Vous croisez votre expert RH & Talents dans l'ascenseur. « Bonne nouvelle ! »
La personne choisie par la direction technique vient d'accepter l'offre d'emploi qui lui a été faite pour le poste d'ingénieur logiciel en chef. Date de début du contrat : Ce lundi.
Recruter quelqu'un à ce poste n'a pas été une mince affaire, vous êtes ravi que ça soit fait !
Mais rapidement, la situation se complique...
En l'espace d'une heure, vous apprenez que deux de vos responsables des comptes ont donné leur préavis de démission.
Votre responsable gestion de produits s'en va également à la fin de la semaine (mais avait au moins daigné vous donner un préavis d'un mois). Vous n'avez toujours personne pour le remplacer.
Vous essayez de rester zen, une tasse de café à la main, lorsque vous recevez une notification. C'est un email plutôt succinct de votre sous-responsable marketing...
Cela va faire plusieurs semaines qu'il n'a pas reçu de candidature décente au poste de responsable marketing : « On va finir par trouver quelqu'un pour le poste ? »
Dans la quête aux talents, c'est souvent « un pas en avant, deux pas en arrière » pour les responsables RH.
Si vous avez l'impression que vos meilleurs salariés partent en moins de temps qu'il n'en faut pour les remplacer, vous n'êtes pas seul.
Selon une étude de Deloitte les départs volontaires (taux de démission) atteignent jusqu'a 2,4% par mois , soit sa plus haute valeur en presque 20 ans.
Autrement dit, 25% (!) des salariés changent d'emploi chaque année.
Si vous êtes une entreprise tech le coeur de votre travail est de fournir des savoir-faire, et de former des équipes talentueuses pour apporter des solutions innovantes.
Les organisations basées sur ces savoir-faire de pointe sont complètement dépendantes de l'engagement et des idées de leurs salariés. .
Une fois partis, ça n'est pas facile de remplacer vos meilleurs salariés, c'est pourquoi il est crucial de mettre en place des stratégies pour garder votre capital intellectuel.
On ne vous apprendra sûrement rien : le recrutement coûte cher. Mieux vaut miser sur la rétention de vos meilleurs éléments, ça fait faire des économies.
En moyenne (chiffres pour les USA) le coût de recrutement d'un nouvel employé s'élève à 3500$ – parfois plus selon le degré de spécialisation et d'expérience.
À noter également, le coût de remplacement atteint 150 et 300% du salaire annuel de l'employé.
Dans une perspective long terme, il est donc logique de vous concentrer sur une stratégie de rétention de vos meilleurs salariés.
L'analytique RH est une solution utilisée par les meilleures entreprises pour la rétention des tops talents.
L'analytique RH : une priorité absolue pour les entreprises.
Selon Mercer, plus de 77% des entreprises interrogées prévoient de développer leurs compétences en analytique RH.
Mais comment définir l'analytique RH, au juste ?
Il s'agit d'un type d'analyse prévisionnelle, liée au management des talents.
On applique des statistiques et du machine learning sur un large volume de données pour obtenir de précieux renseignements.
Cela permet aux dirigeants de concentrer leurs efforts là où c'est important, et de prendre de meilleures décisions.
le turnover est désormais un challenge majeur pour les cadres supérieurs. Les directions des entreprises souhaitent avoir à leur disposition des outils qui révèlent en temps réel des données sur leur management des talents.
Dans la conjoncture actuelle, la compétitivité d'une entreprise est de plus en plus liée à son capital intellectuel. C'est pourquoi la rétention des top talents est devenue directement indispensable au succès de l'entreprise, et nécessite des données de qualité, en temps réel.
La lecture de ce paragraphe vous irrite peut-être un peu. C'est compréhensible.
Vos équipes ne peuvent pas assurer sur tous les fronts, en même temps. Et il est quasi-impossible pour vous d'être personnellement engagé au quotidien avec chaque employé.
De plus, développer un climat de confiance propice au partage par vos collaborateurs de leurs expériences et ressenti au travail prend du temps. Des mois, voire des années même.
Le point positif ?
Grâce à l'analytique RH, il est désormais possible pour les responsables RH de prévoir le risque de démission d'un employé sur une période de temps définie.
L'analytique RH permet aux responsables RH de se concentrer sur les tops talents touchés par un risque de rotation plus élevé.
En collectant des données provenant de sources diverses, et grâce aux outils technologiques, une analyse statistique est possible. En identifiant les situations récurrentes, les services RH peuvent comprendre comment différents facteurs mènent à la démission des salariés.
Prenons l'exemple d'un centre d'appels spécialisé en services financiers qui a utilisé ces données pour comprendre sa rotation du personnel .
L'analyse de leurs données a révélé que leurs nouvelles recrues les plus performantes – celles ayant obtenu 10/10 lors de simulations - quittaient l'entreprise deux fois plus vite que les salariés dont le score avait été de 9/10 ou moins.
Il est donc facile d'imaginer le retour sur investissement lorsqu'on l'on choisit de concentrer les efforts de rétention sur cette catégorie d'employé.
En d'autres termes, grâce au machine learning, vous pourriez cibler vos efforts sur vos meilleurs talents, ceux qui sont le plus susceptibles de partir ailleurs.
Analytique descriptive VS analytique prédictive : comment choisir ?
Si vous utilisez déjà des outils analytiques dans votre stratégie RH, le moment est venu de vous poser la question suivante : devriez-vous utiliser l'analyse descriptive ou prédictive ?
De nombreux responsables RH utilisent une approche descriptive.
Leurs services RH collectent des données historiques sur la satisfaction de leurs salariés et le turnover du personnel, puis après analyse dérivent des conclusions, qui sont ensuite utilisées pour le développement de politiques RH.
Bien que l'approche descriptive permette d'avoir une vision générale, les résultats ne sont pas d'une grande aide pour anticiper les comportements au cas par cas;
De plus, cela laisse souvent les responsables RH confrontés à un problème :
Avec ces résultats, vous avez uniquement l'information que votre taux de rétention est bas (sans être en mesure d'en connaître la cause) : cela vous laisse à la merci des suggestions subjectives de vos responsables (par exemple consacrer une plus grande part de votre budget à leur service).
Même si vous savez bien qu'une augmentation des salaires n'est pas la solution, difficile de savoir quoi faire lorsque la seule donnée que vous ayez, c'est que vos collaborateurs démissionnent.
Il ne s'agit pas ici d'affirmer que les données fournies par une approche analytique descriptive sont inutiles : de ces informations peuvent découler des données a utiliser dans votre approche analytique prédictive.
À retenir : essayez de vous abstenir de baser votre stratégie sur des observations globales.
Il existe des indicateurs plutôt fiables qu'un de vos collaborateurs considère une démission. Le degré de certitude varie toutefois en fonction des entreprises. Il est donc important de réunir toutes les informations à votre disposition et d'ensuite tirer des conclusions basées sur la situation et culture propres à votre entreprise.
La clé, c'est de repérer les liens entre différentes variables, plutôt que d'analyser les différents facteurs individuellement.
Sparkbay permet d'avoir facilement une vue d'ensemble de ce qui se passe. Chaque manager peut identifier les points positifs et les points à améliorer.
La façon dont NARS a réduit son roulement de 10% avec Sparkbay
Prenons l'exemple des congés maladie.
Si vous constatez que l'un de vos collaborateurs cumule un certain nombre de jours d'arrêt maladie, il n'y a pas forcément de raison de vous formaliser. Cet employé a probablement juste besoin de repos.
Mais si vous avez des données montrant qu'avec la combinaison « hausse des jours d'arrêt maladie » + « bilan de performance récent », vous obtenez une hausse du risque de démission de l'employé, mieux vaut alors analyser ces données de plus près.
Vous pouvez obtenir de précieuses informations en évaluant les relations entre plusieurs variables.
Et pendant ce temps-là, il reste judicieux de garder un oeil sur les signes suivants, tout en améliorant votre stratégie d'analytique RH.
ATTENTION : Le degré d'engagement de votre employé est faible
De nos jours, l'engagement des salariés est considérée comme une priorité par les entreprises, et pour cause ! 70% des dirigeants d'entreprise considèrent comme vitale les initiatives d'engagement collaborateurs pour arriver à de bons résultats.
Or, il est prouvé qu'un lien existe entre la performance d'un employé et son engagement dans l'entreprise. Ensuite, le degré d'engagement d'un employé a lui-même un impact sur le taux de rétention.
Sachant cela, comment mesurer l'engagement d'un collaborateur ?
Par observation, il est possible d'évaluer qualitativement le degré d'engagement en collaborant avec vos managers. Ci-dessous, certains des comportements à surveiller, pouvant indiquer qu'un employé soit peu engagé et songe à démissionner :
|
Observation |
Cause |
|
Ne s'engage plus sur des projets à long terme. |
Si un membre de votre équipe avait l'habitude de sauter sur la moindre occasion d'être proactif, mais ne s'engage désormais plus, cela peut être un signe de son projet de quitter l'entreprise dans les mois à venir. |
|
Ne contribue plus aux réunions, ou n'apporte plus de retours. |
Les salariés qui sont investis dans le développement de l'entreprise apportent leur contribution pendant les réunions. Il est important pour eux de travailler quelque part où leur travail a du sens Lorsque un membre de votre équipe cesse d'apporter sa contribution, cela peut signaler son désengagement sur le long terme, et son intention de quitter l'entreprise. |
|
Arrive au travail et rentre le soir pile aux heures imposées. |
Certains salariés aiment leur travail. Ils arrivent tôt le matin et partent tard le soir, car ils sont passionnés par leur métier. Si ce genre d'employé se met soudainement à respecter strictement ses horaires en faisant le minimum, cela peut signifier qu'il ne fera bientôt plus partie de votre entreprise. |
|
N'est pas intéressé par sa progression de carrière. |
Si votre employé semble avoir perdu son enthousiasme vis-à-vis de l'avancement de sa carrière, c'est peut-être parce qu'il considère que cet avancement se trouve hors de votre entreprise. |
|
Est en mode « pilote automatique ». |
Un employé en mode « pilote automatique » ? C'est une personne qui fait pourtant ce qui est requis : arriver à l'heure, pause déjeuner d'une heure maximum, retour à la maison à 17h (ou autre horaire dans son contrat). Mais quand cette personne est au travail, elle est bien moins productive et engagée qu'auparavant, ce qui signale qu'elle a une attitude « robotique » dans l'attente de quitter l'entreprise. |
|
Ne cherche plus à se surpasser. |
Un employé engagé cherchera à en faire plus que ce qui lui est demandé. Il n'est pas rare qu'il reste plus tard le soir, ou travaille à la maison pour avancer sur les projets. Si cet employé cesse de se surpasser, cela peut dénoter un désintérêt à s'investir dans votre entreprise puisqu'il s'apprête à quitter. |
|
Un de vos responsables cumule les démissions au sein de son équipe. |
Connaissez-vous l'expression : «Les salariés quittent leur manager et non leur entreprise» ? Si le taux de démission est plus élevé au sein d'une certaine équipe comparée à la moyenne de l'entreprise, il est possible que les salariés de cette équipe démissionnent prématurément. |
Comment mesurer l'engagement de vos collaborateurs de manière quantitative ?
Un responsable d'équipe engagé et proactif pourra repérer les signes qui ne trompent pas. Mais si ce responsable est débordé, il risque de manquer ces signes.
Alors, comment mesurer l'engagement générale de vos collaborateurs, tout en obtenant également des résultats individuels ?
Les enquêtes pulse (Pulse survey) visant à recueillir les retours des salariés peuvent être une option. Néanmoins, ce type d'enquête fait polémique aujourd'hui.
À l'heure du machine learning et du Big Data, doit-on reléguer ces enquêtes au placard, ou sont-elles un outil précieux pour évaluer l'engagement des salariés ?
En fait, cela dépend de la manière dont votre entreprise les utilise. Réaliser une seule enquête par année ne mènera sûrement pas aux meilleurs résultats, et ce pour plusieurs raisons.
- Tout d'abord, difficile pour vos collaborateurs de se sentir en confiance et de fournir des réponses sincères.
Moins de 50% des salariés font « vraiment confiance » à leur employeur. - Ensuite, la plupart des salariés pensent qu'aucun changement important ne découlera des résultats de ces études.
Selon une étude d'Aon Hewitt, moins de 20% des salariés pensent que de réels changements peuvent survenir à partir de leurs réponses aux enquêtes. - Les salariés ne voient également pas l'intérêt de répondre à ces questionnaires, ce qui mène à un faible taux de participation.
Le taux de participation aux enquêtes peut même parfois être autour de 30%. D'autres facteurs pour expliquer ce taux de participation décevant : les salariés sont déjà très occupés, les questionnaires sont trop longs, et un scepticisme général vis-à-vis de leur utilité.
Par contre, des enquêtes pulse, réalisés plus régulièrement, prouvent aux salariés que la direction s'intéresse à ce qu'il se passe au quotidien, et est intéressée par une amélioration constante plutôt par des enquêtes d'apparences annuelles.
Ces enquêtes fournissent également à votre entreprise des données en temps réel, qui vous informent du sentiment général et peuvent vous aider à repérer les salariés songeant à démissionner.
Des données annuelles ne suffisent pas lorsque vous avez besoin d'informations solides sur lesquelles baser votre stratégie de rétention des talents..
De plus, les enquêtes pulse sont plus faciles à remplir, ce qui peut améliorer le taux de participation.
Cela vous permet également de recueillir des données relatives à des périodes particulières, dans des domaines propres à votre culture d'entreprise et au moral de vos collaborateurs, plutôt qu'assommer vos collaborateurs avec un questionnaire compliqué et interminable.
ATTENTION : Votre employé rafraîchit son profil professionnel.
De nos jours, les meilleurs talents sont à la recherche d'opportunités de développement.
Par le passé, les salariés restaient au sein d'une même entreprise pour la totalité de leur carrière. Mais aujourd'hui ce n'est plus la norme.
Les travailleurs d'aujourd'hui veulent plancher sur des projets variés, relever de nouveaux défis grâce à leur expertise, et développer leurs compétences.
Ils veulent aussi progresser dans leur carrière : avoir plus de responsabilités ou un intitulé de poste plus prestigieux.
Si vous investissez dans la mise en place de formations adéquates et d'opportunités de développement de carrière, ce n'est pas seulement pour faire satisfaire l'ambition de vos meilleurs talents. Cela profite également à votre stratégie générale.
Selon Bloomberg, recruter des salariés spécialisés coûte cher, mieux vaut alors former vous-même vos talents que les recruter ailleurs.
Pour certains, l'avancement de carrière est aussi (voire même plus) important que leur salaire.
Selon une étude, 30% des salariés entre 20 et 30 ans seraient prêts à accepter une réduction de salaire de 6 à 12% pour travailler dans une entreprise proposant des opportunités de développement et de mentors.
Ajoutez à cela le fait que pour chaque période de 10 mois qu'un employé reste au même poste, vous obtenez une augmentation de 1% du risque qu'ils quittent l'entreprise.
Ci-dessous, plusieurs signes indiquant que votre employé se sent insatisfait à son poste et est à la recherche de nouvelles opportunités :
|
Observation |
Cause |
|
Devient très actif sur les réseaux sociaux. |
Si votre employé se met à réactualiser son profil LinkedIn, communique avec ses contacts, poste des articles en rapport avec son domaine de travail, c'est sûrement parce qu'il est en train d'activer son réseau et améliore son image professionnelle en ligne pour plaire à de potentiels nouveaux employeurs. |
|
Changements notables dans la tenue vestimentaire de travail. |
Si votre employé ne portait pas une grande attention à sa tenue par le passé (respect minimal du dress-code) mais commence maintenant à s'habiller de manière plus soignée, cela peut être un signe qu'il va à des entretiens d'embauche. |
|
N'a pas été considéré pour l'obtention d'une promotion ou augmentation de salaire. |
Si un employé n'a pas été considéré pour l'obtention d'une promotion ou augmentation de salaire, mais qu'il fournit un travail de qualité, cela peut le mener à douter de l'utilité de rester dans votre entreprise, et de commencer à considérer d'autres options. |
|
Obtient un nouveau diplôme ou certification. |
Ce signe est lié au précédent. Si votre employé n'a pas été considéré pour une promotion ou augmentation de salaire, et commence à suivre une nouvelle formation, cela peut être dans une optique d'avoir un profil plus attractif aux yeux d'autres employeurs. En effet, cela semble illogique d'investir dans une formation pour rester au même niveau de salaire et responsabilités actuels. |
|
Commence à se porter volontaire pour assister aux conférences et événements. |
Vous envoyez probablement des représentants aux conférences et événements relatifs à votre branche plusieurs fois par an. Si par le passé votre employé rechignait à se rendre à ces rassemblements, mais commence soudainement à se porter volontaire, c'est peut-être parce qu'il cherche à repérer un potentiel nouvel employeur dans son domaine. |
ATTENTION : De grands changements dans la vie de votre employé.
Les entreprises possèdent un certain nombre de données sur leurs salariés, incluant : arrêts maladie, congés payés, statut conjugal, etc...
Ces éléments peuvent aider les employeurs à mieux comprendre les signes avant-coureurs de la démission d'un employé.
|
Observation |
Cause |
|
Vient de se marier ou d'avoir des enfants. |
Dans certaines entreprises, cela n'est pas alarmant, mais pour certaines entreprises cela a une grande importance. Par exemple, vous avez remarqué qu'un employé démissionne après s'être marié ou avoir fondé une famille, cela peut indiquer qu'il est à la recherche d'un emploi avec plus de flexibilité (par exemple moins d'heures ou télétravail). Les salariés pensent parfois que le changement n'est pas possible dans leur entreprise actuelle et cherchent un nouvel emploi mieux adapté. |
|
Cumule des jours d'arrêt maladie ou pose des jours de congé inhabituels. |
Si vous utilisez des outils analytiques sophistiqués, votre équipe peut identifier si votre employé prend plus de jours de congé isolés qu'il n'avait l'habitude de le faire les années précédentes. Cela peut indiquer qu'il se rend à des entretiens d'embauche. Si vos systèmes repèrent ce comportement sur un top talent, cela peut valoir le coup de passer un moment avec lui pour vérifier sa satisfaction au travail. |
|
Démission d'un collègue apprécié. |
Les amitiés au travail ont un rôle important pour le bonheur des salariés et le succès de leur carrière. Développer une amitié au travail aide les salariés à traverser les périodes de stress et les situations tendues avec la direction ou les autres équipes. Lorsqu'un collègue de travail démissionne, il y a un risque qu'il incite son ami à partir avec lui. Après une vague de démissions, il est nécessaire de communiquer avec les salariés qui restent pour identifier la source de possibles insatisfactions, étant donné que leur structure de soutien n'est plus la même. |
Mettez en place une grille d'analyse vous permettant de faire la différence entre bon et mauvais turnover.
Un turnover n'est pas forcément une mauvaise chose
Si vos collaborateurs médiocres partent alors que vos meilleurs salariés restent, c'est bon signe : votre culture d'entreprise évolue dans le bon sens.
À l'inverse, si vos meilleurs éléments —ceux dont l'embauche a été chère (!)—démissionnent, c'est le signe d'un mauvais turnover. Vous devez agir, et vite.
Il y a plusieurs moyens de déterminer si vous avez affaire à un bon ou un mauvais turnover.
Si la compilation de vos données montre que vos collaborateurs sous contrat de courte durée démissionnent plus rapidement que les autres, cela peut être un mauvais turnover.
Ce n'est pas pour rien que vous les aviez recrutés, et ce sont probablement d'excellents éléments. Cela peut indiquer que vous devez revoir votre processus d'accueil et d'intégration.
Si vos données montrent que votre taux de rotation varie de manière disproportionnée selon différents groupes (par exemple les femmes), c'est un autre indicateur de mauvais turnover.
Peut-être l'occasion de vous pencher sur votre culture d'entreprise et sur la manière dont elle affecte certains groupes.
Si vos données montrent qu'un département peu performant fait face à un taux de turnover élevé, c'est peut-être le signe qu'il y a une autocorrection.
Ceci permettra à votre entreprise de recruter de meilleurs éléments.
Lorsque vous utilisez l'analytique RH pour identifier les signes avant-coureurs d'une démission, il est important de créer une grille de lecture qui vous permette de correctement analyser ces données.
Observez vos données pour déterminer si le turnover est dû à des facteurs sur lesquels vous pouvez agir en amont comme le processus d'accueil et d'intégration, ou encore une culture d'entreprise toxique.
Le mot de la fin : mieux vaut prévenir que guérir !
Investir dans des solutions analytiques prédictives est une manière sûre de rester dans la course.
La pénurie actuelle de talents offre aux responsables RH une formidable opportunité de prouver leur importance et de créer de la valeur.
Les responsables RH créatifs et visionnaires utiliseront les outils mis à leur disposition afin d'apporter des perspectives et prédictions cruciales pour conserver le plus grand investissement qui soit : les salariés de l'entreprise.
Alors, êtes-vous prêt à élargir vos possibilités en matière d'analytique RH ? Envie d'en savoir plus sur notre logiciel d'analytique RH et d'engagement des salariés? Cliquez ici.
