Comment améliorer la QVT et la satisfaction au travail (avec des exemples issus des meilleures entreprises)

Vous souhaitez améliorer la qualité de vie au travail de vos collaborateurs et leur satisfaction au travail ? Nous vous dévoilons ici 7 stratégies, utilisées par les entreprises les plus performantes, pour améliorer la QVT de leurs collaborateurs.

Au cours de ces derniers mois, vous avez peut-être observé un phénomène déconcertant.

Des collaborateurs qui étaient les premiers à sauter sur l'occasion de démarrer un nouveau projet ne se portent désormais plus volontaires durant les réunions.

Des employés modèles, qui arrivaient au bureau avec une heure d'avance, et qui repartaient tard le soir —par choix !— rentrent maintenant chez eux à 17h tapantes.

De manière générale, vos équipes ne semblent pas déployer la même énergie au travail qu'avant.

Inutile de vous faire un dessin : ce n'est pas bon signe. Les employés engagés s'investissent pour la croissance de leur entreprise.

Ils partagent leurs idées, communiquent avec leurs collègues pour collaborer sur différents projets, et s'efforcent de dépasser les attentes pour faire un travail de grande qualité.

À l'inverse, les collaborateurs peu engagés ont une attitude qu'on peut qualifier de présentéiste : ils sont là, font leur travail, et rentrent chez eux.

Ce ne sont pas de mauvais salariés, mais ils ont fait le choix de ne pas trop s'impliquer dans leur travail.

Pour une entreprise à forte croissance, cela peut être un coup dur.

Alors, comment faire pour insuffler de l'énergie à votre équipe ? Pour commencer, mettez en place ces stratégies pour booster la QVT de vos collaborateurs et améliorer leur satisfaction au travail.

Apportez de la reconnaissance à vos collaborateurs au quotidien

La reconnaissance est une des manières les plus efficaces pour booster la QVT de vos salariés.

Une étude a mis en évidence que 82% des salariés ne se sentaient pas assez reconnus au travail.

En creusant un peu, ce qui est ressorti et qui nous intéresse ici, c'est que 40% des interrogés ont déclaré qu'ils étaient prêts à faire plus d'efforts si leur contribution était mieux remarquée.

Oui, le salaire est important, mais ça ne fait pas tout, particulièrement passé un certain seuil. Et si votre entreprise emploie des personnes aux compétences très recherchées, il est probable qu'elles fassent partie de cette catégorie.

C'est pourquoi il est important de réfléchir, pour vous demander quels autres aspects de leur travail maintiendront leur niveau de satisfaction, et leur permettront d'exceller à leurs tâches.

Que font les meilleures entreprises pour créer une « culture de reconnaissance » en interne ?

Le groupe Yum! Brands s'est efforcé de mettre en place une culture de reconnaissance très marquée dans son entreprise . Étant donné que celle-ci est implantée dans 125 pays, il était important que cette culture de reconnaissance soit transculturelle, et qu'elle garde sa signification dans chaque pays.

La première étape pour l'entreprise aura été d'entamer un dialogue avec ses salariés, sans se soucier de leur échelon ou de leur ancienneté.

Plutôt que de solliciter l'avis des managers ou des responsables, l'entreprise a demandé l'avis des employés en première ligne et de ceux qui sont sur le terrain, en posant des questions sur des aspects précis de l'activité.

L'entreprise a également partagé le plus d'informations possibles avec ses collaborateurs, pour promouvoir un sentiment de transparence et de responsabilité collective.

Lorsque les salariés reçoivent des informations qui les concernent, cela montre que leur entreprise se soucie de leur opinion, ce qui en retour fait que les salariés se soucient de leur entreprise.

Une fois que les collaborateurs sont impliqués, leur engagement dans l'entreprise croît, et ils se mettent à accomplir plus que le simple minimum. Ils se dépassent car ils savent que leurs efforts seront récompensés.

Lorsque vos collaborateurs sont convaincus que leurs contributions ont une importance, il vous faut mettre un point d'honneur à reconnaître leur travail. Par exemple, Yum! Brands s'est attaché à ne pas seulement valoriser les objectifs atteints, mais aussi à valoriser la vitesse à laquelle les tâches sont accomplies.

Notez également que la reconnaissance doit être personnalisée, et adaptée à votre entreprise ! Une enquête rapporte que plus de trois-quarts des salariés gardent les notes de remerciement écrites à la main qu'ils reçoivent.

Yum! Brands a aussi mis un point d'honneur à respecter un certain timing dans la manière de faire les choses. Au lieu d'attendre les évaluations annuelles pour exprimer de la reconnaissance envers les collaborateurs, la reconnaissance est faite sur le moment, à chaud.

Comment créer une culture de reconnaissance dans votre entreprise ?

Comment créer une culture de reconnaissance au sein de votre entreprise et ainsi améliorer la QVT de vos collaborateurs ?

  • Soyez transparent avec vos collaborateurs et partagez les informations disponibles sur les objectifs de l'entreprise, pour qu'ils sachent où concentrer leurs efforts
  • Assignez à chacun la responsabilité d'exprimer plus de reconnaissance en général lorsque les objectifs sont atteints
  • Encouragez les managers à mieux connaître leurs équipes et ce qui les anime

Investissez de manière adéquate dans le processus d'intégration et dans la formation

C'est bien connu : il y a une corrélation entre bon moral des collaborateurs et leur satisfaction générale au travail.

Pour qu'un collaborateur se sente épanoui à son poste, il faut qu'il sache comment bien faire son travail.

C'est pourquoi mettre en place un programme de formation efficace doit faire partie intégrante de vos efforts pour améliorer la QVT de vos collaborateurs. S'ils se sentent bien préparés et équipés, ils seront à même de faire leur travail de manière optimale.

De plus, les collaborateurs formés adéquatement comprennent comment leur travail se place par rapport aux objectifs généraux de l'entreprise, et comment agir de manière efficace pour chaque situation.

Il y a plusieurs étapes à ne pas manquer en ce qui concerne la formation et le lien qu'elle a avec la QVT d'un collaborateur :

  • Durant l'intégration : Tirez au maximum parti de l'enthousiasme de vos nouvelles recrues en leur offrant une présentation approfondie de leur poste. Les premières semaines dans une entreprise sont cruciales, car c'est pendant cette période que le nouveau salarié décide de rester ou non. Essayez donc de ne pas brûler les étapes, en voulant que votre nouveau collaborateur se mette au travail immédiatement.
  • Lors de l'introduction d'une nouvelle technologie : Une nouvelle technologie entraîne plus d'efficacité, mais si elle n'est pas amenée de la bonne manière, cela peut créer des tensions. Formez donc bien vos collaborateurs à toute nouvelle technologie introduite dans l'entreprise.

En termes d'opportunités de formations en interne, que proposent les meilleures entreprises ?

Les meilleures entreprises investissent dans des opportunités de formations utiles, pas seulement pendant la phase d'intégration, mais aussi au delà.

Par exemple, Amazon a mis en place un programme de formation et de leadership d'un mois pour ses nouveaux employés. Ce programme règle aussi à l'avance les frais de formations des collaborateurs qui voudraient poursuivre des études plus approfondies dans des domaines recherchés.

SAS, une entreprise de logiciels de Business Analytics, fournit une formation à la fois sous forme de classes, et aussi sur le terrain pour personnes fraîchement diplômées, afin de les préparer au mieux avant le démarrage d'un poste à plein temps. SAS offre également des opportunités de formations additionnelles, et un mentoring de carrière.

Comme le note un cadre de l'entreprise, spécialiste en communication : « Les travailleurs de la connaissance n'aiment pas stagner ». C'est pourquoi SAS offre à ses collaborateurs de nombreuses opportunités de développement, pour qu'ils restent stimulés, motivés et engagés.

Comment créer un programme de formation interne efficace ?

Vous voulez créer un programme de formation interne qui ait de la valeur pour vos collaborateurs. Simplement mettre à disposition un mooc en ligne avec un contenu inadapté n'est pas suffisant pour booster la QVT de vos équipes.

Pour avoir un programme de formation qui améliore la QVT de vos collaborateurs, il vous faudra réfléchir aux types de formats qui répondent à leur envie de faire face à de nouveaux challenges.

  • Conduisez une évaluation de VOS besoins : Quelles compétences sont appréciées par votre entreprise ? Un bon programme de formation interne devrait permettre à vos collaborateurs d'obtenir plus de responsabilités et d'éventuelles promotions. Créez des opportunités de formation qui développent les compétences dont votre entreprise a vraiment besoin.
  • Gardez en tête les spécificités d'apprentissage des adultes : Les adultes ont tendance à vouloir de l'autonomie, et que ce qu'ils apprennent soit directement en lien avec leurs besoins. Les formateurs doivent également avoir conscience que leurs élèves ont déjà un certain bagage de formations et d'expériences de vie.
  • Déterminez quel format vos collaborateurs préfèrent : Est-ce qu'ils préfèrent un apprentissage en ligne ou en classe ? Cela vaut de leur demander leur avis au préalable pour connaître le format qui leur convient le mieux. Ne partez pas du principe que tout le monde souhaite des cours en ligne, il est en effet possible que certains veuillent des cours en personne.
  • Envisagez une allocation de formation : Cela peut être plus rentable d'offrir une allocation de formation, pour permettre à vos collaborateurs d'acquérir les compétences désirées en dehors de votre entreprise. Ainsi, les collaborateurs souhaitant des opportunités de développement peuvent avoir le soutien de l'entreprise, sans que celle-ci n'ait à organiser ses propres programmes de formation en interne.

Recueillez régulièrement le feedback de vos collaborateurs

Les enquêtes collaborateurs annuelles sont un des outils préférés des RH, mais sont aussi une des activités les plus moquées.

Et pour cause, le taux de réponse moyen des enquêtes collaborateurs est autour de 30 à 40%.

Une enquête menée par Aon Hewitt rapporte qu'un cinquième seulement des salariés pense que leurs réponses vont entraîner une action de la part de leur employeur.

Et même quand un grand nombre de salariés participe à une enquête, il n'y a pas de corrélation directe entre taux de réponse élevé et engagement des collaborateurs élevé.

Il est par exemple possible que les collaborateurs ressentent une certaine pression de la part de leur manager—dont c'est la responsabilité d'atteindre un certain quota d'enquêtes remplies— et se sentent ainsi forcés de remplir l'enquête de manière bâclée.

Ces collaborateurs sont donc plutôt susceptibles, dans ce cas, de cocher les cases sans même lire les questions.

Quelles sont les raisons qui poussent les collaborateurs à ne pas remplir les enquêtes ?

Souvent, c'est parce qu'ils pensent qu'aucun changement ne sera fait après les résultats de l'enquête. Le processus général des enquêtes leur apparaît comme artificiel et uniquement là pour satisfaire les apparences, sans améliorations à la clé.

Comment les meilleures entreprises procèdent-elles pour solliciter du feedback de la part de leurs collaborateurs ?

Certaines entreprises ont fait le choix d'introduire des enquêtes Pulse, plus fréquentes.

Dans la plupart des entreprises, ces enquêtes Pulse ne remplacent pas les enquêtes collaborateurs. Elles fournissent à la place des informations en temps réel sur la manière dont les collaborateurs se sentent, et peuvent vous aider à replacer les résultats de l'enquête annuelle dans leur contexte.

Par exemple, dans cette entreprise de communications, les salariés reçoivent des questions, une seule à la fois, directement sur leur ordinateur plusieurs fois par semaine.

Ces questions prennent le pouls d'une situation particulière, brièvement : par exemple, « Avez-vous l'impression que votre manager vous écoute ? » et donnent à l'entreprise une idée générale de la manière dont ses salariés se sentent à un instant T

Ces questions peuvent porter sur des aspects clés de l'activité, ou sur des aspects plus secondaires, comme par exemple ce que les collaborateurs pensent des nouvelles chaises de bureau.

Ces questions peuvent aussi être utilisées de manière directe pour booster la QVT des collaborateurs, en posant des questions n'étant pas en lien direct avec le travail. Par exemple, une des questions de ce type pourrait demander aux collaborateurs de choisir quelle est leur star préférée entre deux options, ou de décrire un incident amusant de leur enfance, comme une bêtise.

L'objectif ? Créer un sentiment de camaraderie et ainsi booster la QVT des collaborateurs.

General Electrics, dont le management traditionnel des performances est aujourd'hui repensé par de nombreuses entreprises, est désormais convaincu que le Fast Feedback (feedback immédiat) est indispensable à son avenir.

Comment obtenir un feedback plus utile de la part de vos collaborateurs ?

La clé, pour cela, c'est la sincérité. Si les dirigeants ne montrent pas clairement que le feedback de leurs salariés ne mène pas à du changement, il est naturel que ceux-ci ne prennent pas au sérieux le processus de collecte de feedback.

Voilà différentes approches pouvant être utilisées pour obtenir un feedback plus utile, et par la même améliorer la satisfaction de vos collaborateurs durant le processus.

  • Organisez des tables rondes entre les dirigeants et les salariés : Mettez en place des opportunités pour vos collaborateurs de pouvoir entamer un dialogue avec le PDG, les cadres de direction et les cadres supérieurs, afin de leur donner la possibilité d'exprimer leur ressenti à propos de l'entreprise. Évidemment, ces sessions ne devraient pas être seulement une fois par an, mais plutôt planifiées plusieurs fois dans l'année.
  • Créez des heures de permanence, durant lesquelles les collaborateurs peuvent prendre rendez-vous avec un responsable RH : Offrez-leur la possibilité de discuter avec un responsable RH à n'importe quel moment de l'année, pour échanger librement sur la culture de l'entreprise ou bien sur d'autres sujets.
  • Organisez des événements en présence de la direction : Petit déjeuner offert, initiative caritative, événement sportif... Encouragez votre direction à communiquer et à apprendre à connaître ses collaborateurs, pour être à même de mieux comprendre leur ressenti dans un contexte plus détendu, mais quand même dans le cadre du travail.

Encouragez vos salariés à collaborer et à forger des relations inter-services.

Les amitiés et les regroupements au travail boostent la QVT des salariés. Des enquêtes montrent que les personnes sont plus heureuses au travail quand elles ont des amitiés, et que cela leur permet de s'épanouir.

Dans une enquête Gallup, 10% des interrogés qui déclaraient être « Très d'accord » avec la proposition « J'ai un/une meilleur(e) ami(e) au travail » étaient :

  • 37% plus susceptibles de rapporter qu'ils avaient quelqu'un au travail qui encourage leur développement professionnel
  • 28% plus susceptibles de rapporter avoir eu une conversation au travail au cours des 6 derniers mois avec quelqu'un à propos de leur progression de carrière
  • 27% plus susceptibles de rapporter avoir le sentiment que leur opinion est considérée

La camaraderie au sein de l'entreprise favorise le sentiment d'appartenir à une communauté et de se sentir soutenu par celle-ci. Les meilleures entreprises obtiennent ce résultat en faisant en sorte de développer un environnement de travail collaboratif, où les idées émergeant aux différents échelons sont appréciées et respectées, donnant aux collaborateurs une fierté commune dans le travail accompli au sein de l'entreprise.

Que font les meilleures entreprises pour favoriser la collaboration et les relations inter-équipes ?

TDS Telecom propose des services de télécommunications dans 31 états aux Etats-Unis et emploie plus de 2800 personnes.

Ils offrent à leurs collaborateurs la possibilité d'être en télétravail et 14% d'entre eux travaillent donc depuis leur domicile.

Néanmoins, l'entreprise s'est quand même attachée à créer une infrastructure pour que ses employés forgent de relations et ne se sentent pas isolés chez eux.

TDS a introduit des plate-formes technologiques spécialement conçues pour aider ces collaborateurs à se sentir en lien avec le reste de leurs collègues et à communiquer les uns avec les autres.

Ainsi, les collaborateurs peuvent échanger à propos de leurs centres d'intérêt et peuvent entrer en lien avec ceux qui ont des intérêts en commun.

Ces outils sont aussi conçus pour aider les salariés à collaborer, partager des méthodes de travail qui ont fait leurs preuves, et à trouver des solutions créatives aux problèmes.

Par exemple, un collaborateur travaillant sur le terrain peut partager une photo d'un équipement abîmé and demander conseil à ses collègues dans tout le pays, pour recevoir un avis d'expert sur la manière dont le problème peut être résolu.

Ce genre de réseau permet aussi aux agents de clientèle d'obtenir des informations en temps réel, dont ils ont besoin pour faire leur travail efficacement : informer et conseiller les clients.

Dans la même veine, Nokia a mis la collaboration au programme de sa phase d'intégration à l'entreprise.

Lorsqu'une nouvelle recrue démarre, elle est encouragée à se présenter à six membres de son équipe.

Il est aussi prévu qu'une réunion spéciale soit organisée pour leur permettre d'avoir une conversation approfondie et ainsi mieux connaître le profil et les compétences de chacun.

Pour encourager la collaboration inter-équipes, la nouvelle recrue est présentée à six personnes en dehors de son équipe, et doit également présenter son profil et ses compétences en détail.

Comment encourager la collaboration et le développement des relations dans votre entreprise ?

Il y a plusieurs options possibles pour que votre entreprise développe une culture collaborative.

  • Encouragez la collaboration dès la phase d'intégration : Les nouvelles recrues sont très sensibles à la culture de l'entreprise durant leurs premières semaines de travail, c'est pourquoi vous voulez mettre en place un progamme d'intégration qui mette bien en avant la culture collaborative que vous souhaitez créer, comme le fait Nokia.
  • Présentez vos collaborateurs à leurs collègues qui sont dans une autre équipe/un autre service : La collaboration inter-services est porteuse d'innovations, tirez-en parti en facilitant les présentations entre les membres de votre équipe et des autres équipes.
  • Envisagez de commencer à utiliser des réseaux sociaux internes : Les réseaux sociaux d'entreprise bien conçus encouragent les collaborateurs à partager leurs intérêts, et à rencontrer des collègues qu'ils ne rencontreraient pas autrement. Cela leur permet de développer un réseau d'entraide au sein de l'entreprise.

Supprimez les primes basées sur le rapport de performance annuel, avec une exception

Cela peut sembler un peu étrange de prime abord : restez avec nous, on vous explique.

Dans de nombreuses entreprises, réévaluation de salaire et rapports de performance sont étroitement liés.

À la fin de l'année, le collaborateur a un entretien avec son manager, qui se sert d'une grille d'évaluation pour déterminer si le collaborateur a atteint ou dépassé ses objectifs, ou si ses performances ont été médiocres.

Si les objectifs sont atteints, très bien, le collaborateur touche un salaire qui s'aligne sur les moyennes du secteur.

Si ses performances sont médiocres, un salaire en dessous des moyennes du secteur est envisageable.

Et si les objectifs et attentes sont dépassées, le collaborateur peut prétendre à un salaire supérieur aux moyennes du secteur.

Mais attention : cela peut ne pas être la meilleure approche.

Après tout, le concept d'utiliser des indicateurs et des grilles d'évaluation vient d'un ancien monde du travail, où la chose la plus importante, c'était de produire un certain nombre d'unité par jour.

Aujourd'hui, les meilleures entreprises mondiales ont pour objectif non pas de fabriquer des biens, mais de générer des idées originales, et de collaborer pour résoudre des problèmes épineux.

En continuant à utiliser un système d'évaluation des performances périmé, vos collaborateurs gâchent un temps précieux à essayer de satisfaire des Indicateurs Clés de Performance (KPI) qui peuvent n'avoir aucune importance : souvent, certains KPIs ne représentent que 5% de la performance générale d'un collaborateur.

Comme le souligne McKinsey, ces systèmes traditionnels sont basés sur la détermination de ce qu'on appelle les « nuances différentielles de performance chez la plupart des salariés ».

En d'autres termes, vous passez énormément de temps à évaluer vos employés dont les performances sont dans la moyenne —la majorité de vos employés, donc— , leur causant un certain stress, et menant à une baisse de moral.

Et puisque les système d'évaluation traditionnels font le lien entre indicateurs et salaire, vos salariés agissent en conséquence et adoptent une attitude d'évitement de prise de risque, pour réduire les erreurs qui pourraient avoir des conséquences sur leur salaire.

Une autre approche, plus judicieuse, consiste à offrir un salaire fixe, et à lier les primes aux performances générales de l'entreprise. Accorder des primes sous formes de stock options peut être une bonne manière de donner à vos collaborateurs la sensation de faire partie intégrante de l'entreprise.

Ces changements dans le système d'évaluation entraînent aussi une hausse du moral, car les collaborateurs n'ont pas l'impression que l'entreprise scrute leur moindre action.

Avec ce genre d'approche, une mise en garde cependant...

Vous devez faire une exception : récompensez vos meilleurs éléments par des primes qui sont proportionnelles à la hauteur du travail fourni

Vous connaissez peut-être la loi de Pareto, décrivant le phénomène suivant : 80% des résultats sont le produit de 80% des collaborateurs.

Les meilleures entreprise, comme Google, comprennent bien ce phénomène, c'est pourquoi elles ne limitent pas la rémunération à des fourchettes de salaires poste par poste.

À la place, ces entreprises concentrent leurs efforts sur l'identification des meilleurs éléments, et les récompensent en fonction de leur performance.

Elles n'ont aucun problème à rémunérer avec une ample différence deux collaborateurs au même poste, avec les mêmes responsabilités. Dans les faits, cette différence de rémunération peut aller jusqu'à 500% .

Ce que cela veut dire, c'est qu'un excellent salarié en début de carrière peut gagner autant, si ce n'est plus, qu'un salarié avec plus d'ancienneté mais moins performant.

Ce genre de système peut vous permettre de garder vos collaborateurs les plus performants. Ils ne déchantent pas, car ils n'ont pas l'impression de gâcher leur talent dans une entreprise qui les paye autant ou voire même moins que leurs collègues moins impliqués.

Comment déterminer les primes collaborateurs ?

Si vous souhaitez mieux allouer les primes collaborateurs, quelques suggestions :

  • Remettez des stocks options/bonus financiers basés sur les performances globales de l'entreprise
  • Concentrez vous sur l'identification des meilleurs éléments, plutôt que de micro-segmenter les collaborateurs dans la moyenne
  • Récompensez vos meilleurs éléments avec des augmentations et des primes qui sont basées sur leur performance et leur productivité, plutôt que sur leur intitulé de poste ou leur fourchette de salaire

Offrez une rémunération attractive

L'argent ne fait pas le bonheur... Vraiment ?

Il semblerait bien que l'argent puisse faire le bonheur, du moins jusqu'à un certain palier.

Dans une étude publiée en 2018, des psychologues affirment qu'un salaire annuel de 60 000$ à 75 000$ est nécessaire au bien-être émotionnel, et qu'un salaire de 95 000$ est idéal pour être satisfait de sa vie en général.

Il est donc évident que si vous rémunérez correctement vos collaborateurs, la QVT suit !

Le salaire d'un collaborateur détermine ce à quoi il ou elle a accès et peut faire en dehors du travail.

Cela détermine aussi le niveau de stress financier auquel il ou elle doit faire face.

S'ils sont soumis à moins de stress, vos collaborateurs sont dans de meilleures conditions pour travailler.

Un salaire décent signale aux salariés que l'entreprise les considère comme des personnes, pas comme des chiffres dans un tableau Excel, et qu'elle se soucie de leur bien-être.

Vous améliorez également la rétention de vos collaborateurs. Lorsqu'ils ont un travail qui leur permet de vivre confortablement, il est probable qu'ils passent moins de temps à chercher un meilleur emploi mieux payé.

Il est aussi important de rappeler ici que le salaire n'est pas le seule aspect de la rémunération.

Il faut aussi réfléchir aux avantages pouvant être offerts par votre entreprise : couverture santé et mutuelle ou plan retraite par exemple.

Si vos collaborateurs n'ont pas à s'inquiéter de leur propre santé et de celle de leur famille, et que votre entreprise propose de nombreux avantages, il y a peu de raisons que vos collaborateurs démissionnent.

Quelle est l'approche adoptée par les meilleures entreprises en termes de rémunération ?

Le site de recherche d'emploi Indeed a analysé plus de 18 millions d'avis pour déterminer quelles entreprises offraient les meilleures rémunérations. Indeed a ensuite fait la liste des 15 meilleures entreprises.

Et là : surprise ! De ces 15 entreprises, un certain nombre n'étaient pas des start-ups de la tech, dont on connaît bien tous les avantages proposés pour rendre le travail plus agréable.

Non, beaucoup de ces entreprises étaient des entreprises telles que Costco, FedEx et Capital One.

Évidemment, dans la liste apparaissaient aussi des noms comme Apple, Microsoft et Intel.

Costco rémunère ses collaborateurs bien au dessus du salaire minimum légal, et propose un système de rémunération qui garantit une augmentation graduelle du salaire, à la condition d'être un employé fiable et constant.

FedEx se distingue quant à son excellent programme d'avantages.

Un des employés ayant donné son avis sur l'entreprise apprécie qu'en étant en CDI à temps partiel, il ait droit aux même avantages santé et mutuelle (particulièrement sur le dentaire et l'optique), que la plupart des autres entreprises réservent aux temps-plein uniquement.

Un ancien salarié de FedEx note :

« Chez FedEx, j'ai eu un super travail avec de supers avantages. J'ai travaillé là-bas pendant 20 ans, avec assez de congés, des avantages, de la stabilité et un bon environnement de travail. C'est une entreprise qui continue de proposer un plan d'épargne retraite, ce qui est rare aujourd'hui ».

Comment mettre en place un système de rémunération attractif ?

Vous êtes prêts à plancher sur un système de rémunération attractif ? Il faut commencer par vous poser la questions suivantes.

  • Quelle structure de rémunération est la plus adaptée à notre activité (salaire annualisé, horaire, commissions, un mélange) ?
  • Est-ce que je souhaite payer un salaire plus élevé à mes collaborateurs, et proposer moins d'avantages, ou est-ce que je souhaite payer un salaire plus bas avec plus d'avantages ?
  • Est-ce que tous les membres de l'entreprise (cadres, managers, personnel) sont soumis à la même approche de rémunération, ou allons nous mettre en place des systèmes différents ?
  • Quelle rémunération proposent nos concurrents, et est-il important pour nous de s'aligner ou dépasser leurs offres ?
  • Allons-nous proposer un plan d'épargne retraite ?
  • Voulons-nous payer un salaire mensuel ou horaire ?
  • Quels postes sont les plus importants dans l'entreprise ? Sommes-nous prêts à payer plus pour garder les collaborateurs à ces postes ?

Une fois que vous avez répondu à ces questions, vous pouvez commencer à construire votre système de rémunération.

Offrez des rapports de performance régulièrement, pas juste annuellement

Les rapports annuels de performance n'ont pas vraiment d'effet positif sur la QVT de vos collaborateurs.

Pour eux, ces évaluations annuelles sont surtout faites pour que leur manager leur rappelle toutes les choses n'ayant pas été accomplies correctement durant l'année.

Mais le travail bien fait, est-il reconnu ? Il peut être difficile pour les managers de se rappeler tout ce qui s'est passé au cours des 12 derniers mois écoulés.

Par contre, les collaborateurs se rappellent très bien le nombre de fois où ils sont restés tard au bureau, ou le nombre de weekends travaillés à la maison pour boucler un projet.

Un autre point négatif des rapports annuels, c'est le manque de nuance des critères d'évaluation dans certaines entreprises. Utiliser une grille d'évaluation ou recueillir le feedback de plusieurs managers peut rendre l'interprétation des résultats difficiles sans mise en contexte générale.

Cela a pour conséquence de décourager les collaborateurs, qui se distancient des résultats obtenus et ne les considèrent pas comme une représentation réaliste de leur travail.

Et comme ces résultats peuvent être liés à la rémunération, aux primes et promotions, les rapports annuels de performance peuvent entraîner une baisse de moral.

En plus, ces rapports peuvent ne pas être appréciés par les managers non plus.

Certains d'entre eux en ont même marre d'observer la tendance que peuvent avoir certains collaborateurs à mettre le paquet le mois précédant le rapport de performance.

Cela met aussi les managers dans la position délicate de devoir baisser le score de performance des meilleurs éléments, pour compenser la tendance générale. Certaines entreprises limitent même le nombre de collaborateurs pouvant récolter les meilleurs scores, ce qui nuit gravement au système d'évaluation.

Quelle est l'attitude adoptée par les meilleures entreprises en ce qui concerne les rapports de performance ?

Chez Microsoft, l'approche d'évaluation de performance en notant et hiérarchisant les collaborateurs avait porté un sacré coup au moral dans l'entreprise.

Le système d'évaluation était basé sur l'attribution d'une note de 1 à 5, 1 étant le meilleure score. Il était demandé aux managers de limiter le nombre de 1s distribués, ce qui avait pour conséquence que certains des meilleurs éléments se retrouvaient avec une note diminuée, même si leurs performances méritaient le score le plus élevé.

En plus d'affecter la QVT des salariés, et de faire les titres dans la presse pour injustice, ce système décourageait également les individus de collaborer avec leurs collègues les plus performants, car ils risquaient de voir leur propre score diminuer face au succès de leurs collègues.

Un autre point négatif portant atteinte à la sérénité des collaborateurs : la tendance des managers à discuter et débattre les classements entre eux. Les managers plus éloquents et agressifs avaient plus de facilités à défendre leurs équipes, tandis que les managers plus discrets avaient tendance à accepter des scores plus bas, même pour leurs meilleurs éléments.

Pour pallier à ces situations, Microsoft a mis en place un système avec des évaluations et dialogues plus fréquents entre managers et collaborateurs.

Avec le nouveau système, les individus peuvent solliciter l'avis et les commentaires de la part de leurs collègues. Les réponses sont collectées, et sont ensuite partagées avec le manager et l'employé concerné.

Comment mettre en place des échanges réguliers entre managers et collaborateurs ?

Au lieu d'attendre les évaluations annuelles :

  • Programmez des entretiens réguliers entre managers et collaborateurs, chaque mois ou chaque trimestre
  • Centrez ces entretiens sur les pistes de développement et le coaching
  • Fixez clairement les objectifs pour que les collaborateurs sachent exactement selon quels critères ils sont évalués

Bonne QVT = degré d'engagement élevé et faible turnover

Dans les RH, tout le monde sait qu'il est bien plus rentable de concentrer les efforts sur le bien-être des collaborateurs existants, plutôt que de de dépenser en recrutement pour compenser les démissions.

Et quand un collaborateur finit par quitter l'entreprise, il sera bien plus facile pour vous de recruter des talents si le collaborateur parti parle en bien de son ancien poste et de la culture d'entreprise.

Avec ces nombreux bénéfices à la clé, il est donc crucial d'investir dans l'amélioration du moral de vos collaborateurs. Tout le monde est gagnant ! Les répercussions seront multiples et profiteront aux objectifs généraux de votre entreprise sur le long terme.

Vous voulez savoir comment la technologie peut vous aider à accroître la QVT ? En savoir plus sur nos logiciels d'analyse des ressources humaines et d'engagement des collaborateurs.

×