les procédures varient d’une organisation à l’autre.

Partager son expertise

• 15. « Merci d’avoir expliqué le changement de politique de façon à ce que nos managers de site puissent l’appliquer. Grâce à vous, ils sont repartis de la réunion en sachant exactement ce qu’ils allaient devoir changer. » Si la personne aime être mise en avant, proposez-lui de vous aider à préparer la prochaine présentation. Beaucoup d’experts apprécient qu’on les associe et qu’on leur donne de l’influence : c’est une belle marque de reconnaissance.
• 16. « Merci d’avoir montré à la nouvelle analyste comment vérifier les données elle-même, au lieu de corriger le fichier à sa place. Elle sait désormais s’en charger toute seule. » Pensez à saluer le travail des deux personnes : transmettre son savoir prend plus de temps que de régler le problème soi-même.
• 17. « Merci d’avoir remarqué que la formulation du contrat ne correspondait pas à la prestation. Grâce à ta relecture, on a pu corriger le texte avant que les équipes ne commencent à s’en servir. » Vous pouvez envoyer ce message en privé, car les détails peuvent être sensibles pour des raisons juridiques ou commerciales.

Aider les autres à trouver leur place et à s’exprimer

• 18. « Tu as présenté notre nouveau collègue aux personnes avec qui il allait travailler, et tu lui as expliqué qui faisait quoi. Grâce à toi, il savait vers qui se tourner pendant sa première semaine. » Si la personne préfère plus de discrétion, témoignez-lui votre reconnaissance en tête-à-tête. Aider informellement un nouveau venu à s’intégrer n’est la mission principale de personne, et cela passe donc souvent inaperçu.
• 19. « Merci d’avoir marqué une pause pendant la réunion pour demander si l’équipe à distance avait des questions. Ça nous a permis d’entendre une de ses préoccupations avant de passer au vote. » Ajoutez ce message au compte rendu de la réunion. Vous voulez que d’autres prennent le même réflexe, et c’est sans doute là qu’ils le verront.
• 20. « Merci d’être resté positif et constructif pendant notre désaccord sur le calendrier. Tu as veillé à ce que chacun puisse exprimer ses inquiétudes, et on est repartis avec un plan. » Mieux vaut envoyer ce message en privé, peu après la réunion. Le partager publiquement pourrait relancer le débat, ou laisser entendre que ceux qui n’étaient pas d’accord posaient problème.

Venir à bout d’un travail difficile

• 21. « Merci d’avoir assuré des passations claires lors de la redistribution des rôles dans l’équipe. Malgré quelques semaines de flottement, tout le monde savait à qui s’adresser pour les demandes urgentes. » Envoyez ce message en privé : les détails de la réorganisation peuvent être sensibles.
• 22. « Merci d’avoir été clair avec le client quand on a su qu’on ne pourrait pas tenir la date promise. Grâce à ton suivi, on a pu se mettre d’accord sur un nouveau plan. » Mettez son manager en copie. Savoir annoncer une mauvaise nouvelle avec tact est une compétence précieuse, et il est important d’en garder une trace.
• 23. « Merci d’avoir tenu l’équipe informée des retards du projet, pour qu’on sache tous ce qui devait passer en priorité. » Si la charge de travail reste ingérable, n’hésitez pas à apporter une aide concrète en plus de vos remerciements.

Les recherches de McKinsey sur les raisons qui poussent les collaborateurs à démissionner suggèrent que beaucoup d’entre eux ne se sentent pas appréciés par leur organisation. Si quelqu’un tient bon malgré une charge de travail ingérable et que vous vous contentez de le remercier sans rien changer, vous lui faites comprendre que c’est la nouvelle norme.

Célébrer les anniversaires d’ancienneté

• 24. « Merci pour tout ce que tu as fait depuis ton arrivée pour faciliter la clôture mensuelle sur chaque site. Merci en particulier d’avoir créé la checklist et de la tenir à jour. » Plutôt que de souligner simplement le nombre d’années passées dans l’organisation, mettez en avant une réalisation précise.
• 25. « Merci d’avoir aidé trois nouveaux managers à se familiariser avec le travail de l’équipe. Ils utilisent encore aujourd’hui les notes que vous leur aviez données à leur arrivée. »

Remercier un collègue

• 26. « Merci d’avoir relu mon brouillon avant la réunion et de m’avoir signalé que je ne répondais pas à cette question précise. J’ai pu préparer une réponse avant qu’on me la pose. » Envoyez ce message directement, ou partagez-le sur un canal de reconnaissance entre collègues.
• 27. « Merci de m’avoir montré où retrouver les décisions prises sur les anciens projets. J’ai pu finaliser ma réponse au client sans demander à l’équipe de refaire le travail. » Un petit message sur le chat suffira.
• 28. « Merci d’avoir répondu aux questions pendant que j’étais avec le client. J’ai pu terminer l’appel dans de bonnes conditions. » Remerciez la personne directement et proposez-lui de lui rendre la pareille !

Et bien sûr, ces messages peuvent aussi s’adresser à votre manager. Mais lui dire « Vous êtes un super manager », ça sonne comme de la flatterie, et la plupart des managers le prendront comme tel.

En revanche, « Merci d’avoir bloqué cette heure avant la présentation au conseil d’administration pour que je puisse poser les questions qui me trottaient dans la tête », c’est autre chose. Ce retour montre au manager qu’il a raison d’agir ainsi, et les managers entendent rarement ce genre de choses de la part de leurs collaborateurs.

Remercier toute une équipe

• 29. « Merci à l’équipe d’avoir prévenu les sites du changement suffisamment tôt. Merci à ceux qui ont effectué les tests, et aux collègues du support qui ont réécrit les consignes pour les rendre plus claires. » Essayez de citer toutes les personnes qui souhaitent l’être. Sinon, tout le mérite risque de revenir à celle qui présente le travail de l’équipe.
• 30. « Je tiens à remercier l’équipe d’avoir tenu les clients informés pendant le pic de demande, au lieu de laisser leurs demandes sans réponse. Merci aux collègues du support qui ont répondu aux clients, et à ceux des opérations qui ont aidé à régler leurs problèmes. »

En public ou en privé ?

Remercier quelqu’un en public permet de montrer à l’équipe à quoi ressemble un « travail bien fait », et laisse aux autres la possibilité de se joindre à vos remerciements. La reconnaissance publique aide aussi à inscrire la réussite d’une personne dans la mémoire collective : les collaborateurs cités dans les messages adressés à toute l’entreprise reviennent souvent comme exemples lors des discussions sur les promotions.

C’est d’ailleurs une raison de plus pour bien réfléchir aux personnes que vous citez.

À l’inverse, tout le monde n’aime pas être félicité en public, surtout devant toute l’entreprise. Quelqu’un qui a beaucoup travaillé pour progresser après un feedback difficile n’a peut-être pas envie que tout le monde soit au courant de ses difficultés. Et une personne félicitée en réunion pour une réussite collective peut avoir l’impression de disparaître derrière l’équipe.

En cas de doute, remerciez la personne en privé, puis demandez-lui si elle souhaite que vous la mentionniez publiquement.

Tenez compte aussi du contexte. Une réussite d’équipe peut se fêter en réunion d’équipe, alors qu’un geste plus discret de gentillesse ou de soutien sera peut-être mieux reçu dans un message personnel.

Aucune des deux approches n’est plus sincère que l’autre.

La reconnaissance en privé a cependant un inconvénient auquel on pense rarement : elle ne laisse pas de trace écrite. Si la seule preuve du travail remarquable d’une personne est un message sur une application de chat que son manager n’a jamais vu, ce travail ne pèsera pas au moment de parler promotions.

Si vous remerciez en privé quelqu’un d’une autre équipe, voyez donc si vous pouvez mettre son manager en copie. Vous garderez une trace de son travail tout en restant discret.

Enfin, ne vous servez pas de la situation personnelle de quelqu’un pour rendre votre message plus émouvant. Vous pouvez saluer la façon dont il a géré une passation sans révéler qu’il était malade, qu’il s’occupait d’un proche ou qu’il traversait un deuil. Ce n’est pas à vous de partager ce genre d’information.

Et selon la juridiction dont vous relevez, cela peut aussi poser des questions de protection des données.

Joignez les actes à la parole

Pour certaines personnes, les mots gentils ne suffisent pas.

Elles préfèrent fêter une réussite ensemble, obtenir enfin le financement de la formation qu’elles réclament depuis des mois, ou être soulagées d’une tâche alors que leur charge de travail déborde déjà.

Les primes, les points et les cadeaux font partie de la reconnaissance des collaborateurs, mais ils demandent plus d’encadrement que la plupart des programmes ne le prévoient : il faut publier les critères, disposer des budgets et tenir compte des conséquences fiscales, qui varient d’un pays à l’autre. Si vous ne publiez pas les critères, les gens soupçonneront du favoritisme, qu’il y en ait ou non.

Par exemple, si vous décernez un prix du « collaborateur du mois », expliquez clairement pourquoi cette personne l’a remporté. Si les critères sont flous, on pensera que le prix est attribué au hasard ou à tour de rôle. Résultat : personne ne se sentira reconnu, pas même le lauréat.

Méfiez-vous aussi du travail flexible utilisé comme récompense. Si les collaborateurs doivent se surpasser pour avoir le droit de travailler avec plus de souplesse, vous faites une récompense à mériter de quelque chose que beaucoup considèrent comme normal.

Cela pose aussi un problème d’équité vis-à-vis de ceux qui ne peuvent pas travailler de façon flexible, comme les collaborateurs sur site, en horaires décalés ou en contact avec le public : leur poste ne leur permet tout simplement pas d’en profiter.

Et surtout, ne vous servez pas de la reconnaissance pour masquer des problèmes de fond. Si vous félicitez régulièrement un collaborateur « d’en faire toujours plus », vérifiez si sa fiche de poste a été revue. Des messages de reconnaissance ne remplacent pas une conversation difficile sur sa classification ou son salaire.

En clair, ne compensez pas par des remerciements un travail qui devrait être rémunéré. Plus vous le féliciterez « d’en faire toujours plus », plus il aura d’arguments à présenter à un employeur qui, lui, le paiera pour ce travail.

Repérez les personnes qui sont régulièrement oubliées

Un manager ne peut reconnaître que ce qu’il voit. Dans les très grandes organisations, cela veut souvent dire que les personnes qui travaillent au siège, celles qui sont en contact avec les clients ou celles qui présentent leur travail au reste de l’entreprise sont plus souvent reconnues.

On devine facilement qui risque d’être oublié : les personnes en télétravail ou sur site, les collaborateurs plus discrets, les équipes de back-office, ou encore ceux dont l’origine, les horaires ou la façon de travailler diffèrent de ceux de leur manager. Les managers remarquent plus volontiers un travail qui leur ressemble : c’est ce qu’on appelle le biais d’affinité.

Ce biais peut apparaître dans les données de reconnaissance avant de se voir dans celles des promotions.

Comment repérer les personnes dont le travail n’est pas reconnu ?

Une fois vos données de reconnaissance en main, qu’elles viennent d’une plateforme ou des canaux d’équipe, regardez leur diversité. Combien de rôles ou de sites différents sont représentés ? Quelle part de la reconnaissance revient aux 10 % de personnes les plus citées ?

Y a-t-il de petits groupes dont les membres semblent ne se féliciter qu’entre eux ? Ce type de reconnaissance peut fausser les données et donner une impression de forte activité, sans que cela se traduise par une meilleure productivité.

Comparez ensuite ces données avec la liste des personnes qui ont réellement contribué, en coulisses, aux succès visibles. Cela vous aidera à repérer les oubliés.

Et n’essayez pas de combler les manques avec des moments de reconnaissance génériques, comme féliciter chaque équipe une fois par mois. Les gens ne sont pas dupes : si tout est qualifié d’« incroyable », ou si une équipe est félicitée pour un travail bâclé, la reconnaissance perd toute valeur.

De même, si chaque message parle d’un « travail incroyable », ces mots finiront par ne plus rien vouloir dire. Gardez les superlatifs pour les cas qui le méritent vraiment, et privilégiez les descriptions factuelles.

Allez plutôt chercher des preuves des contributions que vous ne voyez pas. Demandez aux chefs de projet qui a repéré un problème à temps. Demandez aux collaborateurs qui les a aidés à se débloquer ce mois-ci.

Ces questions font souvent émerger des noms auxquels vous n’auriez pas pensé.

Enfin, ne partez pas du principe que vous savez comment quelqu’un souhaite être reconnu en vous fondant sur son profil démographique. Que vous le considériez comme représentatif d’un groupe ou que vous supposiez qu’il préfère rester en retrait, cela peut se retourner contre vous. Certains veulent être reconnus publiquement, d’autres préfèrent une conversation en privé, et d’autres encore tiennent à ce que toute l’équipe soit citée.

La seule façon de le savoir, c’est de demander.

Et si, après plusieurs mois, ce sont toujours les mêmes noms qui reviennent, c’est sans doute le signe que vous regardez toujours au même endroit. Ce ne sont pas forcément les seuls à faire du bon travail.

Comment Sparkbay peut vous aider à savoir si vos messages de reconnaissance atteignent vos équipes

Vous voulez savoir si vos collaborateurs se sentent reconnus, sans pour autant multiplier les messages ? Avec Sparkbay, vous pouvez ajouter des questions sur la reconnaissance à vos enquêtes collaborateurs habituelles, et suivre l’évolution des réponses une fois que les managers ont changé leur façon de reconnaître le travail de leurs équipes.

Toutes nos questions d’enquête et tous nos tableaux de bord sont entièrement personnalisables. Vous pouvez donc formuler vos questions sur la reconnaissance avec les mots de votre organisation, plutôt que d’utiliser des questions génériques.

Vous pouvez aussi consulter vos résultats sur la reconnaissance en regard du score d’engagement (sur 10) de chaque équipe, pour mieux comprendre l’effet de la reconnaissance sur l’engagement.

Dans une grande entreprise, un bon score d’engagement moyen peut cacher une équipe qui reçoit rarement des marques de reconnaissance. Sparkbay vous permet de comparer les résultats entre différents groupes (services, managers...) pour repérer les écarts, au lieu de demander à tout le monde d’envoyer plus de félicitations. Si un groupe n’atteint pas le nombre minimum de réponses (5 par défaut, un seuil modifiable), ses résultats sont masqués afin de préserver l’anonymat.

Pour les très petites équipes, nous recommandons de présenter les résultats au niveau supérieur.

Toujours pour préserver l’anonymat des collaborateurs, chaque manager ne voit que les résultats de ses propres équipes. Ces accès sont générés automatiquement à partir de l’organigramme de votre organisation.

Si vous souhaitez découvrir comment Sparkbay peut aider vos managers à bâtir une équipe plus engagée, vous pouvez cliquer ici pour une démo.

Demandez-vous si vos messages de reconnaissance font mouche

À première vue, un canal de reconnaissance entre collègues très actif peut laisser penser que tout va bien. Mais comment savoir si vos collaborateurs se sentent vraiment reconnus ?

Y a-t-il des personnes qui n’y apparaissent jamais ?

Posez-leur directement la question, au moyen d’une enquête Pulse. Vous pourriez par exemple leur demander :

• « Au cours des deux dernières semaines, quelqu’un a-t-il salué une de vos contributions précises ? »
• « Avez-vous le sentiment que la reconnaissance est équitable au sein de votre équipe ? »
• « Quand vous faites du bon travail, les autres comprennent-ils ce que vous avez apporté ? »

Vous pourrez ainsi évaluer plusieurs dimensions de votre programme de reconnaissance : la fréquence, l’équité et la visibilité.

Si vous obtenez de bons scores en fréquence mais de mauvais en équité, c’est peut-être que ce sont toujours les mêmes qui sont félicités, et que d’autres sont laissés de côté. Vous pourrez alors creuser en regroupant les résultats par équipe, par rôle ou par site.

Par exemple, si un site obtient un mauvais score en équité alors que les autres sites de la même équipe s’en sortent bien, une discussion avec un responsable en particulier peut s’imposer.

À l’inverse, si une équipe juge l’équité faible sur tous les sites, le problème est sans doute plus structurel, lié par exemple à la répartition du travail ou au choix des personnes qui ont l’occasion de présenter leur travail.

Pour mesurer l’effet des changements apportés à votre programme de reconnaissance, prévoyez au moins deux cycles d’enquête avant de tirer des conclusions.

En effet, il vous faut deux résultats concordants pour savoir si un changement a eu un effet. Un seul résultat pourrait simplement refléter quinze jours particulièrement bons ou mauvais. Avec deux résultats concordants, en revanche, vous pouvez être sûr que les managers ont changé leurs habitudes.

Vous pouvez aussi comparer les scores de visibilité et de fréquence. Un bon score en fréquence mais pas en visibilité peut signifier que les collaborateurs sont bien reconnus, mais pas pour ce qu’ils considèrent comme leur véritable contribution. Vous retombez alors peut-être sur le problème du « Beau travail ! » évoqué au début de cet article.

Une fois les résultats en main, partagez ce que vous avez appris et les changements que les managers vont mettre en place. Vos collaborateurs doivent voir que leurs réponses débouchent sur des actions concrètes. Ne rien dire après une enquête, c’est pire que de ne pas l’avoir lancée.

Ça érode la confiance et fait baisser le taux de participation aux enquêtes suivantes.

Pour votre prochain message, pensez à cette personne dont vous avez remarqué le travail sans jamais le lui dire explicitement. Dites-lui ce qu’elle a fait, en quoi ça a changé les choses, et faites-le aujourd’hui.

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