Exemples de messages de reconnaissance des employés : 30 façons de nommer les comportements à valoriser

Imaginez : Priya, spécialiste des comptes fournisseurs, repère une facture en double de 8 000 $ avant qu’elle soit payée.

Vous lui écrivez « Beau travail! » dans le clavardage de l’équipe, mais une heure plus tard, votre message est déjà enseveli sous les mises à jour de projets.

Priya sait ce qu’elle a fait. Mais ses collègues? Ils ignorent à quel point cette étape du processus est importante, et à quoi ressemble du bon travail dans ce rôle.

Quand on met des contrôles en place, le but, c’est justement qu’il ne se passe rien. Une facture en double qui n’est pas payée ne laisse aucune trace dans les registres de l’organisation ce jour-là. Et si personne ne souligne le travail de Priya, il n’en restera rien non plus dans son dossier au moment du calibrage.

C’est là que la reconnaissance précise prend tout son sens : elle renforce le comportement de la personne concernée, tout en montrant à tout le monde où se situe la barre.

Vous trouverez ci-dessous une structure pour rédiger vos messages de reconnaissance, accompagnée de 30 exemples qui l’appliquent.

Nous verrons aussi quand il vaut mieux féliciter en privé plutôt qu’en public, comment repérer les personnes que vous oubliez systématiquement, et comment savoir si vos messages ont réellement de l’effet.

Dans cet article

1. Décrivez le comportement, expliquez son impact et ne tardez pas
2. Adaptez le message à chaque personne
3. 30 messages de reconnaissance à personnaliser
4. Féliciter en public ou en privé : faites le bon choix
5. Joignez le geste à la parole
6. Repérez ceux qu’on oublie souvent
7. Vos messages de reconnaissance font-ils vraiment mouche?

Nommez le comportement, montrez son impact et envoyez votre message rapidement

D’après les recherches de Gallup sur le milieu de travail, seule une minorité d’employés se disent tout à fait d’accord avec l’énoncé suivant : « Au cours des sept derniers jours, j’ai reçu de la reconnaissance pour mon travail. »

C’est en partie parce que la plupart des programmes officiels de reconnaissance reposent sur des événements. Vous organisez peut-être des remises de prix à la fin de chaque trimestre, vous soulignez les anniversaires d’ancienneté ou vous tenez un gala annuel.

Même bien financés et bien organisés, ces programmes font piètre figure sur cet indicateur des sept derniers jours, tout simplement parce que reconnaître les employés semaine après semaine, c’est d’abord le travail des gestionnaires.

Et ce n’est pas en enchaînant les « Beau travail! » génériques qu’on y arrive. Ça fait plaisir sur le coup, mais l’employé ne sait pas quel comportement précis il devrait répéter. Quant aux témoins, ils ne comprennent pas davantage ce qu’on attend d’eux.

Pour bien reconnaître le travail d’un employé, il faut nommer le comportement, en montrer l’impact et ne pas tarder à envoyer votre message.

Commencez par être précis sur le comportement que vous voulez saluer. Se faire dire « Vous êtes tellement fiable », c’est agréable, mais l’employé ne peut rien en faire concrètement. En revanche, « Vous avez repéré cette facture en double avant qu’on la paie » est un excellent message de reconnaissance : il met en lumière un geste que d’autres employés pourront reproduire.

Ces messages peuvent aussi servir quelques mois plus tard, au moment des discussions sur les promotions ou du calibrage, puisqu’ils fournissent des preuves concrètes de l’efficacité d’un employé. C’est bien plus utile qu’une vague accumulation de compliments, qui risque de peser moins lourd que les souvenirs d’un cadre supérieur.

Parlez ensuite de l’impact du comportement. Beaucoup de gens sautent cette étape, qui est pourtant importante : la personne qu’on félicite ne mesure pas toujours les retombées de ses actions.

Son souci du détail a-t-il épargné une journée de travail supplémentaire à l’équipe régionale? L’employé du service à la clientèle a-t-il trouvé une réponse pour le client, au lieu de le promener d’un service à l’autre? Dites-le clairement.

Une simple tape dans le dos devient alors une véritable occasion d’apprentissage pour l’employé.

Enfin, envoyez votre message rapidement. C’est plus important que bien des gestionnaires ne le croient : un remerciement qui arrive longtemps après la fin du projet, ou juste avant les évaluations, peut donner l’impression que vous cherchez à amadouer la personne avant de lui annoncer de mauvaises nouvelles.

Et s’il arrive juste après une évaluation décevante, il risque d’avoir l’air d’un prix de consolation.

Une règle simple : remerciez l’employé le jour même où vous le voyez faire quelque chose qui mérite d’être souligné, ou dans la semaine s’il s’agit d’une étape importante d’un projet.

Si vous êtes en retard, excusez-vous. « J’aurais dû vous le dire il y a deux semaines », c’est mieux que de faire comme si de rien n’était.

Comparez ces deux messages :

« Merci pour tout le travail que vous avez fait sur le rapport. »

« Merci d’avoir vérifié les chiffres régionaux hier, avant l’envoi du rapport. Vous avez repéré un écart qui aurait obligé nos gestionnaires à revoir leurs plans. Merci de l’avoir relevé. »

Avant d’envoyer un remerciement, faites un petit test : pourriez-vous envoyer exactement le même message à quelqu’un d’autre dans l’équipe? Si oui, ce n’est pas vraiment de la reconnaissance.

C’est particulièrement vrai pour les tâches d’entretien récurrentes, comme les rapprochements, la documentation ou les passations bien ficelées.

Ces tâches n’ont ni début précis ni moment marquant auquel se rattacher, si bien que les occasions de les souligner se présentent rarement d’elles-mêmes.

Adaptez le message à la personne

Un même message peut faire plaisir à une personne et en mettre une autre mal à l’aise.

Dans The 5 Languages of Appreciation in the Workplace, Gary Chapman et Paul White expliquent qu’il existe cinq façons dont les gens préfèrent recevoir de la reconnaissance : les paroles valorisantes, les moments de qualité, les services rendus, les cadeaux et le contact physique approprié. Leur livre s’appuie sur un modèle plus ancien, que Gary Chapman avait conçu pour aider les couples à mieux communiquer. Il existe peu de données indépendantes montrant qu’adapter la reconnaissance au « langage » de chacun améliore les résultats, et les professionnels ne s’entendent pas tous sur la valeur de ce conseil. À notre avis, le mieux est de s’en servir comme point de départ pour amorcer la conversation.

Et la catégorie « contact physique », dans une grande organisation? Même si les accolades vont de soi dans certaines équipes, en faire officiellement une composante de votre cadre de reconnaissance soulève des questions de politique interne dont vous pouvez très bien vous passer.

Les quatre autres catégories, par contre, s’adaptent facilement. Une personne appréciera peut-être un mot écrit qu’elle pourra garder et relire. Une autre préférera prendre le temps de faire le point sur le projet avec son gestionnaire et de parler de ce qui a bien marché.

Et une autre encore échangerait volontiers n’importe quel message de remerciement contre la résolution d’un problème de passation client qui revient chaque semaine.

Mais comment savoir ce que préfère votre employé?

Demandez-le-lui! Lors de votre premier entretien individuel, posez-lui cette question : « Quand vous avez fait du bon travail, comment aimez-vous qu’on le souligne? » Notez sa réponse à un endroit où son prochain gestionnaire pourra la retrouver.

C’est là que la plupart des organisations échouent : elles n’ont aucun endroit facile d’accès pour consigner cette information. Elle reste dans la tête de l’ancien gestionnaire et se perd à la première réorganisation. Si vous n’avez jamais eu cette conversation, observez la façon dont vos employés témoignent leur reconnaissance aux autres.

Bien souvent, on exprime sa reconnaissance comme on aime la recevoir : c’est un bon indice.

La culture influence aussi la façon dont on perçoit l’intensité d’un message. Dans The Culture Map, Erin Meyer explique que les cultures ne formulent pas leurs rétroactions avec la même intensité : certaines emploient des superlatifs à tout bout de champ, alors que d’autres ont plutôt tendance à nuancer. Une personne issue d’une culture plus réservée pourrait donc trouver exagéré un « Vous avez fait un travail absolument exceptionnel! », voire y voir une façon de préparer le terrain avant une critique.

Si vos équipes sont réparties dans plusieurs pays, misez donc sur les détails plutôt que sur les superlatifs. Un message qui décrit ce que la personne a fait et explique concrètement ce que ça a apporté a de bonnes chances d’être perçu comme sincère dans la plupart des cultures.

Selon une étude de Glassdoor, bien des employés resteraient plus longtemps dans leur entreprise si leur gestionnaire leur témoignait davantage de reconnaissance. Remarquez bien l’expression : leur gestionnaire. Les employés associent la reconnaissance à la personne dont ils relèvent, et non à un grand programme centralisé.

30 messages de reconnaissance à adapter

Gardez en tête qu’il s’agit de modèles. Ne les envoyez pas tels quels! Servez-vous-en plutôt comme point de départ pour rédiger vos propres messages.

Tenez compte de votre situation. Féliciter quelqu’un pour une chose qu’il n’a pas faite, c’est pire qu’un simple merci : les gens s’en rendent compte, et vos futurs messages personnalisés perdront de leur valeur.

Réfléchissez aussi aux canaux que vous allez utiliser pour transmettre vos messages.

La plupart de ces messages sont rédigés sous forme de paroles valorisantes, mais beaucoup peuvent aussi se traduire par une offre de passer du temps ensemble ou de donner un coup de main concret.

Pour choisir la meilleure façon de reconnaître quelqu’un, fiez-vous à ce qu’il vous a dit apprécier.

Atteindre ses objectifs

• 1. « Beau travail : vous avez envoyé le plan révisé à tous les sites avant la date limite. Grâce à vous, les équipes locales ont eu le temps de poser leurs questions avant de devoir l’appliquer. » Un bon message à partager dans une mise à jour d’équipe, si la personne est à l’aise avec la reconnaissance publique. Il montre aussi aux autres équipes que ça vaut la peine de transmettre l’information d’avance pour laisser place aux questions.
• 2. « Merci d’avoir comparé les chiffres finaux aux fichiers sources et d’avoir repéré l’erreur avant l’envoi au client. Grâce à vous, nous avions des chiffres fiables sur lesquels nous appuyer. » Envoyez ce message directement à la personne : il est important de souligner le travail rapidement, pendant que les détails sont encore frais.
• 3. « J’ai apprécié que vous restiez concentré sur la principale préoccupation du client pendant l’appel et que vous ayez dégagé une prochaine étape concrète. Nous avons pu prendre une décision au lieu de repartir pour une autre ronde de courriels. » Envoyez ce message le jour même de l’appel.
• 4. « Vous avez mené le lancement dans les délais, tout en respectant la phase de test prévue. Grâce à vous, l’équipe de soutien avait les réponses dont elle avait besoin dès le premier jour. »

Travailler avec les autres équipes

• 5. « Merci d’avoir guidé l’équipe des finances dans le nouveau processus quand elle était bloquée. Grâce à votre aide, elle a pu boucler sa fin de mois sans devoir tenir une autre réunion. » Vous pouvez mettre son gestionnaire en copie. Aider une autre équipe ne fait souvent partie des tâches principales de personne, si bien que son gestionnaire risque de ne jamais en entendre parler.
• 6. « Merci d’avoir répondu aux questions des clients pendant que Maya terminait la correction technique. Elle a pu avancer dans son travail, et le client est resté informé. » Envoyez ce message aux deux employés : la personne qui a été aidée risque d’être oubliée dans l’histoire.
• 7. « Merci d’avoir demandé à l’équipe de l’entrepôt de relire le plan avant de le valider. Elle a relevé un problème de livraison potentiel qui nous avait échappé. » Partagez ce message avec l’équipe du projet. Consulter une autre équipe, surtout à un stade avancé, peut être vu comme une source de retard. Si les seuls commentaires que reçoit votre équipe sont des remarques agacées sur les délais, elle risque d’arrêter de le faire. En parler ouvertement aide les autres à le faire sans crainte.
• 8. « Merci d’avoir veillé à ce que la présentation mentionne toutes les personnes qui ont contribué à l’analyse. Les gens à l’extérieur de notre équipe savaient ainsi qui remercier pour le travail accompli. » Si la personne n’aime pas être sous les projecteurs, envoyez-lui plutôt un mot en privé.

Prendre des initiatives

• 9. « Merci d’avoir créé une liste de vérification pour les nouvelles recrues : elles peuvent maintenant trouver elles-mêmes les réponses à leurs questions sur les accès, ce qui réduit le flot d’appels vers notre équipe. Ça fait déjà une différence. » Diffusez la liste en y indiquant le nom de son auteur. Vous ne voulez pas que le document circule sous le nom de « l’affaire faite par les TI ».
• 10. « Merci d’avoir assuré le suivi de ce problème client, même si ce n’était plus de votre ressort. Grâce à vous, nous avons rattrapé ce dossier qui était tombé entre deux chaises avant qu’il ne provoque du mécontentement. » Envoyez ce message directement, en y ajoutant des détails qui le rendent crédible. Sans contexte, il pourrait passer pour un message générique.
• 11. « Merci d’avoir trouvé une façon d’accélérer le processus d’approbation de l’équipe tout en conservant les contrôles nécessaires. Les demandes courantes sont maintenant traitées beaucoup plus rapidement. » Proposez-lui d’en discuter pour qu’il vous explique comment il s’y est pris. Les gens qui trouvent des façons de simplifier les processus en ont généralement d’autres en tête, et n’attendent qu’une occasion.

Note : Vous l’aurez remarqué, aucun des messages ci-dessus ne félicite quelqu’un d’être resté tard. Si quelqu’un a fait des heures supplémentaires, remerciez-le pour le résultat, puis occupez-vous de votre problème d’effectifs.

Relever de nouveaux défis

• 12. « Merci d’avoir tenu compte des commentaires reçus sur votre dernière présentation pour aider le groupe à mieux suivre les chiffres. Résultat : nous avons pu prendre une décision dès la première présentation. » Si les commentaires initiaux avaient été faits en privé, gardez aussi ce message privé. Féliciter quelqu’un publiquement pour ses progrès risque d’amener tout le monde à se demander quel était le problème au départ.
• 13. « Merci d’avoir pris le temps d’apprendre l’outil de production de rapports et d’avoir créé vous-même un premier tableau de bord. Nos gestionnaires ont maintenant facilement accès à leurs chiffres, sans devoir demander de mise à jour manuelle. » Faites un suivi un peu plus tard pour lui demander ce qu’il aimerait apprendre ensuite : la reconnaissance devient alors une conversation sur son développement.
• 14. « Bravo pour votre première passation avec un client. Vous avez veillé à ce que chaque point en suspens ait un responsable, ce qui a permis à l’équipe suivante de prendre le relais sans accroc. » Envoyez ce message peu après la passation. Si c’est la première fois que la personne franchit cette étape, elle ne sait peut-être pas si elle s’y est bien prise. Une confirmation claire lui indiquera ce qu’elle doit refaire.

Si une personne fait l’objet d’un plan d’amélioration documenté, pesez bien vos mots. Soulignez précisément le comportement visé par le plan, sans en rajouter. Un message vague et trop élogieux pourrait vous jouer des tours en envoyant des signaux contradictoires sur la situation de la personne. Et si elle finit par sortir du processus de plan d’amélioration, ces messages pourraient être utilisés contre vous s’ils ne correspondent pas aux progrès attendus.

Demandez conseil à votre équipe des relations avec les employés sur la façon de gérer ces situations : les procédures varient d’une organisation à l’autre.

Partager son expertise

• 15. « Merci d’avoir expliqué le changement de politique de façon à ce que nos gestionnaires de site puissent l’appliquer. Grâce à vous, ils sont sortis de la réunion en sachant exactement ce qu’ils devaient faire autrement. » Si la personne aime être mise en avant, invitez-la à vous aider à préparer la prochaine présentation. Bien des spécialistes apprécient qu’on les fasse participer et qu’on leur donne de l’influence : c’est une belle marque de reconnaissance.
• 16. « Merci d’avoir montré à la nouvelle analyste comment vérifier les données elle-même, plutôt que de corriger le fichier à sa place. Elle peut maintenant s’en charger toute seule. » Pensez à souligner le travail des deux personnes : transmettre son savoir prend plus de temps que de régler le problème sur-le-champ.
• 17. « Merci d’avoir remarqué que le libellé du contrat ne correspondait pas au service offert. Grâce à votre relecture, nous avons pu corriger le texte avant que les équipes commencent à utiliser le document. » Envoyez plutôt ce message en privé, car les détails peuvent être délicats pour des raisons juridiques ou commerciales.

Aider les autres à trouver leur place et à s’exprimer

• 18. « Vous avez présenté notre nouvel employé aux personnes avec qui il allait travailler, en lui expliquant qui fait quoi. Grâce à vous, il savait vers qui se tourner pendant sa première semaine. » Si la personne préfère plus de discrétion, témoignez-lui votre reconnaissance lors d’une conversation en tête-à-tête. L’aide informelle à l’intégration ne fait partie des tâches principales de personne, et elle passe donc souvent inaperçue.
• 19. « Merci d’avoir pris une pause pendant la réunion pour demander si l’équipe à distance avait des questions. C’était une bonne occasion d’entendre une de ses préoccupations avant de passer au vote. » Ajoutez ce message au compte rendu de la réunion. Vous voulez que d’autres prennent le même réflexe, et c’est probablement là qu’ils le remarqueront.
• 20. « Merci d’être resté positif et constructif pendant notre désaccord sur l’échéancier. Vous avez fait en sorte que chacun puisse exprimer ses préoccupations, et nous sommes repartis avec un plan. » Mieux vaut envoyer ce message en privé, peu après la réunion. Le partager publiquement pourrait relancer le débat ou donner l’impression que les personnes en désaccord posaient problème.

Venir à bout d’un travail difficile

• 21. « Merci d’avoir assuré des passations claires pendant la redistribution des rôles dans l’équipe. Malgré la confusion des premières semaines, tout le monde savait à qui s’adresser pour les demandes urgentes. » Gardez ce message privé, car les détails de la réorganisation peuvent être sensibles.
• 22. « Merci d’avoir été franc avec le client quand nous avons su que nous ne pourrions pas respecter la date promise. Grâce à votre suivi, nous avons pu nous entendre sur un nouveau plan. » Mettez son gestionnaire en copie. Savoir annoncer une mauvaise nouvelle avec tact est une compétence précieuse, et il est important d’en garder une trace.
• 23. « Merci d’avoir tenu l’équipe informée des retards du projet : tout le monde savait ainsi sur quoi se concentrer en priorité. » Si la charge de travail reste ingérable, offrez une aide concrète en plus de vos remerciements.

Les recherches de McKinsey sur les raisons qui poussent les employés à démissionner laissent croire que beaucoup d’entre eux ne se sentent pas appréciés par leur organisation. Si quelqu’un tient le coup malgré une charge de travail ingérable et que vous vous contentez de le remercier sans rien changer, vous lui faites comprendre que c’est la nouvelle normalité.

Souligner les anniversaires d’ancienneté

• 24. « Merci pour tout ce que vous avez fait depuis votre arrivée pour faciliter la clôture mensuelle de chaque site, et tout particulièrement pour la liste de vérification que vous avez créée et tenue à jour. » Au lieu de vous contenter de souligner le nombre d’années de service, mettez en avant une réalisation précise.
• 25. « Merci d’avoir aidé trois nouveaux gestionnaires à se familiariser avec le travail de l’équipe. Ils se servent encore aujourd’hui des notes que vous leur aviez remises à leur arrivée. »

Remercier un collègue

• 26. « Merci d’avoir relu mon brouillon avant la réunion et de m’avoir signalé que je n’avais pas répondu à cette question précise. J’ai pu préparer une réponse avant qu’on me la pose. » Envoyez ce message directement, ou publiez-le dans un canal de reconnaissance entre collègues.
• 27. « Merci de m’avoir montré où trouver les décisions prises dans les projets antérieurs. J’ai pu terminer ma réponse au client sans demander à l’équipe de refaire le travail. » Un petit message dans le clavardage suffit.
• 28. « Merci d’avoir répondu aux questions pendant que j’étais avec le client. J’ai pu terminer l’appel comme il faut. » Remerciez la personne directement, et offrez-lui de lui rendre la pareille!

Et bien sûr, ces messages peuvent aussi s’adresser à votre propre gestionnaire. Mais lui dire « Vous êtes un super gestionnaire », ça sonne comme de la flatterie, et la plupart des gestionnaires le prendront ainsi.

En revanche, « Merci d’avoir bloqué cette heure avant la présentation au conseil d’administration pour que je puisse poser les questions qui me trottaient dans la tête », c’est autre chose. Ce genre de retour indique au gestionnaire qu’il a intérêt à continuer dans cette voie, et c’est un type de commentaire qu’il entend rarement de la part de ses employés.

Remercier toute une équipe

• 29. « Merci à l’équipe d’avoir prévenu les sites du changement à l’avance. Merci aux personnes qui ont effectué les tests, ainsi qu’aux collègues du soutien qui ont réécrit les consignes pour les rendre plus claires. » Essayez de nommer toutes les personnes qui souhaitent l’être. Sinon, tout le mérite risque de revenir à celle qui présente le travail de l’équipe.
• 30. « Je tiens à remercier cette équipe d’avoir tenu les clients informés pendant la hausse de la demande, plutôt que de laisser leurs requêtes sans réponse. Merci aux collègues du soutien qui ont répondu aux clients, et à ceux des opérations qui ont aidé à régler leurs problèmes. »

En public ou en privé?

Remercier quelqu’un en public a l’avantage de montrer à l’équipe à quoi ressemble du « travail bien fait », et donne aux autres l’occasion de se joindre à vous. La reconnaissance publique aide aussi à graver la réussite d’une personne dans la mémoire collective : les employés cités dans les communications à l’ensemble de l’entreprise deviennent souvent des exemples auxquels on se réfère lors des discussions sur les promotions.

C’est d’ailleurs une des raisons pour lesquelles il faut bien réfléchir aux personnes que vous nommez dans ces messages.

Cela dit, tout le monde n’aime pas être félicité en public, surtout devant toute l’entreprise. Une personne qui a travaillé fort pour s’améliorer après une rétroaction difficile ne souhaite peut-être pas que tout le monde connaisse ses difficultés. Et quelqu’un qu’on félicite en réunion pour un succès collectif peut avoir l’impression que sa contribution personnelle passe sous silence.

Dans le doute, remerciez la personne en privé, puis demandez-lui si elle aimerait que vous la mentionniez publiquement.

Tenez compte aussi du contexte. Un succès d’équipe peut se célébrer en réunion d’équipe, alors qu’un geste plus discret de gentillesse ou de soutien sera peut-être mieux reçu dans un message direct de votre part.

Aucune des deux approches n’est plus sincère que l’autre.

La reconnaissance en privé a toutefois un inconvénient auquel on pense rarement : elle ne laisse pas de trace écrite. Si la seule preuve du travail remarquable d’une personne est un message dans une application de clavardage que son gestionnaire n’a jamais vu, ce travail ne comptera pas quand viendra le temps de parler de promotions.

Si vous remerciez en privé une personne d’une autre équipe, voyez donc si vous pouvez mettre son gestionnaire en copie. Vous garderez une trace de son travail tout en restant discret.

Enfin, ne vous servez pas de la situation personnelle de quelqu’un pour rendre votre message plus touchant. Vous pouvez saluer la façon dont il a géré la passation sans révéler qu’il était malade, qu’il prenait soin d’un proche ou qu’il vivait un deuil. Ce n’est pas à vous de communiquer cette information.

Et selon votre juridiction, cela pourrait aussi soulever des enjeux de protection des renseignements personnels.

Joignez le geste à la parole

Pour certaines personnes, les bons mots ne suffisent pas.

Elles aiment célébrer une réussite ensemble, obtenir enfin le financement d’une formation qu’elles réclament depuis des mois, ou se voir retirer une tâche d’une charge de travail déjà trop lourde.

Les primes, les points et les cadeaux font partie de la reconnaissance des employés, mais ils exigent plus d’encadrement que ce que prévoient la plupart des programmes. Il faut publier les critères, disposer des budgets nécessaires et tenir compte des incidences fiscales, qui varient d’un pays à l’autre. Si les critères ne sont pas publiés, les gens supposeront qu’il y a du favoritisme, qu’il y en ait ou non.

Par exemple, si vous remettez un prix de l’« employé du mois », expliquez clairement pourquoi la personne l’a remporté. Si les critères sont flous, les gens penseront que le prix est attribué au hasard ou à tour de rôle, et au bout du compte, personne ne se sentira reconnu, pas même la personne récompensée.

Méfiez-vous aussi de la flexibilité du travail utilisée comme récompense. Si les employés doivent se surpasser pour avoir droit à plus de souplesse, vous transformez en privilège à mériter quelque chose que beaucoup considèrent comme normal.

Ça pose aussi un problème d’équité envers les employés dont le poste ne permet pas cette flexibilité, comme les travailleurs sur place, ceux qui travaillent sur des quarts ou ceux qui sont en contact avec le public. Par la nature même de leur emploi, ils n’ont pas accès à cette récompense.

Et surtout, ne vous servez pas de la reconnaissance pour masquer des problèmes de fond. Si vous félicitez régulièrement un employé d’« en faire toujours plus », vérifiez si sa description de poste a été mise à jour. Les messages de reconnaissance ne doivent pas remplacer une conversation difficile sur sa classe d’emploi ou son salaire.

Bref, ne remerciez pas à profusion pour un travail qui devrait être rémunéré. Plus vous le féliciterez d’« en faire toujours plus », plus il aura de preuves à présenter à un employeur prêt à le payer pour ce travail.

Repérez les personnes qu’on oublie régulièrement

La reconnaissance se limite à ce que le gestionnaire voit. Dans les très grandes organisations, ce sont donc souvent les personnes qui travaillent au siège social, celles qui sont en contact avec les clients ou celles qui présentent leur travail à l’entreprise qui sont le plus souvent reconnues.

Il n’est pas difficile de deviner qui risque d’être oublié : les personnes en télétravail ou sur les sites, les employés plus discrets, les équipes administratives, ou encore celles et ceux dont les origines, les horaires ou la façon de travailler diffèrent de ceux de leur gestionnaire. Les gestionnaires remarquent plus facilement le travail qui leur ressemble : c’est ce qu’on appelle le biais d’affinité.

Ce biais peut apparaître dans les données de reconnaissance bien avant de se refléter dans les données sur les promotions.

Comment repérer les personnes qui passent sous le radar?

Une fois vos données de reconnaissance en main, qu’elles proviennent d’une plateforme ou des canaux d’équipe, regardez leur diversité. Combien de rôles ou de lieux de travail différents y sont représentés? Quelle part de la reconnaissance va aux 10 % de personnes les plus souvent citées?

Y a-t-il de petits groupes où les gens semblent se féliciter seulement entre eux? Ce genre de reconnaissance peut fausser les données et donner l’impression d’une grande activité, sans que ça se traduise par une productivité accrue.

Comparez ensuite ces données avec la liste des personnes qui ont réellement contribué, en coulisses, aux réussites visibles. Ça vous aidera à repérer les oubliés.

Évitez par ailleurs de combler les lacunes avec des moments de reconnaissance génériques, comme féliciter chaque équipe une fois par mois. Les gens ne sont pas dupes : quand tout est qualifié d’« incroyable » ou qu’une équipe est félicitée pour un travail bâclé, la reconnaissance perd sa valeur.

De même, si chaque message parle d’un « travail incroyable », ces mots finiront par perdre tout leur sens. Gardez les superlatifs pour les fois où ils sont vraiment mérités, et misez plutôt sur des descriptions factuelles.

Le mieux, c’est d’aller chercher des preuves des contributions que vous ne voyez pas. Demandez aux chargés de projet qui a repéré un problème à temps. Demandez aux employés quel collègue les a aidés à se débloquer ce mois-ci.

Ces questions font souvent ressortir des noms auxquels vous n’auriez pas pensé.

Enfin, ne présumez pas de la façon dont une personne souhaite être reconnue en vous fiant à son profil démographique. Que vous la considériez comme représentative d’un groupe ou que vous supposiez qu’elle préfère rester en retrait, ça peut se retourner contre vous. Certains veulent être reconnus publiquement, d’autres préfèrent une conversation en privé, et d’autres encore tiennent à ce que toute l’équipe soit mentionnée.

La seule façon de le savoir, c’est de leur demander.

Et si, après plusieurs mois, ce sont toujours les mêmes noms qui reviennent dans les messages, voyez-y plutôt un indice sur l’endroit où vous regardez. Ce ne sont pas forcément les seules personnes à faire du bon travail.

Comment Sparkbay peut vous aider à savoir si vos messages de reconnaissance atteignent vos équipes

Vous voulez savoir si vos employés se sentent reconnus, sans pour autant multiplier les messages? Avec Sparkbay, vous pouvez ajouter des questions sur la reconnaissance à vos sondages habituels et suivre l’évolution des réponses une fois que les gestionnaires ont changé leur façon de souligner le travail de leurs équipes.

Toutes nos questions de sondage et tous nos tableaux de bord sont entièrement personnalisables. Vous pouvez donc formuler vos questions sur la reconnaissance avec les mots propres à votre organisation, plutôt que de vous rabattre sur des questions génériques.

Vous pouvez aussi consulter vos résultats sur la reconnaissance à côté du score d’engagement sur 10 de chaque équipe, pour mieux comprendre l’effet de la reconnaissance sur l’engagement.

Dans une grande entreprise, un bon score moyen d’engagement peut cacher le fait qu’une équipe reçoit rarement de la reconnaissance. Sparkbay vous permet de comparer les résultats de différents groupes (par exemple, différents services ou gestionnaires) afin de cibler les écarts, plutôt que de demander à tout le monde d’envoyer plus de félicitations. Si un groupe n’atteint pas le nombre minimal de réponses (5 par défaut, un seuil que vous pouvez modifier), ses résultats sont masqués pour protéger l’anonymat.

Pour les très petites équipes, nous recommandons de présenter les résultats à l’échelon supérieur.

Toujours pour protéger l’anonymat des employés, chaque gestionnaire ne voit que les résultats de ses propres équipes. Ces accès sont établis automatiquement à partir de la structure hiérarchique de votre organisation.

Si vous voulez voir comment Sparkbay peut vous aider à bâtir une équipe plus engagée, vous pouvez cliquer ici pour une démo.

Vérifiez si vos messages de reconnaissance font mouche

À première vue, un canal de reconnaissance entre collègues très actif peut donner l’impression que tout va pour le mieux. Mais comment savoir si vos employés se sentent vraiment reconnus?

Y a-t-il des personnes qui n’apparaissent jamais dans ce canal?

Le plus simple, c’est de poser directement la question à vos employés dans un sondage pulse. Vous pourriez par exemple leur demander :

• « Au cours des deux dernières semaines, quelqu’un a-t-il souligné une de vos contributions précises? »
• « Avez-vous l’impression que la reconnaissance est répartie équitablement dans votre équipe? »
• « Quand vous faites du bon travail, les autres savent-ils à quoi vous avez contribué? »

Vous pourrez ainsi évaluer différents aspects de votre programme de reconnaissance, comme la fréquence, l’équité et la visibilité.

Si la fréquence obtient un bon score mais pas l’équité, c’est peut-être signe que ce sont toujours les mêmes personnes qui sont reconnues, et que d’autres sont laissées pour compte. Vous pourrez alors pousser l’analyse plus loin en ventilant les résultats par équipe, par rôle ou par lieu de travail.

Par exemple, si un site obtient un faible score d’équité alors que les autres sites de la même équipe s’en tirent bien, une discussion avec un gestionnaire en particulier pourrait s’imposer.

Si, au contraire, c’est toute une équipe qui juge l’équité faible, peu importe le site, il s’agit peut-être d’un problème plus structurel, lié par exemple à la répartition du travail ou aux personnes qui ont l’occasion de présenter leur travail.

Pour mesurer l’effet des changements apportés à votre programme de reconnaissance, prévoyez au moins deux cycles de sondage avant de tirer des conclusions.

Pour savoir si un changement a vraiment eu un effet, il vous faut en effet deux points de données cohérents. Un seul résultat pourrait simplement refléter deux bonnes ou mauvaises semaines. Avec deux résultats concordants, par contre, vous pouvez être sûr que les gestionnaires ont bel et bien changé leurs habitudes.

Vous pouvez aussi comparer les scores de visibilité et de fréquence. Si la fréquence est bonne mais pas la visibilité, les employés sont peut-être reconnus, mais pas pour ce qu’ils considèrent comme leur véritable contribution. Vous voilà peut-être revenu au problème du « Beau travail! » évoqué au début de l’article.

Une fois les résultats en main, faites part à vos employés de ce que vous avez appris et des changements que les gestionnaires vont apporter. Il est important qu’ils voient que leurs rétroactions mènent à des gestes concrets. Rester silencieux après un sondage, c’est pire que de ne pas avoir posé les questions du tout.

Ça mine la confiance et fait chuter le taux de participation aux sondages.

Pour votre prochain message, pensez à cette personne dont vous avez remarqué le travail sans jamais prendre le temps de le souligner. Dites-lui ce qu’elle a fait, en quoi ça a fait une différence, et faites-le aujourd’hui même.

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