Principales raisons d’un taux de rotation élevé et comment le réduire

Vous savez que vos collaborateurs sont un élément important de votre entreprise.

Comme l’a dit Jack Welch, ancien président et chef de la direction de General Electric : « Il n’y a que trois mesures qui vous disent presque tout ce que vous devez savoir sur la performance globale de votre organisation : l’engagement collaborateurs, la satisfaction de la clientèle et les flux de trésorerie. »

En tant que leader RH, c’est à vous de prendre en main l’engagement collaborateurs et d’aider l’entreprise à gérer ses gens efficacement pour atteindre ses objectifs.

Alors comment savoir si votre organisation n’est pas à la hauteur?

Votre taux de rotation de collaborateurs est élevé.

S’attaquer à l’engagement collaborateurs et au turnover peut sembler être un défi plutôt flou à résoudre.

Comment repérer la source du problème? Par où commencer?

La bonne nouvelle, c’est qu’il existe des stratégies que votre entreprise peut adopter pour remettre les choses sur les rails. De la même façon que le service des finances peut resserrer ses procédures de comptes à recevoir ou que l’équipe de service client peut suivre une formation, vous pouvez travailler sur vos stratégies de rétention de collaborateurs.

Qu’est-ce qu’un taux de rotation élevé?

Avant de passer aux solutions, assurez-vous d’avoir réellement un problème.

Vous pouvez le faire en menant un exercice d’étalonnage :

• Comparer le taux de rotation de cette année avec les années précédentes, dans l’ensemble de l’organisation et par service
• Comparer votre taux de rotation à la moyenne de votre secteur d’activité

Selon les données de LinkedIn, le taux de rotation moyen dans tous les secteurs est de 10,9 % avec des variations selon le secteur :

Les taux de rotation moyens peuvent aussi varier selon la spécialisation de votre entreprise ou l’état du marché.

Par exemple, si la moyenne de turnover dans la technologie est de 13,2 %, le taux moyen pour les analystes de données grimpe à 21,7 %.

Votre taux de rotation élevé peut être dû à la forte demande du marché plutôt qu’à un problème d’engagement collaborateurs et de culture d’entreprise.

Cela dit, en redoublant d’efforts en matière d’engagement, vous pourriez garder vos collaborateurs les plus en demande dans un marché où ils sont très convoités.

Une autre mesure importante liée à l’attrition des collaborateurs est le temps pour pourvoir un poste. Combien de temps faut-il à votre entreprise pour embaucher quelqu’un à partir du moment où un poste se libère?

Cela varie aussi selon le secteur. Par exemple, le temps d’embauche moyen dans les services financiers est de 66 jours.

Il vaut la peine de recueillir des données au niveau de chaque poste dans votre entreprise. Si vous êtes une firme de services financiers, 66 jours peut être un chiffre exact pour un souscripteur, mais pas pour un adjoint administratif.

Comprendre votre temps pour pourvoir un poste vous aide à évaluer l’impact financier d’un poste vacant sur vos résultats et à déterminer si vous devez optimiser vos processus de recrutement et d’entrevue.

Comment retenir vos collaborateurs grâce à Sparkbay

Chaque semaine/mois/trimestre (selon vos préférences), chaque collaborateur reçoit un mail de Sparkbay l’invitant à répondre à une courte enquête.

Ces courtes enquêtes incluent des questions directement liées à l’engagement collaborateurs et à la fidélité des collaborateurs, ainsi que des questions sur le développement professionnel, la relation avec le manager et les collègues, et le sentiment d’accomplissement (tous de bons indicateurs d’engagement et de loyauté à la fois au niveau de l’équipe et de l’organisation).

À partir de ces données, Sparkbay détecte les tendances et vous alerte en temps réel lorsqu’un segment de collaborateurs présente un risque accru de turnover.

Sparkbay utilise également les données des collaborateurs qui ont récemment quitté pour découvrir les véritables causes du turnover, vous permettant d’agir rapidement et de régler les problèmes importants avant qu’il ne soit trop tard.

Nous avons aussi créé une bibliothèque de mesures faciles à mettre en place, inspirées des organisations les plus performantes, afin d’aider vous et vos managers d’équipe à prévenir le turnover.

Si vous voulez savoir comment Sparkbay peut vous aider à retenir vos talents, vous pouvez cliquer ici pour une demo.

Comment calculer le taux de rotation de collaborateurs

Le turnover volontaire se produit lorsqu’un collaborateur quitte volontairement une entreprise.

Le taux de rotation volontaire mesure combien de collaborateurs quittent votre organisation pendant une période définie.

Vous avez besoin de ces 2 chiffres pour calculer votre taux de rotation annuel :

• Nombre moyen de collaborateurs pendant l’année (E)
• Nombre de départs pendant l’année (D)

Le nombre moyen de collaborateurs pendant l’année (E) se calcule en additionnant le nombre de collaborateurs au début de l’année et le nombre de collaborateurs à la fin de l’année, puis en divisant la somme par deux.

Ensuite, vous divisez le nombre de collaborateurs qui ont quitté l’entreprise (D) par le nombre moyen de collaborateurs pendant l’année (E), puis vous multipliez par 100 pour obtenir le taux de rotation annuel.

Quelles sont les causes d’un taux de rotation élevé?

Vous avez constaté une augmentation de votre taux de rotation d’une année à l’autre pour différentes fonctions. Quelle en est la cause?

De nombreux facteurs peuvent en être responsables. Avant de choisir une ligne de conduite, prenez le temps d’identifier la véritable source du turnover.

Un turnover élevé lié à l’insatisfaction des collaborateurs

Si vous travaillez en RH, vous savez qu’il existe un lien étroit entre le faible engagement (ou l’insatisfaction au travail) et le turnover élevé.

En fait, une étude décrit les étapes qu’un collaborateur franchit pour passer d’un job qu’il n’aime pas au fait de le quitter :

• Il pense à démissionner
• Il évalue le coût de chercher un autre job et le risque de quitter son job actuel
• Il planifie de commencer à chercher un autre job
• Il commence à chercher un nouveau job
• Il évalue ce que le marché lui offre
• Il reçoit des offres concrètes et les compare à son job actuel
• Il quitte

La distance que le collaborateur parcourt dans ce « tunnel » dépend de la gravité de son expérience au travail.

Après un weekend difficile, il peut s’arrêter à la deuxième étape. Après une année horrible, il peut passer directement de l’étape 1 à l’étape 5.

L’essentiel, c’est d’avoir une culture d’entreprise suffisamment solide pour empêcher vos collaborateurs de sauter au-delà de l’étape 1.

La faible satisfaction au travail peut avoir de nombreuses causes. Vos collaborateurs peuvent être insatisfaits à cause de :

• Possibilités d’avancement limitées
• Managers ou collègues toxiques
• Salaire faible ou manque d’avantages sociaux
• Manque de direction ou de soutien stratégique
• Microgestion
• Manque de défis ou d’occasions intéressantes

Identifiez les sources principales d’insatisfaction et prenez des mesures pour y remédier. Vous pourriez :

• Introduire des plans de progression de carrière plus clairs pour montrer qu’il existe des possibilités d’avancement
• Former à nouveau vos leaders pour mettre en place de bonnes pratiques de management, déceler les comportements toxiques et appliquer une politique de tolérance zéro
• Effectuer un exercice d’étalonnage salarial pour aligner la rémunération de vos collaborateurs sur les normes de l’industrie
• Communiquer la mission et la raison d’être de l’entreprise, et créer un cadre qui décrit comment chaque fonction contribue aux objectifs généraux de l’entreprise, pour donner un sens de direction

Un turnover élevé lié à l’âge

L’âge est un autre facteur qui peut causer un turnover élevé. À mesure que vos collaborateurs vieillissent, le nombre de départs à la retraite ou de retraites anticipées augmente.

Même si ce n’est pas un signe de désengagement, cela indique que vous devrez planifier vos besoins en recrutement à l’avance.

C’est aussi un signal qu’il vous faut un plan pour documenter la « connaissance institutionnelle ».

Quand des collaborateurs plus âgés et expérimentés quittent, ils emportent avec eux des connaissances et une expérience précieuses sur la façon de mener les choses à bien.

Mis à part la retraite, la recherche montre qu’il n’existe pas de lien fort entre l’âge et le turnover volontaire (collaborateurs qui quittent pour un autre job).

Tandis qu’une légère baisse de l’engagement collaborateurs peut entraîner une hausse du turnover, ce n’est pas nécessairement le cas pour l’âge.

Un turnover élevé lié à l’ancienneté

Trente-huit pour cent des collaborateurs quittent dans la première année. Parmi eux, quarante-trois pour cent quittent dans les 90 premiers jours. Cela peut être dû à un mauvais processus d’intégration, un manque de soutien ou des attentes non satisfaites.

À l’inverse, les collaborateurs ayant une plus longue ancienneté ont tendance à rester. Toutefois, un collaborateur qui est là depuis longtemps n’est pas toujours le plus productif.

Selon une étude, la productivité d’un collaborateur augmente après un an, mais commence à baisser après cinq ans. Gardez à l’esprit qu’il ne s’agit pas de l’âge, mais bien du nombre d’années passées dans la même entreprise.

Il est important de ne pas en conclure que tous les collaborateurs de longue date ne sont pas productifs.

Il vaut mieux comprendre votre turnover en fonction de l’ancienneté et la productivité selon l’ancienneté. Si vous repérez un problème, vous pouvez prendre des mesures correctives comme :

• Améliorer vos descriptions de job ou votre intégration des collaborateurs lorsque vous avez un turnover élevé chez ceux qui travaillent depuis moins d’un an
• Améliorer les possibilités de perfectionnement et clarifier les perspectives d’avancement lorsque le turnover augmente chez les collaborateurs qui ont entre 3 et 5 ans d’ancienneté
• Réévaluer les salaires et les attentes en milieu de travail lorsque vous constatez un retour sur investissement décroissant pour les collaborateurs de longue date

Un turnover élevé lié à des « déclencheurs de risque de carrière »

Certains événements de la vie et dates significatives peuvent causer du turnover. Les collaborateurs prennent du recul pour réfléchir à leur carrière. Ils se questionnent sur leur bonheur, leur sentiment d’accomplissement et si leur job actuel correspond à leurs valeurs ou à leurs désirs. Cela inclut des événements comme :

• Anniversaires de job
• Anniversaires de naissance
• Mariage ou divorce
• Naissance d’un enfant
• Perte d’un proche
• Maladie grave

D’autres déclencheurs potentiels incluent des changements majeurs au sein de l’entreprise, comme un important procès, un changement de direction ou une fusion.

Les entreprises proactives s’attaquent à ces déclencheurs de risque de carrière en planifiant des bilans de carrière autour des dates ou événements importants quand elles en ont connaissance.

Ces conversations donnent l’occasion aux collaborateurs de parler librement de leurs priorités qui évoluent et à l’employeur de voir comment il peut retenir un membre précieux de l’équipe.

Par exemple, un nouveau parent peut se demander si sa charge de travail ou ses horaires sont viables. Un employeur proactif peut proposer une autre façon de travailler.

Quelles stratégies adopter pour réduire un taux de rotation élevé?

Remplacer un collaborateur débutant peut coûter 30 à 40 % de son salaire annuel. Cela grimpe à 150 % pour un collaborateur de niveau intermédiaire et à 400 % pour un collaborateur hautement qualifié. Si vous avez un turnover élevé, y remédier est un excellent investissement.

Utiliser des données pour prédire quand les collaborateurs risquent de partir

N’attendez pas que vos collaborateurs annoncent leur départ pour essayer de les convaincre de rester.

À ce stade, ils ont déjà trouvé un autre job et sont emballés à l’idée de changement.

De plus, on conseille généralement aux chercheurs de job de ne pas accepter une contre-offre de leur employeur actuel.

Au lieu de cela, utilisez des données pour savoir à quel moment avoir des conversations sur la rétention.

Segmentez vos données en fonction de la démographie, de l’ancienneté, du type de job et de tout autre indicateur qui influence votre taux de rotation. Servez-vous de ces données pour déterminer à quel moment les managers doivent planifier des discussions de rétention. Votre équipe RH recevra une alerte lorsque les collaborateurs atteignent leur deuxième année. Cela déclenchera une conversation individuelle portant sur les objectifs de ce collaborateur et sur son avenir dans votre organisation.

Vous pouvez aussi mener des entrevues de départ, recueillir ces données et les utiliser pour repérer d’autres collaborateurs aux prises avec les mêmes défis.

Sparkbay utilise les commentaires des collaborateurs qui ont récemment quitté pour comprendre les causes du turnover. Puis, Sparkbay s’appuie sur les tendances pour cerner les segments de collaborateurs les plus susceptibles de partir.

Après avoir identifié les collaborateurs à risque de départ, prenez des mesures pour régler les problèmes. Un investissement dans la rétention est essentiel pour mettre à profit vos analyses prédictives.

En fin de compte, réengager un collaborateur désengagé est un meilleur investissement que d’en recruter un nouveau.

Garder vos salaires et avantages sociaux compétitifs

Vos collaborateurs travaillent pour gagner leur vie. S’ils n’y arrivent pas, ils vont se mettre à chercher un autre job.

Assurez-vous que la rémunération et les avantages que vous offrez correspondent à ce que proposent d’autres entreprises pour des postes et niveaux d’expérience comparables.

Vous pouvez déterminer votre plancher et votre plafond en vous référant au marché grâce à une enquête salariale ou un exercice d’étalonnage. Cela vous donnera une fourchette de salaires que vous pourrez subdiviser en fonction du niveau d’expérience.

Une autre façon de trouver votre plafond (pas votre plancher) consiste à déterminer la valeur d’un poste pour votre entreprise.

Pour ce faire, vous déterminez ce qu’il rapportera (pour les postes liés aux revenus) et ce qu’il fera économiser (pour les postes qui ne génèrent pas de revenus). Si vous travaillez avec une agence de recrutement, vous pouvez aussi lui demander son avis.

Utilisez ces taux du marché comme référence, pas comme limite impérative.

Si vous embauchez un cadre en gestion de produits qui a déjà développé exactement le type de produit que vous souhaitez créer ou un directeur marketing qui a une vaste expérience pour percer votre nouveau marché cible, ne laissez pas votre grille salariale vous bloquer.

Cela revient à l’autre méthode mentionnée pour déterminer votre plafond : calculer la valeur d’un poste pour votre entreprise.

Vous séparer des collaborateurs qui ne conviennent pas au poste

Congédier des collaborateurs peut sembler contre-intuitif pour réduire le taux de rotation.

Pourtant, c’est un moyen essentiel de le maintenir bas. Une mauvaise embauche peut perturber une équipe, créer un environnement de travail toxique ou forcer les autres à rattraper les erreurs commises.

Dans un tel scénario, plusieurs bons collaborateurs peuvent partir pour chaque mauvaise embauche.

Amazon offre une prime en argent aux collaborateurs qui veulent quitter. Ils peuvent recevoir 2 000 $ après un an et 1 000 $ additionnels par année jusqu’à un maximum de 5 000 $. Amazon estime qu’il n’est pas bon pour l’entreprise de garder un collaborateur qui ne veut pas y être.

Reconnaître et récompenser les collaborateurs

Les collaborateurs ont 63 % moins tendance à chercher un autre job lorsqu’ils sentent que leur travail est reconnu et récompensé. Dans une autre étude, près de 80 % des collaborateurs qui ont démissionné ont évoqué un manque de reconnaissance comme principale raison.

Il existe différentes façons de reconnaître les collaborateurs, par exemple des cadeaux, des prix, des primes en argent ou une reconnaissance publique. Les entreprises peuvent mettre en place des programmes officiels permettant aux collègues de souligner les efforts de leurs coéquipiers.

La reconnaissance a un impact sur la quantité d’efforts que les collaborateurs consacrent à leur travail. Lorsqu’un manager récompense un collaborateur pour son travail, il y a un réflexe naturel de poursuivre les actions qui génèrent des éloges.

Cela encourage aussi les collaborateurs à déployer plus d’« efforts discrétionnaires », c’est-à-dire le travail qu’ils ne sont pas obligés de faire.

Ça peut être d’aller au-delà des attentes avec un client, de chercher des solutions créatives à un problème ou de concevoir un nouveau processus qui fait gagner du temps à l’équipe.

Puisque les collaborateurs reçoivent le même salaire aux deux semaines, il n’y a pas vraiment de motivation financière pour aller au-delà, à part peut-être une prime de fin d’année.

Reconnaître les collaborateurs qui se surpassent augmente la quantité d’efforts discrétionnaires. Cela renforce aussi la notion d’exemplarité, puisque les autres collaborateurs voient quelles actions sont récompensées.

Planifiez soigneusement votre programme de reconnaissance. Mettre en place un programme de reconnaissance de collaborateurs est différent de la simple tape sur l’épaule qu’un collaborateur pourrait recevoir d’un manager attentif.

Définissez les comportements souhaités dans votre organisation et associez-les à des récompenses.

Sparkbay permet d'avoir facilement une vue d'ensemble de ce qui se passe. Chaque manager peut identifier les points positifs et les points à améliorer.

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Revoir votre processus de recrutement et d’intégration

Embauchez-vous les bonnes personnes?

Si vous recrutez des gens dont les valeurs ne correspondent pas à celles de votre entreprise, il y a des chances qu’ils partent rapidement.

Évaluez vos offres de job et demandez-vous si elles donnent une image réaliste du travail à accomplir.

Par exemple, embauchez-vous des développeurs en leur promettant de travailler sur des projets stimulants pour ensuite les cantonner à des tâches répétitives de « code monkey »? Ils risquent de partir d’ici quelques mois. Il est alors préférable de réorganiser le poste ou d’être plus transparent dans l’offre pour trouver un candidat qui convient réellement.

Un autre facteur de turnover est un mauvais processus d’intégration.

Parfois, les entreprises ont un mauvais processus parce qu’elles ne comprennent pas très bien ce qu’est l’intégration. Par exemple, elles confondent orientation et intégration.

L’orientation se fait le premier jour et comprend la signature des formulaires fiscaux et quelques informations sommaires sur l’entreprise.

L’intégration, en revanche, est un processus à long terme qui aide le collaborateur à comprendre la valeur unique de l’entreprise, à saisir comment son travail s’intègre dans la stratégie globale de l’entreprise et à trouver les informations et outils nécessaires à sa réussite.

Un bon programme d’intégration comprend :

• Des mentors qui servent de guide pour le nouveau collaborateur et l’aident à s’intégrer à l’équipe
• Une définition claire des objectifs et des attentes pour qu’il sache ce qu’il doit accomplir et d’ici quand
• Des rencontres en tête-à-tête avec son manager pour recevoir des conseils, poser des questions et avoir une rétroaction constructive, afin d’éviter le stress et l’incertitude quant à sa performance actuelle
• Un aperçu de ses perspectives de carrière potentielles et des occasions possibles au sein de l’entreprise
• Une présentation des principaux intervenants avec lesquels le collaborateur devra collaborer ainsi que la possibilité de faire connaissance avec l’équipe

Un processus d’intégration efficace peut faire toute la différence entre un excellent nouveau collaborateur qui nage en pleine confusion et un excellent nouveau collaborateur qui reste longtemps et apporte beaucoup de valeur à l’entreprise.

Soutenir le développement de vos collaborateurs

Le développement des collaborateurs consiste à aider ces derniers à acquérir de nouvelles compétences ou à renforcer celles qu’ils possèdent déjà. C’est avantageux tant pour l’employeur que pour le collaborateur.

Pour l’employeur, ça ajoute des compétences à l’interne. C’est plus important que jamais alors que les entreprises réalisent que la requalification, et non l’embauche, est leur meilleure stratégie pour suivre le rythme d’une économie de plus en plus numérique et axée sur les données.

Pour le collaborateur, le développement professionnel améliore la confiance et lui donne le sentiment d’avancer au lieu de stagner.

Les employeurs peuvent offrir une allocation annuelle pour les activités de développement professionnel que les collaborateurs peuvent utiliser pour des cours ou l’obtention de certifications professionnelles.

Les employeurs peuvent aussi proposer des séminaires de formation avancés pour développer des compétences qu’ils souhaitent acquérir en interne, comme des compétences numériques, en leadership ou en résolution créative de problèmes.

Vos initiatives de développement professionnel vont de pair avec vos efforts de planification de carrière pour réduire le turnover.

Lorsque vous discutez avec vos collaborateurs de leur cheminement de carrière, vous précisez les exigences pour obtenir une promotion, par exemple le nombre d’années d’expérience, les diplômes avancés ou les titres professionnels.

Une fois que les collaborateurs savent qu’ils peuvent progresser et qu’un chemin est clair, ils peuvent mettre à profit vos offres de développement professionnel pour avancer, ce qui renforce leur relation avec votre entreprise et leur désir d’y rester à long terme.

Analyser votre culture d’entreprise

La culture d’entreprise a un impact majeur sur votre taux de rotation. La culture d’entreprise fait référence aux valeurs, aux attitudes et aux comportements des gens qui travaillent dans une organisation.

Les dirigeants ne peuvent pas imposer une culture, mais ils peuvent certainement montrer l’exemple et récompenser les comportements souhaités.

Certaines entreprises mettent l’accent sur la compétition féroce et l’individualisme, tandis que d’autres valorisent la collaboration et le travail d’équipe.

Aucune culture n’est nécessairement meilleure qu’une autre. Par exemple, une entreprise dont les revenus dépendent des ventes voudra peut-être encourager une saine compétition, tandis qu’une autre axée sur la recherche et le développement préférera la collaboration et le travail d’équipe.

L’activité la plus importante pour les RH est de comprendre la culture et de veiller à ce qu’elle soit alignée sur les objectifs de l’organisation.

Une fois que vous avez cerné votre culture, vous pouvez renforcer les comportements souhaités et choisir des collaborateurs qui prospéreront dans cet environnement. Savoir que votre entreprise est une organisation axée sur la haute performance et les résultats vous aide à éviter d’embaucher des candidats qui ne s’y épanouiront pas.

Cela va au-delà des rôles évidents comme les postes en vente. Par exemple, si vous cherchez un adjoint administratif dans une telle culture, vous voudrez quelqu’un qui sait prioriser les demandes pour maximiser les occasions d’affaires.

Analyser votre culture vous aide aussi à repérer les éléments toxiques et à les régler avant qu’ils ne fassent fuir vos gens. Une culture toxique peut découler de la peur, comme la peur de l’échec ou de s’exprimer, le harcèlement, le manque de respect ou l’incertitude quant à la direction et aux attentes de l’entreprise.

Si vous ne savez pas ce qui cause la discorde, commencez par demander aux collaborateurs. Distribuez des enquêtes pulse pour cerner leurs plus grandes préoccupations et agissez en conséquence pour bâtir une relation de confiance.

Il vaut la peine d’investir dans des stratégies de rétention pour réduire le turnover

Le turnover de collaborateurs est l’un des indicateurs les plus importants pour une entreprise. Les leaders RH peuvent augmenter la valeur de leur fonction en identifiant les causes courantes de turnover élevé, comme le faible engagement et l’insatisfaction au travail, en utilisant des données pour repérer les « collaborateurs à risque » et en prenant les mesures nécessaires pour améliorer la rétention.

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