Comment améliorer le moral des collaborateurs et la satisfaction au travail (avec des exemples concrets provenant de grandes entreprises)

Vous voulez améliorer le moral des collaborateurs et leur satisfaction au travail ? Voici 6 façons d'améliorer le moral des collaborateurs utilisées par les grandes entreprises qui ont connu du succès dans le monde réel.

Le moral des collaborateurs est intimement lié à leur engagement et à leur maintien en poste.

les salariés heureux s'investissent davantage dans leur travail, font partie d'un réseau de soutien positif pour leurs collègues et travaillent de façon plus productive.

Le turnover du personnel est incroyablement coûteux. Il est beaucoup plus rentable d'investir dans vos collaborateurs et votre culture d'entreprise et de s'assurer que les gens sont heureux de travailler pour vous.

Les chefs des RH qui veulent remonter le moral des collaborateurs dans leur milieu de travail peuvent le faire en prenant les mesures suivantes.

Offrir des programmes de rémunération concurrentiels

Saviez-vous que l'argent peut acheter le bonheur ?

Eh bien, au moins jusqu'à un certain point.

Les psychologues disent que pour les individus, 60 000 $ à 75 000 $ sont nécessaires au bien-être émotionnel tandis que 95 000 $ sont idéaux pour la satisfaction dans la vie.

Cela signifie qu'en payant bien vos collaborateurs, vous leur remontez le moral.

Le salaire d'un travailleur détermine ce qu'il peut faire en dehors de son travail.

Il détermine le niveau de stress financier qu'ils subissent.

Moins ils se soucient de l'argent, plus ils peuvent se concentrer sur la tâche à accomplir.

Un salaire décent indique aux collaborateurs que l'entreprise se soucie d'eux en tant qu'individus, et non exclusivement en tant que chiffres sur une feuille de calcul.

Elle favorise également le maintien en poste du personnel. Si un emploi permet à un collaborateur de vivre confortablement, il passera moins de temps à chercher un autre emploi mieux rémunéré.

Mais il est important de se rappeler que la rémunération n'est pas le seul facteur de la rémunération.

Vous devez aussi penser aux avantages sociaux comme les soins de santé, les soins dentaires, les soins de la vue, les programmes d'épargne-retraite, et plus encore.

Si les salariés peuvent assurer leur santé et celle de leur famille et que votre entreprise offre l'un des meilleurs régimes d'avantages sociaux, il n'y a guère d'incitatif pour eux à partir.

Comment les grandes entreprises abordent-elles la question de la rémunération ?

Chantier en effet a analysé plus de 18 millions d'avis pour trouver quelles entreprises offraient les meilleurs programmes de rémunération. Ils ont dressé une liste des 15 premières entreprises.

La chose surprenante ? Bon nombre des 15 plus grandes entreprises n'étaient pas des jeunes entreprises de technologie à la mode avec les avantages annoncés.

Il s'agissait plutôt d'entreprises comme Costco, FedEx et Capital One.

Bien sûr, il y avait quelques grands noms familiers comme Apple, Microsoft et Intel.

Costco paie ses travailleurs bien au-dessus du salaire minimum et offre un programme de salaire progressif qui signifie que votre salaire augmente simplement parce que vous êtes un collaborateur constant et fiable qui se présente au travail chaque jour.

FedEx se distingue par son excellent programme d'avantages sociaux.

Un examinateur a fait remarquer que même en tant que travailleur permanent à temps partiel, il bénéficiait d'un excellent régime de soins de santé, de soins de la vue et de soins dentaires que la plupart des autres entreprises réservent habituellement aux travailleurs à temps plein seulement.

Un ancien collaborateur l'a noté :

"FedEx m'a fourni un excellent travail avec de grands avantages. J'y ai travaillé pendant 20 ans, avec des vacances, des avantages sociaux, de la stabilité et un environnement exceptionnel. C'est une entreprise qui fournit encore une pension, ce qui est rare de nos jours."

Comment pouvez-vous créer un plan de rémunération concurrentiel ?

Prêt à créer un excellent plan de rémunération ? Il est temps de vous poser les questions suivantes.

Si vous répondez à ces questions, vous pouvez commencer à élaborer un plan de rémunération efficace.

Offrir des primes fondées sur le rendement de l'entreprise plutôt que sur le rendement individuel, à une grande exception près.

Cela peut sembler contre-intuitif, mais soyez indulgents.

Pour de nombreuses entreprises, l'examen de la rémunération et l'évaluation du rendement individuel sont étroitement liés.

À la fin de l'année, un collaborateur rencontre son gestionnaire qui utilise une carte de pointage ou un autre système de cotation pour déterminer s'il a répondu aux attentes, s'il a sous-performé ou surperformé.

S'ils ont répondu aux attentes, génial ! Ils perçoivent un salaire conforme aux taux du marché.

S'ils sont sous-performants, ils reçoivent un salaire inférieur au taux du marché.

Et s'ils surperforment, ils reçoivent un salaire supérieur au taux du marché.

Mais ce n'est peut-être pas la meilleure approche.

Après tout, l'idée d'utiliser des métriques et des tableaux de bord vient d'un vieux monde du travail où il s'agissait de produire un nombre spécifique d'unités par jour.

Aujourd'hui, les plus grandes entreprises ont pour mission de générer des idées originales et de collaborer à la résolution de problèmes épineux. Ne pas fabriquer de produits.

Avec ce système désuet, les salariés passent inutilement du temps à suivre des ICR qui n'ont peut-être même pas d'importance - souvent, certains ICR ne comptent que pour 5 % de la cote de rendement d'un collaborateur.

Et comme le souligne McKinsey, ces systèmes traditionnels reposent sur la détermination des "nuances de la performance différentielle chez la majorité des collaborateurs".

En d'autres termes, vous passez beaucoup de temps à évaluer tous vos collaborateurs moyens - et à stresser ces collaborateurs moyens au cours du processus - ce qui réduit efficacement le moral des collaborateurs.

Et comme les systèmes d'évaluation traditionnels lient les mesures à la rémunération, les salariés corrigent exagérément et adoptent une approche extrêmement prudente dans leur travail, afin d'éviter de commettre des erreurs qui peuvent compromettre leur salaire.

Une approche intelligente consiste plutôt à offrir un salaire fixe et à lier les primes au rendement de l'entreprise. Offrir ces primes sous forme d'options d'achat d'actions est une façon intelligente de donner aux collaborateurs un sentiment d'appartenance.

Le moral des collaborateurs s'en trouve remonté parce que les salariés n'ont pas l'impression que tout ce qu'ils font est sous le microscope.

Mais il y a une mise en garde à cette approche....

Comment les grandes entreprises approchent-elles les primes et les augmentations de salaire ?

Ceux qui connaissent le principe de Pareto savent que 80% des résultats sont atteints par 20% des contributeurs.

Les grandes entreprises comme Google le comprennent, et c'est pourquoi elles ne limitent pas la rémunération aux échelles salariales basées sur les rôles.

Au lieu de cela, ils se concentrent sur l'identification des contributeurs exceptionnels et les rémunèrent en conséquence.

Ils sont heureux de payer deux collaborateurs ayant exactement les mêmes responsabilités professionnelles à des taux complètement différents. En fait, la rémunération peut varier jusqu'à 500 % !

En d'autres termes, un excellent collaborateur subalterne peut gagner autant, sinon plus, qu'un collaborateur supérieur moyen.

Ils ne sont pas désabusés par une organisation ou n'ont pas l'impression de " gaspiller " leur talent dans une entreprise qui les paie autant ou moins que les gens qui font moins de travail.

Comment pouvez-vous déterminer les primes des collaborateurs ?

Si vous souhaitez mieux attribuer les primes aux collaborateurs, pensez à ce qui suit :

Reconnaître vos collaborateurs de façon constante

Reconnaître vos collaborateurs est l'un des moyens les plus efficaces de remonter le moral des collaborateurs.

Une étude a révélé que 82 % des collaborateurs n'ont pas l'impression d'être suffisamment reconnus au travail.

Ce qui est encore plus intéressant, c'est que 40 % des répondants ont dit qu'ils feraient plus d'efforts si leur contribution était mieux reconnue.

La rémunération est importante, mais ce n'est pas tout, surtout au-delà d'un certain seuil. Et si votre entreprise emploie des talents en demande, ils seront déjà rémunérés à ce plafond ou au-delà.

Il est donc important de penser à d'autres facteurs qui les rendront heureux au travail et leur permettront d'atteindre leur plein potentiel.

Que font les meilleures entreprises pour créer une " culture de la reconnaissance " au sein de leur organisation ?

Miam ! Les marques ont travaillé à l'établissement d'une solide culture de reconnaissance dans l'ensemble de l'organisation. Et comme leur organisation s'étendait sur 125 pays, il était important que cette culture de la reconnaissance soit pertinente sur le plan interculturel.

Le premier grand pas de l'entreprise a été de parler à ses collaborateurs, quel que soit leur statut ou leur ancienneté.

Plutôt que de solliciter uniquement l'opinion des subordonnés directs, ils demanderaient aux collaborateurs de première ligne et à d'autres collaborateurs leur opinion sur des opérations particulières.

Ils partageraient également autant d'information que possible avec leurs collaborateurs, afin de favoriser un sentiment de transparence et de responsabilité partagée.

Lorsque les salariés reçoivent la bonne information, cela montre que leur entreprise se soucie de leur opinion, ce qui les amène à s'intéresser à cette entreprise.

Et une fois que les salariés s'en soucient, leur engagement envers l'entreprise va au-delà du strict minimum. Ils vont plus loin parce qu'ils savent que leurs efforts seront récompensés.

Une fois que vous aurez convaincu vos collaborateurs que leurs contributions sont importantes, assurez-vous de reconnaître leurs contributions. Par exemple, Yum ! Les marques se sont concentrées sur la célébration des "premiers revers, pas seulement des touchdowns".

De plus, essayez de personnaliser au maximum votre reconnaissance. Une étude a révélé que plus des trois quarts des collaborateurs s'accrochent à des notes de remerciement manuscrites.

De plus, ils se sont concentrés sur l'opportunité des choses. Au lieu d'attendre les examens annuels pour reconnaître les salariés, ils reconnaissent les salariés dans le moment présent.

Comment pouvez-vous créer une culture de reconnaissance au sein de votre organisation ?

Comment pouvez-vous créer une culture de reconnaissance au sein de votre organisation et remonter le moral des collaborateurs ?

Investir correctement dans l'intégration et la formation des collaborateurs

Ce n'est un secret pour personne que le moral des collaborateurs est lié à leur satisfaction au travail.

Si un collaborateur veut être satisfait de son travail, il doit savoir comment bien faire son travail.

C'est pourquoi la conception d'un solide programme de formation des collaborateurs fait partie de l'équation du moral des collaborateurs. Si vos collaborateurs se sentent bien préparés et bien équipés pour faire leur travail, ils peuvent le faire au mieux de leurs capacités.

De plus, des collaborateurs bien formés comprennent comment leur travail s'inscrit dans les objectifs généraux de l'organisation, comment bien faire leur travail et comment travailler efficacement.

Il y a des moments précis dans le parcours de l'collaborateur où une formation efficace est essentielle au moral de l'collaborateur :

Quelles sont les meilleures entreprises en termes d'opportunités de formation interne ?

Les meilleures entreprises investissent dans des possibilités de formation efficaces pour leurs collaborateurs, non seulement à l'étape de l'intégration, mais aussi au-delà.

Par exemple, Amazon offre un programme de formation et de leadership d'un mois pour les nouveaux collaborateurs. De plus, il paie à l'avance les frais de scolarité des collaborateurs qui veulent poursuivre des études supplémentaires dans des domaines en demande.

SAS, la société de logiciels d'analyse d'entreprise, offre une formation en classe et en cours d'emploi aux nouveaux diplômés afin qu'ils soient bien préparés avant de commencer un emploi à temps plein. De plus, ils offrent d'autres possibilités de formation et de mentorat professionnel.

Comme le fait remarquer l'un des spécialistes principaux des communications de l'entreprise, " les travailleurs du savoir ne veulent jamais stagner. SAS offre donc des opportunités de croissance pour garder nos collaborateurs motivés, motivés et engagés."

Comment créer un programme de formation interne efficace ?

Vous souhaitez créer un programme de formation interne qui soit utile à vos collaborateurs. Donner accès à un module en ligne avec du matériel de formation non pertinent n'est pas suffisant pour remonter le moral des collaborateurs.

Si vous voulez un programme de formation qui rehausse le moral, vous devrez réfléchir aux types d'occasions de perfectionnement qui alimentent le besoin de nouveaux défis.

Offrir régulièrement des évaluations des collaborateurs - pas seulement une fois l'an.

Les évaluations annuelles du rendement ne sont pas très efficaces pour le moral des collaborateurs.

Pour les salariés, l'examen annuel n'est qu'une occasion pour les gestionnaires d'énumérer tout ce qu'ils ont fait de mal durant l'année.

Et ce qu'ils ont bien fait ? Eh bien, il est souvent difficile pour les gestionnaires de se rappeler tout ce qui s'est passé au cours des 12 derniers mois.

Mais il vaut mieux croire qu'un collaborateur se souvient clairement de l'époque où il travaillait tard ou la fin de semaine pour mener à bien un projet.

Une autre critique porte sur le caractère noir ou blanc des critères d'évaluation au sein de certaines organisations. L'utilisation de systèmes de notation ou de gestionnaires multiples signifie que le contexte que seul le gestionnaire direct saurait se perd.

Par conséquent, les salariés perdent confiance dans les résultats et ne les considèrent pas comme le reflet exact de leurs efforts.

Et comme ces résultats sont liés aux niveaux de rémunération, aux primes et aux promotions, les examens annuels entraînent une baisse du moral général des collaborateurs.

Et voici le problème : les gestionnaires ne sont peut-être pas non plus des partisans des examens annuels.

En fait, certains gestionnaires en ont assez de la tendance des collaborateurs à accroître soudainement leur rendement au cours du mois précédant l'examen du rendement.

Elle met également les gestionnaires dans la position inconfortable d'abaisser les notes de rendement des collaborateurs vedettes. Certaines entreprises limitent le nombre de contributeurs qui peuvent recevoir les meilleures notes, ce qui nuit à l'intégrité du système dans son ensemble.

Comment les grandes entreprises abordent-elles les évaluations des collaborateurs ?

L'approche annuelle de classer les salariés pour les évaluer a eu un impact négatif sur le moral des collaborateurs chez Microsoft.

Le système reposait sur un système de 5 points, 1 étant le meilleur classement. Le système de Microsoft exigeait que les gestionnaires limitent le nombre de 1s qu'ils attribuaient, de sorte que les salariés vedettes se retrouveraient avec un rang inférieur même si leur travail justifiait un score supérieur.

En plus d'abaisser le moral des collaborateurs et d'alimenter les reportages négatifs dans les médias, le système a découragé les salariés de collaborer avec les personnes les plus performantes, car cela pourrait réduire leur propre évaluation.

La tendance des gestionnaires à discuter des classements avec d'autres gestionnaires a également nui au moral des collaborateurs. Les gestionnaires plus francs pourraient défendre les intérêts de leurs meilleurs collaborateurs, tandis que les gestionnaires plus calmes accepteraient des notes plus basses pour leurs superstars.

Pour changer, ils ont mis en place un système d'examens plus fréquents entre les salariés et les gestionnaires. Pour couronner le tout, ils ont mis en place un système appelé Perspectives.

Grâce à ce système, les salariés sollicitent l'avis et les commentaires de leurs collègues. Le système collecte les réponses, qui sont ensuite partagées avec le gestionnaire de l'collaborateur et l'collaborateur.

Comment créer des revues régulières entre managers et collaborateurs ?

Au lieu de se fier exclusivement aux examens annuels, mettre en œuvre ce qui suit :

Encourager les salariés à collaborer et à établir des liens entre les équipes.

Les amitiés et les associations professionnelles stimulent le moral des collaborateurs. Les recherches montrent que les gens sont plus heureux lorsqu'ils ont des "amis au travail".

Dans un sondage Gallup, les répondants qui ont dit qu'ils étaient " tout à fait d'accord " pour dire qu'ils ont un meilleur ami au travail l'étaient :

La camaraderie au sein d'une organisation crée un sentiment de communauté et un système de soutien. Pour ce faire, les grandes organisations favorisent un environnement de collaboration où les idées des divers secteurs de l'entreprise sont valorisées et où les salariés ressentent un sentiment de fierté partagée à l'égard du travail de l'entreprise.

Que font les grandes entreprises pour favoriser la collaboration et les relations entre les équipes ?

TDS Telecom fournit des services de télécommunications dans 31 États et emploie plus de 2 800 personnes.

Ils offrent des possibilités de travail à distance à leurs collaborateurs. Environ 14 % de la main-d'œuvre de l'entreprise travaille à domicile.

Néanmoins, l'entreprise a quand même créé l'infrastructure nécessaire pour que ses collaborateurs puissent tisser des liens et ne jamais s'isoler.

Ils ont mis en place des plates-formes technologiques spécialement conçues pour aider les salariés à rester en contact et à communiquer entre eux.

les salariés peuvent partager leurs intérêts et trouver d'autres personnes au sein de l'organisation qui jouent du même instrument ou pratiquent un passe-temps similaire.

Ces outils visent également à aider les salariés à collaborer entre eux, à partager les meilleures pratiques et à trouver des solutions créatives aux problèmes.

Par exemple, un collaborateur sur le terrain peut partager la photo d'une pièce d'équipement endommagée et demander conseil à d'autres travailleurs partout au pays afin d'obtenir rapidement une opinion d'expert sur la façon d'aborder le problème.

Ce type de réseau donne également aux représentants de service l'information en temps réel dont ils ont besoin pour faire leur travail efficacement, c'est-à-dire informer et conseiller les clients.

De même, Nokia a programmé la collaboration dans son programme d'intégration.

Lorsqu'un nouvel collaborateur entre en fonction, on l'encourage à présenter six membres de son équipe.

On s'attend également à ce qu'ils aient une réunion d'introduction appropriée au cours de laquelle ils auront une conversation approfondie sur les antécédents et les compétences de leur collègue.

Et pour encourager la collaboration entre les équipes, ils sont présentés à six personnes extérieures à leur équipe et on s'attend à ce qu'ils fassent de même.

Comment pouvez-vous encourager la collaboration et l'établissement de relations au sein de votre organisation ?

Il y a plusieurs façons pour votre organisation de bâtir une culture de collaboration.

L'amélioration du moral des collaborateurs se traduit par un plus grand engagement et un plus faible taux de turnover du personnel.

Tout le monde en RH sait qu'il est beaucoup moins coûteux de garder ses collaborateurs actuels heureux que de trouver des remplaçants.

De plus, lorsque les salariés finissent par partir pour de nouvelles opportunités, vous voulez qu'ils disent des choses fantastiques, afin que d'autres personnes talentueuses veuillent prendre leur place.

Par conséquent, il est important d'investir de l'énergie pour remonter le moral de vos collaborateurs. Votre personnel - et vos résultats financiers - vous en sera reconnaissant.

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