15 questions d'enquête sur l'expérience collaborateur que vous devez poser

Posez ces questions de sondage pour améliorer l'expérience collaborateur

Dès qu'une personne pose sa candidature auprès de votre entreprise, un tableau d'affichage personnel s'affiche.

Chaque expérience positive ou négative contribue au tableau d'affichage.

Ce tableau de bord représente l'expérience collaborateur.

Et elle a un impact important sur l'engagement, la productivité et la rétention des collaborateurs.

Qu'est-ce que l'expérience collaborateur ?

L'expérience collaborateur est la façon dont votre personnel ressent les événements et les interactions au sein de votre entreprise. Elle représente le type de parcours que les collaborateurs effectuent au sein de votre organisation.

Tout, de l'entretien d'embauche au processus de départ, comporte des points de contact qui peuvent avoir un impact positif ou négatif sur l'expérience collaborateur.

En ce qui concerne l'expérience collaborateur, le chemin le plus simple vers le succès est de se concentrer sur l'expérience humaine.

Comme l'explique Gallup, "la plupart des stratégies de gestion des talents se résument à l'amélioration des processus et à une prise en charge transactionnelle des personnes."

Mais Gallup encourage les entreprises à considérer leurs collaborateurs comme des "consommateurs du lieu de travail". "

Et c'est logique, car si vous voulez que vos collaborateurs adhèrent vraiment à votre entreprise et la fassent croître avec enthousiasme, vous devez leur vendre quelque chose en quoi ils croient.

Regardez les exemples qu'ils donnent de la différence entre une entreprise où il fait bon travailler et une entreprise qui offre une excellente expérience aux collaborateurs :

Entreprise moyenne

Entreprise offrant une excellente expérience aux collaborateurs

Processus d'embauche facile par des moyens traditionnels (par exemple, description de poste claire, nombre raisonnable d'entretiens, processus de décision rapide).

Une véritable adéquation au poste en comprenant les compétences et la personnalité du candidat et en trouvant le rôle qui lui convient le mieux.

Connaître la mission en lisant simplement un énoncé de mission

Se connecter à l'énoncé de mission en comprenant leur rôle et la manière dont leur travail est lié aux objectifs globaux de l'organisation.

Un bon manager qui est juste, donne des instructions claires et traite les collaborateurs avec respect.

Un coach qui s'attache à développer ses collaborateurs, à comprendre leurs compétences et à les aider à s'épanouir dans leur carrière.

Comme vous pouvez le constater, bon nombre des éléments que nous considérons comme faisant partie d'une "grande entreprise" sont en réalité le strict minimum. L'obtention d'une expérience exceptionnelle pour les collaborateurs demande du travail.

Quelles sont les moments clés l'expérience collaborateur ?

Si les moments clés spécifiques peuvent varier d'une entreprise à l'autre, de manière générale, l'expérience collaborateur au sein de chaque organisation comporte cinq catégories principales :

  • Recrutement
  • Embarquement
  • Développement
  • Rétention
  • Séparation

Jetons un coup d'œil à chacune de ces sections.

Recrutement

Pendant la phase de recrutement, vous essayez d'attirer les meilleurs talents. Il existe plusieurs façons pour votre entreprise d'interagir avec les talents et de les attirer :

  • Commercialiser votre marque forte de consommateur ou d'employeur
  • Établir une présence numérique
  • publier des annonces sur LinkedIn, Indeed et d'autres sites d'emploi
  •  

Embarquement

Après avoir embauché un candidat, il y a le processus d'intégration.

L'onboarding est souvent confondu avec l'orientation. Mais alors que l'orientation peut durer une journée, voire une demi-journée, l'intégration proprement dite prend généralement trois mois.

En fait, des études montrent qu'il faut parfois jusqu'à un an pour que les collaborateurs se sentent pleinement compétents dans leur nouveau rôle.

Une expérience d'accueil efficace se concentre sur deux objectifs principaux :

  • Préparer les nouvelles recrues à la réussite
  • Faire en sorte que les nouveaux embauchés se sentent aussi à l'aise que possible dans leur nouveau rôle.

Développement

Excellent : votre nouvelle recrue a appris avec succès comment faire son travail. C'est une excellente chose. Mais cela ne signifie pas que votre travail est terminé.

Il est maintenant temps d'investir dans leur développement.

Lorsque vos collaborateurs débutent, leur objectif est d'apprendre leur nouveau rôle. Mais une fois qu'ils l'auront appris, leurs objectifs évolueront et les collaborateurs superstars se concentreront sur la croissance.

Ils voudront avoir la possibilité de travailler sur des projets qui feront progresser leur carrière.

Et s'ils ne trouvent pas ces possibilités d'avancement en interne, ils commenceront à chercher des moyens d'utiliser ce qu'ils ont appris pour obtenir un meilleur rôle, avec un meilleur salaire, ailleurs. Les allocations de développement professionnel, les entretiens individuels avec le responsable, les déjeuners-conférences, les possibilités de mentorat, etc. sont autant de moyens de soutenir la formation continue de vos collaborateurs.

Rétention

La fidélisation est l'action de garder vos collaborateurs. La rotation du personnel est une affaire coûteuse, et elle peut également être le signe de problèmes sous-jacents tels qu'une mauvaise culture d'entreprise ou un faible engagement des collaborateurs. Heureusement, il existe toutes sortes de mesures que les entreprises peuvent prendre pour fidéliser leur personnel, et certains points de contact spécifiques déterminent la probabilité qu'un collaborateur reste dans l'entreprise :

  • L'expérience d'embarquement
  • Possibilités de mentorat
  • Compensation :
  • Avantages
  • AvantagesLes lignes de communication ouvertes
  • Commentaires
  • Formation et développement professionnel
  • Flexibilité
  • Reconnaissance
  • Communication claire sur le changement

Séparation

Tous les collaborateurs ne resteront pas dans l'entreprise, ce qui n'est pas toujours négatif. Certains collaborateurs peuvent déménager dans une autre ville. D'autres peuvent souhaiter un changement de carrière. Et d'autres encore peuvent vouloir un rôle ou un type de projet spécifique qui n'est pas disponible dans votre entreprise. Quelle que soit la raison, cette période de séparation est une partie importante de l'expérience du collaborateur.

Pourquoi ? Parce que les gens reviennent.

Ils peuvent aller dans une autre entreprise et découvrir qu'elle ne leur convient pas.

S'ils ont eu une expérience positive en quittant votre entreprise, ils envisageront de revenir.

Et c'est un avantage pour votre organisation puisque vous n'avez pas à dépenser autant pour le recrutement et que vous avez un candidat qui connaît déjà l'entreprise.

Comment une enquête sur l’expérience collaborateur peut vous aider

Chaque organisation est différente.

Ses besoins commerciaux et sa culture d'entreprise détermineront à quoi ressemblera cette expérience pour les collaborateurs et ce qu'une bonne expérience pour les collaborateurs signifie.

Cela étant, il peut être difficile de recueillir les informations dont vous avez besoin lorsque vous travaillez avec une organisation de grande envergure.

Une enquête sur l'expérience collaborateur peut vous aider à comprendre comment les gens se sentent à chaque étape de leur parcours. Vous pouvez utiliser les questions suivantes comme point de départ.

Questions de l'enquête sur l'expérience collaborateur

Recrutement

La description du poste était claire et facile à comprendre

La description de poste doit indiquer clairement les informations suivantes :

  • Le titre du poste
  • De qui le candidat relèvera-t-il ?
  • Le salaire
  • L'emplacement
  • Les responsabilités du poste
  • Les compétences requises
  • Ce que fait l'entreprise et sa culture d'entreprise
  • Qualifications préférées (et dans certains cas, une phrase indiquant aux candidats qu'ils peuvent postuler s'ils ne remplissent pas toutes les conditions requises !)

Je suis satisfait du processus de recrutement

Le processus de recrutement peut être stressant pour les candidats.

Un mauvais processus de recrutement fait traîner les candidats en longueur, leur fait perdre du temps avec des entretiens inutiles, ne fournit pas de calendrier clair sur le processus de décision et laisse les candidats dans l'incertitude quant à l'obtention du poste.

Cette expérience n'a souvent rien à voir avec le caractère prometteur du candidat.

Parfois, en raison de la désorganisation ou de la médiocrité des processus, une entreprise met des semaines à répondre à un candidat qu'elle espérait embaucher.

Et pendant ce temps, ce candidat superstar accepte une autre offre d'emploi.

Utilisez cette question d'enquête pour comprendre comment se déroule votre processus de recrutement et quels sont les points à améliorer.

Je comprends ce qui rend notre organisation différente

Quelle est la proposition unique de votre collaborateur ? Qu'est-ce que cela signifie de travailler pour votre organisation ? Et qu'est-ce qui rend votre organisation différente ?

Lorsque vous recherchez des candidats pour des postes compétitifs, la réponse à cette question est importante.

Accueil

Je me sens bien accueilli dans notre organisation.

Le premier mois - voire la première année - dans une nouvelle entreprise peut être déstabilisant.

C'est particulièrement pénible si l'on attend de vous des résultats alors que vous n'avez pas encore reçu les outils, la formation ou les introductions nécessaires pour faire bouger les choses.

Utilisez cette question pour évaluer comment les collaborateurs se sentent lorsqu'ils débutent dans leur fonction.

Jusqu'à présent, mon rôle correspond à la description de rôle qui m'a été fournie.

Personne n'aime les coups bas, mais cela peut parfois arriver involontairement.

Par exemple, il peut y avoir un écart considérable entre le moment où un poste est publié et celui où il est pourvu.

Cela peut entraîner des changements importants dans les responsabilités du poste, surtout si des changements sont intervenus depuis dans l'équipe.

Si un pourcentage élevé de répondants à l'enquête fait état d'une inadéquation entre leur rôle et leur description de poste, cela peut entraîner une mauvaise expérience pour l'collaborateur, un sentiment d'être trompé et un désengagement.

Utilisez ces informations comme un feedback pour la rédaction et le processus d'approbation de votre description de poste.

Je suis satisfait du niveau de défi de mon travail.

D'un côté, il y a la possibilité que vos nouvelles recrues aient l'impression de ne pas être à la hauteur.

À l'autre bout du spectre, vos collaborateurs peuvent avoir l'impression de s'ennuyer.

Si les personnes interrogées se disent insatisfaites des défis qu'elles rencontrent dans leur rôle actuel, c'est peut-être un signe que vous devez offrir plus de possibilités de développement, des projets plus stimulants, ou même commencer à considérer plus de candidats internes pour les postes ouverts à des niveaux plus élevés.

Que pouvons-nous faire de mieux pour améliorer votre expérience au sein de notre organisation ?

Il s'agit d'une question ouverte qui peut vous donner un bon aperçu de ce que veulent vos collaborateurs et vos candidats. Assurez-vous de prévoir suffisamment de temps pour examiner ces réponses, car elles demandent plus de réflexion.

Développement

J'ai une bonne idée de ce que je dois encore apprendre pour être encore plus performant.

Vos réponses à cette question d'enquête montreront si les collaborateurs reçoivent suffisamment de feedback et s'ils ont une idée de ce à quoi ressemble leur développement professionnel.

Si vous obtenez des réponses négatives à cette question, encouragez vos managers à prévoir (et à maintenir !) davantage de réunions individuelles avec leurs collaborateurs.

J'ai toujours l'impression que c'est un grand rôle pour moi.

Bien que l'accent soit souvent mis sur l'embauche de nouveaux collaborateurs ou sur la mise en place des conditions de leur réussite, il est également important d'entretenir les relations avec vos collaborateurs actuels.

S'ils n'ont pas l'impression d'avoir un moyen de discuter de leur position et de ce qu'ils ressentent, la solution la plus simple sera de trouver un rôle ailleurs.

Je comprends comment mon rôle contribue aux objectifs organisationnels de notre organisation.

Une recette rapide pour se désengager consiste à travailler sur des choses qui, selon vous, n'ont pas d'importance.

Chaque rôle au sein de votre organisation contribue d'une manière ou d'une autre à la mission de l'entreprise. Identifiez cette contribution et partagez cette histoire en mettant l'accent sur la façon dont les collaborateurs qui occupent ces fonctions ont un impact unique.

Rétention

Je vois un moyen pour moi de faire progresser ma carrière dans notre organisation.

Le plan de carrière est-il clair pour vos collaborateurs ou sont-ils dans l'incertitude quant à leurs possibilités d'avancement ?

Donnez une image claire de ce que peut être une carrière à long terme dans votre organisation.

Mon travail me permet d'apprendre et de développer de nouvelles compétences.

Vos collaborateurs ont-ils l'impression de stagner ou d'apprendre constamment et de rester compétitifs ?

 Si c'est le cas, organisez des opportunités de développement professionnel, des sessions de formation ou des allocations annuelles pour les frais de scolarité.

Vous pouvez également acheter un système de gestion de l'apprentissage (LMS) dans lequel vous pouvez télécharger des modules sur des sujets qui intéressent vos collaborateurs.

Séparation

Pourquoi quittez-vous ce travail ?

Offrez un environnement sûr et sans jugement aux collaborateurs pour qu'ils puissent partager leurs commentaires sur leur rôle et sur ce qu'ils auraient aimé voir faire différemment.

Le fait de constater l'engagement sincère de votre entreprise en faveur de l'apprentissage et de la croissance pourrait les inciter à revenir plus tard.

Même s'ils choisissent de ne pas revenir, vous aurez recueilli des informations utiles à intégrer dans votre stratégie de développement de l'expérience et de la fidélisation des collaborateurs.

L'expérience collaborateur est trop importante pour être négligée

L'expérience collaborateur est trop importante pour être négligée. Cette accumulation globale d'expériences et de points de contact a un impact énorme sur l'engagement, la productivité, la rétention et la marque employeur.

En tirant parti de la technologie, comme la plateforme d'engagement des collaborateurs de Sparkbay, vous pouvez recueillir des informations à grande échelle et créer une expérience de classe mondiale pour vos collaborateurs. Cliquez ici pour une démo

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