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19 questions à poser dans vos enquêtes de satisfaction du personnel

Vous préparez une enquête de satisfaction des collaborateurs ? Voici les questions que vous devez inclure.

Comme chaque année, il vous faut concevoir un questionnaire évaluant la satisfaction de vos collaborateurs.

Vous et votre équipe commencez à plancher sur l'enquête, mais vous ne pouvez vous empêcher de ressentir une certaine anxiété.

Vous êtes pourtant convaincu de l'intérêt pour votre entreprise des enquêtes mesurant le degré d'engagement des collaborateurs. Néanmoins, ces dernières années, de nombreuses critiques ont émergé, reprochant notamment aux enquêtes collaborateurs:

  • d'être trop longues
  • de poser des questions hors sujet
  • de ne pas obtenir de réponses sincères
  • de ne pas être pratique

Il est pourtant possible de créer une enquête qui vous permette de récolter les données dont vous avez besoin, tout en n'étant pas une corvée pour vos collaborateurs.

Pour ce faire, il faut que vous choisissiez les bonnes questions pour votre questionnaire, c'est à dire celles qui vous rapporteront le plus d'informations.

Voilà les 19 questions que vous devriez inclure dans votre enquête annuelle de satisfaction des collaborateurs, et les raisons pour lesquelles elles sont importantes.

Question sur le bien-être des collaborateurs

Question de enquête: Vous sentez-vous reconnu pour le travail que vous fournissez?

Vous sentez-vous reconnu pour le travail que vous fournissez?

Par le passé, il existait un accord tacite entre employeurs et collaborateurs, les deux parties accordant une valeur à la loyauté au travail.

Les collaborateurs s'engageaient dans l'entreprise à un poste sur le long terme, et en échange ils recevaient un salaire décent, une excellente couverture santé, des avantages retraite attractifs, et bien plus.

Ça n'est plus le cas aujourd'hui. Même en ayant les meilleures intentions envers vos collaborateurs, on ne peut nier qu'une certaine méfiance a abîmé la relation employeur/collaborateur.

Dans une étude récente, plus de la moitié des interrogés ont rapporté faire plus confiance à des inconnus qu'à leur propre patron.

Dans la conjoncture actuelle, les travailleurs ont l'impression que leurs entreprises n'ont pas pour but de leur apporter avantages et soutien. Elles semblent plutôt focalisées sur la réduction des effectifs et des coûts, et l'augmentation des dividendes.

En réaction, les collaborateurs ne comptent que sur eux-mêmes.

On observe que de plus en plus de travailleurs, particulièrement les collaborateurs les plus jeunes, changent d'entreprise tous les deux-trois ans.

Une étude menée par Robert Half révèle que 67% des travailleurs titulaires d'un diplôme universitaire ou plus trouvent qu'ils ont intérêt à changer d'entreprise tous les deux-trois ans.

Il est donc important de bien comprendre ce que ressentent les collaborateurs qui se sentent valorisés au travail.

Déjà, les collaborateurs qui se sentent appréciés restent dans l'entreprise, et ils ne développent pas de mentalité qui leur fasse considérer leur travail comme un jeu à somme nulle, où leur but serait de tirer parti de l'entreprise en évitant que l'entreprise ne tire parti d'eux.

Quand les collaborateurs se sentent valorisés, cela affecte aussi votre image d'entreprise en tant qu'employeur.

Il est en effet dans votre intérêt que les talents potentiels perçoivent votre entreprise comme un lieu où ils pourraient mener une carrière sur le long terme. Et pas comme un lieu de passage en route vers un meilleur poste.

Question de enquête: Avez-vous l'impression que votre entreprise prend des mesures adéquates pour encourager le bien-être de ses collaborateurs?

L'entreprise prend-t-elle des mesures adéquates pour encourager le bien-être de ses collaborateurs?

Les programmes de bien-être au travail profitent aux collaborateurs de plusieurs manières.

Déjà, ils incitent les collaborateurs à adopter l'approche "mieux vaut prévenir que guérir" vis-à-vis de leur santé, avec des activités comme l'exercice régulier, la méditation, ou une alimentation équilibrée.

Ces mesures préventives réduisent le nombre d’collaborateurs malades, et donc le taux d'absentéisme.

À noter également, les collaborateurs qui tirent parti des programmes de santé et de bien-être sont plus productifs.

Il existe un lien entre activité physique et bénéfices cognitifs, tels que l'amélioration de la concentration ou de la mémoire.

Aux États-Unis, les problèmes de santé des collaborateurs et de leur famille coûtent aux entreprises plus de 225 milliards de dollars par an.

Donc si vous avez déjà un programme mis en place pour le bien-être de vos collaborateurs, il est important de mesurer son efficacité.

Poser cette question dans votre enquête annuelle de satisfaction vous indiquera si vous avez besoin de mieux promouvoir votre programme, ou d'investir dans des mesures qui seront plus appréciées que celles actuellement proposées.

Questions sur les possibilités de carrière et de développement professionnel

Question de enquête: Avez-vous l'impression de vous épanouir au travail?

Avez-vous l'impression de vous épanouir au travail?

Toute entreprise souhaite que ses meilleurs éléments restent et gravissent les échelons.

Mais s'il n'y a pas d'opportunités de progression visibles offertes dans l'entreprise, il est possible que ces collaborateurs talentueux planifient leur sortie, et ce, même s'ils sont plutôt satisfaits à leur poste.

Pourquoi?

Les meilleurs collaborateurs aiment les challenges, et pour eux confort = stagnation.

Ils veulent avoir la sensation de progresser dans leur carrière, et de développer leurs compétences.

Malheureusement, les managers ont tendance à considérer les conversations autour du développement de carrière comme une simple formalité, ou un exercice où il suffit juste de passer en revue des points sur une liste standardisée.

Mais comme ces collaborateurs sont talentueux, ils ne vont pas attendre que leur employeur se décide enfin à accorder de l'importance à leur carrière : ils font leurs valises et cherchent un meilleur lieu de travail.

Cette attitude active sur le plan du développement de carrière est constante. Une méta-analyse révèle que les « meilleurs jeunes talents » —la trentaine, diplômés des meilleures institutions, avec des expériences à l'international— sont constamment à la recherche de nouvelles opportunités :

  • Trois-quarts : La proportion des interrogés à avoir été en contact avec des chasseurs de têtes, ou qui ont envoyé des CVs au moins une fois pendant leur première année salariée
  • Pas loin de 95% : Le nombre de ces top talents qui sont investis dans des démarches liées à la recherche d'emploi, comme par exemple identifier des employeurs potentiels
  • 28 mois : La durée moyenne après laquelle les meilleurs talents quittent leur employeur actuel

On comprend donc bien qu'il est important pour les employeurs de savoir si leur entreprise offre suffisamment d'opportunités d'avancement de carrière à ses collaborateurs.

Question de enquête: Trouvez-vous que votre travail vous permet de développer de nouvelles compétences?

Trouvez-vous que votre travail vous permet de développer de nouvelles compétences?

Par le passé, les collaborateurs avaient un tableau clair des opportunités de développement possibles dans l'entreprise.

Cela pouvait par exemple être : commencer stagiaire, devenir expert ou manager, et finir cadre.

Les équipes RH créaient des programmes de formation adaptés, pour que les collaborateurs soient dotés des compétences nécessaires aux étapes successives de leur carrière.

Aujourd'hui, le monde du travail est différent.

Au XXIe siècle, on a désormais besoin de penseurs polyvalents et interdisciplinaires, qui innovent et sont capables de travailler en équipe.

Le fait qu'on demande aux collaborateurs de posséder une combinaison de compétences a poussé certains professionnels à repenser leurs parcours d'études.

Une femme interviewée dans le Financial Times raconte son parcours, et comment elle a suivi une licence de commerce avec l'intention d'obtenir un MBA par la suite.

Après avoir gagné de l'expérience professionnelle, elle s'est rendu compte que ce dont les employeurs avaient vraiment besoin, c'était des individus avec un sens du commerce, pouvant communiquer efficacement avec les ingénieurs en informatique et les développeurs.

Elle a donc décidé de laisser tomber l'idée d'un MBA, et s'est inscrite à la place dans un master en science des données (data science).

Ce qu'il faut retenir ici, c'est que la formation et le développement personnel ne sont plus des processus linéaires. Les responsables formations doivent s'adapter, et sont dépassés par le nombre des nouvelles compétences, et par la vitesse à laquelle elles deviennent obsolètes.

En réponse à cela, les responsables formations encouragent les collaborateurs à s'auto-former, ou les orientent vers des plateformes de cyberapprentissage mal conçues et difficiles à utiliser.

Malheureusement, ce genre de réponse est souvent contre-productive.

Si les collaborateurs sentent que leur employeurs n'est pas investi pour les aider à rester à jour sur le plan de la formation, ils se tournent vers des opportunités d'apprentissage qui leur correspondent mieux. Et ces opportunités se trouveront la plupart du temps en dehors de leur entreprise actuelle.

Une enquête a constaté que un tiers des collaborateurs démissionnaient à cause du manque d'opportunités d'acquérir de nouvelles compétences.

Il est donc crucial que vous sachiez ce que vos collaborateurs pensent des opportunités de formation au sein de votre entreprise, et s'ils en sont satisfaits.

Question de enquête: Pensez-vous que vos compétences sont utilisées de manière optimale?

Pensez-vous que vos compétences sont utilisées de manière optimale?

Quand on est dirigeant d'entreprise, on mesure bien l'importance de l'affectation des ressources.

Il faut investir les ressources dont on dispose dans des fonctions qui produiront le meilleur retour sur investissement.

Mais ce type d'approche est souvent oublié en ce qui concerne les ressources humaines de l'entreprise. Pourquoi ?

Dans de nombreux cas, les entreprises ne tirent pas parti du potentiel disponible chez leurs collaborateurs. Cette attitude est problématique, et impacte le degré d'engagement dont les collaborateurs témoignent.

Selon SHRM, 85% des collaborateurs ont l'impression que leur potentiel est sous-exploité au travail à cause de la non-utilisation de certaines de leurs compétences.

Il serait donc facile pour les entreprises d'être plus productives, en se renseignant sur les compétences de leurs collaborateurs.

Grâce à des entretiens individuels réguliers, il est possible pour les managers de reconnaître l'amplitude des compétences de leur équipe, et d'aider chacun à la réalisation de son potentiel.

La sous-exploitation du potentiel, c'est aussi l'absence d'opportunités de réacquisition de compétences.

Aujourd'hui, 75% des experts RH qui témoignent de leur difficulté à trouver des candidats pour certains postes pensent que cette situation est due à une pénurie tenace de compétences.

Et en parallèle, 52% des professionnels RH trouvent que cette pénurie de compétences s'est aggravée au cours des deux dernières années.

À cela s'ajoute le fait que peu à peu, l'option "recruter un nouvel collaborateur qualifié" (au lieu de former un collaborateur de l'entreprise) n'est plus vraiment disponible.

Avec la demande pour les nouvelles compétences du numérique qui explose, à laquelle le nombre de travailleurs sur le marché ne peut répondre, les entreprises comme Amazon investissent dans des plans d'acquisition de compétences pour leurs collaborateurs déjà existants, optimisant ainsi leur potentiel et leur garantissant une meilleure réussite par la suite.

En évaluant le ressenti de vos collaborateurs par-rapport à l'utilisation de leur potentiel, vous pouvez déterminer si des changements sont à faire.

Question de enquête: Voyez-vous une possibilité de progression dans votre entreprise?

Voyez-vous une possibilité de progression dans l'entreprise?

Si vos collaborateurs ne voient pas d'opportunités de progression dans leur entreprise actuelle, ils iront sûrement chercher ailleurs.

Y-a-t-il un plan de progression de carrière pour chaque collaborateur de votre entreprise ?

Il fut un temps où les collaborateurs pouvaient encore croire qu'en travaillant dur, ils graviraient les échelons.

Mais avec la forme changeante du travail dans les entreprises modernes, cela n'est plus une garantie.

Dans leur livre publié en 2010, Cathy Benko et Molly Anderson comparent les échelons d'une carrière traditionnelle à une échelle, dont la progression était droite et linéaire, et les échelons d'une carrière moderne à une treille, aux possibilités multiples. Aujourd'hui, à partir d'un même point de départ, de nombreux parcours de carrières sont possibles.

On observe en effet une augmentation des reconversions et des profils polyvalents, due à la demande rapidement changeante pour certaines compétences et à la difficulté des entreprises à prévoir leurs besoins en personnel à moyen terme.

Il est donc normal que cet environnement crée de l'anxiété dans les rangs des travailleurs, qui ne peuvent pas compter sur le fait qu'un poste sera toujours disponible pour eux à l'avenir.

Votre entreprise peut se rendre compte du ressenti de ses collaborateurs par-rapport à cette situation grâce à l'enquête de satisfaction, et mettre en place des changements si besoin.

Questions sur la relation avec le manager immédiat

Question de enquête: Est-ce que votre manager accorde de l’importance à votre opinion?

Est-ce que votre manager accorde de l’importance à votre opinion?

Un collaborateur qui se sent respecté est un collaborateur qui va s'impliquer.

Les managers peuvent témoigner du respect envers leurs collaborateurs en écoutant leur avis et en accordant de la valeur à leurs retours.

Bien que de nombreux managers puissent penser que leurs collaborateurs se sentent écoutés et respectés, il est possible que cela ne soit pas suffisant.

Une étude rapporte que 64% des collaborateurs interrogés trouvent que la situation la plus difficile au travail pour eux, c'est quand leurs managers prennent des décisions sans leur demander leur avis.

C'est donc un phénomène à prendre au sérieux, car il se répercute sur d'autres variables, comme le moral des collaborateurs, l'engagement au travail, ou encore le degré d'initiative.

Dans une enquête, 38% des collaborateurs rapportent une baisse de volonté de prise d'initiative lorsque leurs responsables ne prennent pas en considération leurs suggestions et idées. À vous d'adapter votre culture d'entreprise pour éviter ce genre de situation !

Question de enquête: Est-ce que votre manager immédiat vous apporte le soutien dont vous avez besoin pour faire votre travail?

Est-ce que votre manager immédiat vous apporte le soutien dont vous avez besoin pour faire votre travail?

Comment réagiriez-vous si vous possédiez les compétences requises pour faire un travail de qualité, mais ne disposiez pas de ressources suffisantes ou d'assez de soutien ?

Un bon manager devrait savoir ce dont chacun de ses collaborateurs a besoin, pour agir efficacement et apporter son soutien.

Dans certains cas, le soutien se traduit par des entretiens individuels pour réorganiser les priorités, parler des challenges, et offrir des conseils.

Ou dans d'autres cas, ça sera identifier les points forts propres à un collaborateur, et lui assigner des tâches qui lui permettent de révéler le meilleur de lui-même.

Il existe aussi des cas où le collaborateur aura besoin de l'aide de son manager pour lever des barrières pouvant se trouver sur son chemin.

Cela peut passer par l'allocation de ressources aux membres d'une équipe, ou leur donner la possibilité de conversations Skype ou Facetime avec les cadres supérieurs d'une autre équipe.

Si les résultats de votre enquête montrent que vos collaborateurs ne se sentent pas soutenus, vous disposez désormais des données nécessaires pour argumenter une demande de formation complémentaire pour vos managers !

Question sur la relation avec les collègues

Question de enquête: Appréciez-vous vos collègues?

Appréciez-vous vos collègues?

L'amitié au travail a plusieurs effets positifs sur l'expérience des collaborateurs au travail.

Avoir une personne avec qui on s'entend bien au bureau peut augmenter le degré d'engagement d'un collaborateur, et peut même influer sur sa progression dans l'entreprise.

une enquête Gallup montre que 63% des femmes qui déclarent avoir un/une ami(e) au travail rapportent se sentir investies dans leur travail.

Et inversement, seulement 23% des femmes qui n'ont pas d'ami(e) au travail rapportent se sentir investies.

À cela s'ajoute le fait qu'aujourd'hui, les collaborateurs attendent plus de leur travail qu'une simple paie, surtout pour les profils hautement qualifiés, dont les compétences sont très recherchées.

Ces travailleurs là veulent trouver une entreprise qui offre un climat de qualité, et où ils peuvent développer des vraies relations avec leurs collègues.

Mesurer la qualité des relations entre collègues dans votre entreprise est une des manières d'évaluer leur degré de satisfaction au travail.

Cela peut aussi vous aider à décider si vous avez besoin d'investir un peu plus dans l'organisation d'événements d'entreprise qui favorisent le réseautage interne pouvant faciliter le développement d'amitiés.

Questions sur l'autonomie

Question de enquête:  Pensez-vous avoir assez de liberté quant à la manière dont vous accomplissez votre travail?

Pensez-vous avoir assez de liberté quant à la manière dont vous accomplissez votre travail?

On ne le répétera jamais assez : le micromanagement a un impact négatif sur la productivité.

Par définition, un manager n'est pas sensé faire le travail à la place de ses subordonnés.

Un manager manage un groupe de personne possédant un éventail de compétences.

Les managers créent de la cohésion, coordonnent les activités, assurent le suivi des projets, garantissent la mise à disposition des ressources et éliminent les barrières qui peuvent se trouver sur le chemin de leurs équipes.

Quand un manager commence à trop empiéter sur les responsabilités de ses subordonnés en décidant d'accomplir les tâches lui-même, cela a un impact négatif sur le long terme.

Bien sûr, par moments il arrivera qu'il accomplisse une tâche spécifique, mais cela sera au détriment de ses responsabilités managériales, réduisant le temps qu'il peut leur consacrer.

Et le micromanagement n'impacte pas seulement la productivité, il impacte également le degré d'engagement collaborateurs.

Quand un manager intervient sans arrêt pour rectifier ou tout analyser trop en détail, il aliène ses collaborateurs au travail, créant un sentiment menant à une baisse d'engagement.

En demandant à vos collaborateurs s'ils ont assez de liberté dans leur travail au quotidien, les employeurs peuvent mesurer le degré de micromanagement qui sévit dans leur entreprise.

Question de enquête: Savez-vous ce que vous devez faire pour atteindre les objectifs qui vous sont fixés?

Savez-vous ce que vous devez faire pour atteindre les objectifs qui vous sont fixés?

Les collaborateurs qui ont des objectifs clairs sont mieux à même de les réaliser avec succès.

À l'inverse, quand leurs tâches quotidiennes sont perçues comme déconnectées d'un objectif qui a du sens, il est normal qu'ils se sentent déconnectés du travail en général.

Les objectifs et accomplissements déterminent aussi la progression de carrière des collaborateurs, les hausses de salaires et les bonus.

Si les objectifs ne sont pas clairs, et que les rapports de performance annuels ne sont pas considérés comme satisfaisants, cela peut mener à du ressentiment et de l'insatisfaction de la part des collaborateurs qui se sentent trahis par la grille d'évaluation de l'entreprise.

Par contre, si les managers définissent clairement les objectifs, cela donne aux collaborateurs les informations et l'aide dont ils ont besoin pour atteindre ces objectifs. Ils peuvent ainsi se sentir acteurs de leur participation à l'entreprise.

Il est donc judicieux, évidemment, d'obtenir ces informations sur le sentiment d'engagement de vos collaborateurs le plus tôt possible.

Question de enquête: Avez-vous les ressources et le matériel nécessaires pour bien faire votre travail?

Avez-vous les ressources et le matériel nécessaires pour bien faire votre travail?

Se voir refuser des ressources provoque une immense frustration chez les collaborateurs.

Ils voudraient travailler efficacement, mais on ne leur permet pas d'avoir les collaborateurs et les outils dont ils auraient besoin.

Ils vont donc devoir passer du temps sur des tâches qui n'apportent pas de valeur à l'entreprise afin de compenser le manque de ressources.

À la longue, il peuvent même se demander si leur entreprise accorde de la valeur à leurs compétences, et s'il ne serait pas temps pour eux de trouver une autre entreprise qui leur fournisse enfin les ressources nécessaires à leur travail.

Comme le note le site Managing Americans, ce genre de situation provient souvent d'une divergence de point de vue.

Les collaborateurs se concentrent sur la maximisation de leurs contributions individuelles, alors que les employeurs se concentrent sur le respect de leur budget.

Oui, le budget c'est important, mais il ne faut pas que les coupes budgétaires se fassent aux frais du moral de vos collaborateurs (car cela mène au —bien plus coûteux— roulement de personnel).

Un contrôle annuel peut vous permettre d'évaluer le nombre de vos collaborateurs qui ont l'impression de ne pas avoir les outils nécessaires, et si un changement s'impose.

Questions sur la charge de travail

Question de enquête: Votre charge de travail est-elle acceptable?

Votre charge de travail est-elle acceptable?

Même si les experts estiment que le burn-out est en train de devenir un problème majeur de santé publique, les collaborateurs des secteurs à responsabilités comme la finance, le consulting, ou le juridique hésitent à faire appel à des professionnels pour obtenir l'aide dont ils auraient besoin.

Souvent, ce comportement est dû à la culture d'entreprise, combinée aux tendances perfectionnistes de ces collaborateurs.

Dans une étude sur plus de 450 professionnels de 43 pays, la majorité des interrogés a répondu ne pas se sentir soutenus et se sentir aliénés sur le plan de la santé mentale.

Deux tiers ont déclaré que leur travail avait un impact négatif sur leur santé mentale et 44% considèrent que leur entreprise ne prenait pas au sérieux les problèmes de santé mentale.

Même les managers armés des meilleures intentions ne peuvent toujours se rendre compte des états des stress et de santé mentale individuels de tous leurs collaborateurs. Les enquêtes de satisfaction sont donc une bonne manière d'appréhender le niveau de stress des collaborateurs à une échelle globale.

Cette compréhension globale peut aider les responsables à mettre en place des changements structurels dans la culture d'entreprise, en offrant plus de soutien et de ressources aux collaborateurs.

Question de enquête: Pensez-vous que la charge de travail est répartie équitablement dans votre équipe?

Pensez-vous que la charge de travail est répartie équitablement dans votre équipe?

Cela va sans dire que le travail devrait être réparti équitablement entre les différents membres de l'équipe.

Même si tout le monde est d'accord en théorie, en pratique cela n'est pas toujours le cas...

Un responsable peut par exemple reconnaître le bien-fondé d'un partage équitable, mais peut en même temps céder à la tentation d'assigner la plus grosse partie d'une tâche au collaborateur le plus productif.

Cette stratégie marche bien à court terme, mais récolte de la rancoeur à long terme.

Une étude utilisant les données de Microsoft Workplace Analytics a mis en évidence le fait que les personnes qui travaillent 120% d'heures de plus que leurs collègues ont 33% plus de risques d'être moins impliqués dans leur travail.

Ils sont aussi plus susceptibles d'avoir une perception plus négative de l'équipe de direction que les autres collaborateurs.

Donc non seulement vous aurez dans votre entreprise des collaborateurs mécontents, mais en plus, ces collaborateurs font souvent parmi vos collaborateurs les plus performants.

Ces collaborateurs-là sont ceux auxquels vous tenez le plus, et que vous voulez garder dans votre entreprise.

Il est donc crucial de garder un oeil sur la répartition des tâches, pour être sûr que vos collaborateurs se sentent traités de manière équitable par leur responsable.

Questions sur la motivation et le sentiment d'accomplissement des collaborateurs

Question de enquête: Ressentez-vous un sentiment d'accomplissement dans ce que vous faites?

Ressentez-vous un sentiment d'accomplissement dans ce que vous faites?

S'accomplir au travail, c'est idéal, mais pour les travailleurs du savoir, la satisfaction est plus difficile à ressentir au quotidien.

Contrairement aux métiers manuels, les tâches des travailleurs de la connaissance sont souvent intangibles, ou accomplies en équipe.

Et souvent, il y a un décalage entre la fin d'une tâche et l'observation du résultat.

Dans les faits, les collaborateurs n'obtiennent pas ce sentiment de satisfaction ou d'accomplissement qu'on ressent après avoir mené à bien un projet.

Lorsque les collaborateurs ne ressentent pas cette satisfaction, il peut être difficile pour eux de se sentir proches de leur travail, et donc impliqués.

Ce n'est toutefois pas un problème insurmontable. Les employeurs peuvent produire ce sentiment de satisfaction chez les travailleurs de la connaissance en créant des indicateurs chiffrés liés aux différentes réalités de leur travail.

Un ancien collaborateur pour un assureur automobile rapporte dans le Wall Street Journal que dans son entreprise, à des fins de rapports de performance, les appels courts de routine étaient considérés comme identiques aux appels de plaintes plus longs.

En plus de cela, il n'y avait pas d'indicateur existant pour récompenser les collaborateurs qui avaient gérés un appel potentiellement négatif (par exemple un client mécontent) en résolvant le problème et en apaisant le client. L'absence de moyen de rapporter ce cas de figure est dommage, car les collaborateurs naviguant avec succès ce genre de situation en retirent beaucoup de satisfaction.

Si les résultats de votre enquête annuelle montrent que vos collaborateurs ne ressentent pas de satisfaction, cela vous donne l'opportunité de démontrer la valeur réelle du travail fourni dans votre entreprise et de créer des indicateurs qui mesurent les actions à l'origine de la création de valeur.

Question de enquête: Trouvez-vous que votre travail est utile?

Trouvez-vous que votre travail est utile?

Aujourd'hui, les gens attendent plus de leur travail qu'un simple salaire. Ils veulent que leur travail ait un sens.

Dans quelle mesure ? Une enquête révèle qu'en moyenne, les interrogés étaient prêts à renoncer à 23% de leur revenu total de toute leur carrière si en échange leur travail pouvait toujours avoir du sens.

En quoi cela peut-il profiter à votre entreprise ? Il s'avère que les collaborateurs qui trouvent que leur travail a un sens restent au travail une heure de plus par semaine.

Ils prennent aussi deux jours de congés payés en moins. Et cerise sur le gâteau, un collaborateur heureux = un collaborateur plus productif. Harvard Business Review a évalué que le retour sur investissement pour un collaborateur productif est de 9078 dollars par collaborateur par an.

Donc vraiment, ça vaut le coup de vérifier si vos collaborateurs trouvent que leur travail a un sens.

Questions sur la culture d'entreprise

Question de enquête: Appréciez-vous la culture de votre entreprise?

Appréciez-vous la culture de l'entreprise?

La culture d'entreprise, ou comme la définit Deloitte, «la manière dont on fait les choses ici», est devenue au fil des années une priorité chez les cadres supérieurs.

Plus que jamais, il est aujourd'hui extrêmement facile pour les collaborateurs—passés et actuels—de partager leur avis sur leur entreprise sur Internet.

Les services de communication interne n'ont désormais plus le contrôle sur ce qui se dit de l'entreprise.

Pourquoi est-il important de poser cette question dans votre enquête ?

Après tout, les autres questions ont déjà pour but de mieux cerner la culture d'entreprise dans ses détails.

Mais cette question générale vous aide sur deux points :

  • Mieux évaluer si les choses vont bien (ou mal)
  • Affiner votre stratégie pour améliorer ou maintenir votre culture d'entreprise

Si vous recevez des réponses positives à cette question, vous pouvez compter sur le fait qu'en général, votre entreprise a bonne réputation et que vos efforts doivent plutôt se porter sur l'entretien de la culture plutôt que sur des changements drastiques.

Par contre, si les réponses sont largement négatives, il va falloir retrousser vos manches et vous mettre au travail pour améliorer les choses.

Vous pouvez vous aider des différentes réponses et commentaires pour hiérarchiser le degré de priorité des changements à mettre en place au cours de l'année à venir, et préparer un plan d'attaque.

Questions sur la satisfaction au travail

Question de enquête: Êtes-vous satisfait de travailler ici?

Êtes-vous satisfait de travailler ici?

Demandez à vos collaborateurs s'ils sont satisfaits de travailler dans votre entreprise. On vous prévient, vous pourriez être surpris de la sincérité de leurs réponses !

Une entreprise a par exemple découvert qu'en demandant simplement à leurs collaborateurs combien de temps ils pensaient rester dans l'entreprise, les réponses étaient plus sincères qu'en faisant appel à une IA pour mesurer des indicateurs pouvant prévoir cette réponse, par exemple la fréquence de réponse aux mails.

Cela peut aussi vous fournir plus de mise en contexte pour les autres réponses de votre enquête.

Si vos collaborateurs déclarent être satisfaits, vous pourrez connaître les raisons de leur satisfaction en observant leurs réponses aux autres questions.

Et à l'inverse, si vos collaborateurs ne sont pas satisfaits, vous pouvez essayer d'identifier les causes de leur insatisfaction.

Question de enquête: Recommanderiez-vous à vos amis ou à votre famille de travailler dans notre entreprise?

Recommanderiez-vous à vos amis ou à votre famille de travailler dans notre entreprise?

Le succès de votre entreprise se base en partie sur sa capacité à attirer des travailleurs qualifiés, dans un marché du travail en demande pour ce genre de profils.

Si vous avez déjà recruté les meilleurs (on vous le souhaite), rappelez-vous : qui se ressemble s'assemble. Il est donc probable que vos meilleurs collaborateurs aient dans leurs cercles de connaissances d'autres talents.

Mais si vos collaborateurs ne sont pas satisfaits à leur poste, ils risquent de partager leur ressenti avec leur amis et famille, qui n'auront sûrement pas envie de travailler dans la même entreprise.

Savoir si vos collaborateurs sont susceptibles de recommander votre entreprise à d'autres n'est pas seulement important pour la rétention de vos talents, mais aussi pour l'attraction de nouveaux talents.

Les enquêtes de satisfaction annuels continuent d'être utiles, à condition de poser les bonnes questions.

Il existe de plus en plus de stratégies possibles pour recueillir des données sur le degré d'engagement et la satisfaction de vos collaborateurs.

Sont par exemple à votre disposition des enquêtes pulse et des outils IA qui mesurent les réseaux internes des collaborateurs.

Mais vous avez aussi besoin d'une représentation globale du ressenti et des impressions de vos collaborateurs, pour replacer ces données plus régulières et instantanées dans un contexte plus général.

Et ça, c'est exactement ce que vos enquêtes annuels de satisfaction peuvent vous apporter.

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