14 questions d'enquête sur le développement professionnel que vous devez poser

Vous voulez savoir ce que vos collaborateurs pensent du développement professionnel ? Voici 14 questions scientifiquement fondées pour vous aider à mesurer et à améliorer le développement professionnel au travail.

Vous savez que le perfectionnement et le recyclage joueront un rôle important dans l'avenir de votre entreprise.

87 % des cadres déclarent qu'ils sont confrontés à des pénuries de compétences ou s'attendent à y être confrontés au cours des prochaines années.

Le développement professionnel fait plus que combler les lacunes. Il stimule également l'engagement des collaborateurs.

29 % des milléniaux, la plus grande cohorte générationnelle de la population active, déclarent que le manque d'opportunités de carrière et de développement professionnel contribue à leur sentiment de faible engagement.

Il est clair que le développement professionnel profite à la fois aux employeurs et aux collaborateurs.

C'est à vos équipes chargées des ressources humaines et de la culture ainsi que des opérations de déterminer les besoins de votre personnel et de répondre à des questions comme celles-ci :

  • Quel est le bilan de notre entreprise en matière d'activités de développement professionnel ?
  • Les collaborateurs recherchent-ils des opportunités d'apprentissage de leur propre chef, ou attendent-ils un soutien ?
  • Les collaborateurs poursuivent-ils des opportunités de développement professionnel pour des compétences qui seront considérées comme essentielles au succès futur de notre organisation ?

Une enquête auprès des collaborateurs axée sur le développement professionnel peut vous y aider.

Voici quelques questions à poser à votre personnel.

Questions sur la croissance professionnelle

Ces questions sont spécifiquement orientées vers le développement des compétences et la croissance professionnelle.

J'ai l'impression de progresser sur le plan professionnel.

Les collaborateurs indiquent qu'ils veulent avoir le sentiment d'évoluer professionnellement.

L'épanouissement professionnel fait plus que faire progresser les perspectives de carrière d'un collaborateur. Elle aide également les collaborateurs à prendre confiance en eux.

En fait, même si vos collaborateurs sont satisfaits de leur poste actuel ou ne sont pas particulièrement intéressés par des promotions, il est toujours utile de favoriser une culture de l'apprentissage continu.

L'apprentissage continu permet aux collaborateurs d'acquérir de nouvelles compétences, de résoudre des problèmes de manière inédite, de travailler plus efficacement et d'accroître leur productivité globale.

Elle leur permet également de partager de nouvelles connaissances avec d'autres collaborateurs, améliorant ainsi les capacités et les connaissances de leur équipe et de l'organisation dans son ensemble.

Le développement professionnel comprend ce que l'on appelle les "compétences générales", telles que la communication, l'analyse, les relations interpersonnelles, la pensée critique et la résolution de problèmes.

Contrairement à la croyance populaire, il ne s'agit pas de compétences que l'on doit posséder à la naissance - elles peuvent être enseignées. Et il existe des stratégies et des techniques spécifiques que les gens peuvent utiliser pour les apprendre.

Que peut faire notre entreprise pour vous aider à vous épanouir professionnellement ?

C'est une question qui est souvent négligée. Pourquoi ? Parce que :

  • Si les collaborateurs disent qu'ils ont l'impression de s'épanouir professionnellement, les gens ont tendance à passer outre cette question.
  • Si les collaborateurs disent qu'ils ne s'épanouissent pas sur le plan professionnel, les employeurs ont tendance à se précipiter pour offrir des possibilités de développement professionnel, même si toutes les expériences de développement professionnel ne se ressemblent pas.

Par exemple, vous pouvez supposer que vos collaborateurs souhaitent davantage de possibilités de formation sur place.

Votre équipe consacre du temps et de l'argent à l'élaboration d'un programme de formation sur un ensemble de compétences spécifiques que vous avez identifiées comme étant précieuses pour les collaborateurs.

Vous fixez un horaire, trouvez une salle libre et attendez que les inscriptions affluent. Mais malgré l'intérêt supposé, personne ne s'inscrit.

Cela signifie-t-il que les gens n'ont pas été honnêtes lorsqu'ils ont dit qu'ils voulaient des opportunités de développement professionnel ?

Non. Cela peut simplement signifier que cette option n'est pas celle qu'ils recherchaient.

Examinez toutes les différentes façons dont les employeurs peuvent offrir des possibilités de développement professionnel :

Modules virtuels à la demande

Peut-être vos collaborateurs aiment-ils apprendre sur leur temps et à leur rythme.

Ils peuvent être intéressés par l'accès à une plateforme d'apprentissage en ligne qui propose des cours pour un large éventail de compétences.

Votre entreprise peut inventorier les compétences les plus utiles, qui sont à la fois intéressantes pour les collaborateurs et applicables à votre secteur, et mettre en place une plateforme d'apprentissage personnalisée.

Vous pouvez intégrer la gamification et les classements pour créer une saine compétition autour des objectifs d'apprentissage.

S'il n'est pas possible de concevoir votre propre programme et votre propre système de gestion de l'apprentissage, vous pouvez proposer un abonnement à des plateformes d'apprentissage en ligne existantes telles que LinkedIn Learning, Coursera ou Udemy.

Allocation d'apprentissage et de développement

Vos collaborateurs ont peut-être leurs propres objectifs d'apprentissage et de développement et un plan pour les atteindre, mais vous pouvez toujours les soutenir.

Envisagez de proposer une allocation d'apprentissage et de développement que les collaborateurs peuvent appliquer à leurs objectifs de développement professionnel.

Vous pouvez offrir une allocation plus élevée pour les parcours d'apprentissage qui sont bénéfiques pour votre entreprise, comme l'obtention d'un titre spécifique.

Offrir cette allocation profite à la fois à vos collaborateurs et à votre organisation. S'ils deviennent plus compétents dans leur domaine, ils deviennent de meilleurs travailleurs.

De plus, ils considéreront votre soutien financier comme un signe que leurs efforts de formation continue sont appréciés et seront reconnus au moment des augmentations et des promotions.

Ateliers et séminaires

Vos collaborateurs ont-ils envie d'ateliers et de séminaires hyper ciblés et personnalisés, axés sur des sujets spécifiques ?

Vos collaborateurs peuvent souhaiter un développement professionnel progressif dans des domaines tels que l'amélioration de leurs compétences en matière de prise de parole en public, la maîtrise d'un logiciel spécifique ou la mise à niveau de leurs compétences numériques.

Dans ce cas, les ateliers et les séminaires ou les "déjeuners-conférences" peuvent être des options utiles.

J'ai l'occasion de faire des choses stimulantes au travail.

Vos collaborateurs ont-ils la possibilité de se lancer des défis au travail ?

Plus important encore, ont-ils la sécurité psychologique nécessaire pour prendre des risques et innover ?

Si ce n'est pas le cas, il est temps de se mettre au travail. Les solutions innovantes et créatives seront ce qui rendra les entreprises compétitives, en particulier avec la technologie qui transforme rapidement les modèles commerciaux et les méthodes de travail.

Un travail stimulant permet également aux collaborateurs de rester motivés et engagés.

Mais n'oubliez pas qu'il y a une différence entre offrir un travail stimulant et créer des défis inutiles pour vos collaborateurs.

La première option encourage vos collaborateurs à penser de manière nouvelle et innovante, à être créatifs et à s'appliquer à des problèmes complexes. La deuxième option rend la vie des collaborateurs difficile en leur donnant des instructions vagues, en ne leur fournissant pas les ressources dont ils ont besoin pour réussir, ou en leur présentant des obstacles inutiles.

Questions sur les opportunités de carrière

Ces questions permettent d'évaluer si vos collaborateurs voient un avenir dans votre entreprise.

Au bout de quelques années, les collaborateurs possèdent des connaissances précieuses sur vos activités, vos clients et la manière de faire les choses efficacement. S'ils partent après seulement quelques années, vous repartez de zéro avec vos nouveaux collaborateurs.

Voici quelques questions pour déterminer si le manque d'opportunités de développement professionnel est un problème de rétention.

Je vois comment faire progresser ma carrière dans notre organisation.

Cette question vise à déterminer si les collaborateurs voient une voie spécifique à suivre dans votre organisation.

Les vagues promesses de promotions et de projets intéressants sont une stratégie à court terme.

À terme, vos collaborateurs chercheront des signes indiquant qu'il existe un parcours de carrière clair au sein de votre organisation.

Y a-t-il une voie claire à suivre, par exemple de spécialiste à gestionnaire, puis à directeur et enfin à vice-président ?

Les promotions sont-elles accordées en fonction de la réalisation de buts et d'objectifs clairs, ou sont-elles purement relationnelles et politiques ?

Si vous obtenez de faibles scores à cette question, envisagez de créer des parcours et des échelles de carrière pour les collaborateurs.

Il est utile de penser en termes de parcours ou d'échelle, car le terme "avancement" peut avoir des significations différentes selon les personnes.

Certains collaborateurs peuvent être intéressés par des rôles de gestion et passer progressivement du statut de collaborateur individuel à celui de gestionnaire puis de directeur.

D'autres peuvent être plus intéressés à accroître leur expertise et à rester dans un rôle de contributeur individuel.

Une focalisation rigide sur la "promotion" en termes de passage à la direction peut négliger les contributeurs individuels talentueux qui ne sont pas intéressés par la direction d'équipes.

Encouragez les managers à réaliser des exercices de cartographie de carrière avec leurs collaborateurs.

Un exercice de cartographie de carrière implique une auto-évaluation. Cette auto-évaluation comprend une évaluation de ses compétences et aptitudes, de ses intérêts et de ses réalisations antérieures.

Ensuite, les managers et les collaborateurs peuvent créer une carte de carrière qui identifie les postes au sein de l'organisation qui intéressent le collaborateur.

Il peut s'agir de postes dans différentes équipes qui correspondent aux intérêts du collaborateur.

Un exercice de cartographie de carrière donne aux collaborateurs un objectif spécifique vers lequel travailler, une opportunité de développer de nouvelles compétences, et maintient leurs talents et leurs ambitions au sein de l'organisation.

Gardez à l'esprit que les collaborateurs hautement spécialisés qui ne veulent pas devenir managers peuvent finir par chercher un emploi ailleurs simplement pour augmenter leur salaire.

Veillez donc à concevoir des schémas de carrière et des parcours d'avancement qui dépassent le paradigme traditionnel de la "montée des échelons".

Quels sont vos objectifs de carrière au sein de notre organisation ?

Ne passez pas à côté de talents inexploités au sein de votre organisation.

Vos collaborateurs peuvent avoir envie d'essayer des rôles, de développer des compétences ou d'assumer des responsabilités pour lesquelles il vous manque des collaborateurs.

Demander à vos collaborateurs quels sont leurs objectifs de carrière permet à votre entreprise d'en tirer profit.

Par exemple, si votre équipe de vente souhaite une formation plus technique pour faciliter la réussite du client après la vente, vous avez une énorme opportunité d'augmenter la valeur de vos équipes et de vos comptes clients en soutenant ces ambitions.

Cette question vous fournit également d'excellentes données pour fixer vos grands objectifs en matière de personnel et de culture pour l'année.

Votre équipe RH ne peut pas être tout pour tout le monde. Ainsi, si les données de votre enquête indiquent que la plupart des collaborateurs souhaitent développer de nouvelles compétences et travailler au sein d'équipes interfonctionnelles, vous pouvez créer des programmes et des parcours de carrière qui les guident.

Si vos collaborateurs indiquent qu'ils sont intéressés à assumer des rôles de direction, votre équipe peut créer davantage de programmes et d'opportunités de développement du leadership.

Questions sur le sentiment d'accomplissement

Lorsque les gens comprennent la valeur de leur travail, ils sont plus engagés et plus dévoués.

Lorsque la valeur de leur travail est perdue - soit parce qu'ils sont accablés par des tâches monotones, soit parce que leur contribution au produit final n'est pas claire - ils ont tendance à se désengager.

Aider les collaborateurs à avoir un sentiment d'accomplissement est plus facile que vous ne le pensez. Souvent, il suffit de communiquer les avantages uniques que chaque collaborateur apporte.

La plupart du temps, je ressens un sentiment d'accomplissement dans ce que je fais.

Ce n'est pas tous les jours qu'il y aura une grande victoire. Vous ne pouvez pas conclure une affaire ou expédier un nouveau produit tous les jours, même si ce serait bien.

Mais d'une manière générale, vos collaborateurs doivent avoir un sentiment d'accomplissement dans leur travail la plupart du temps.

Si les collaborateurs donnent des notes faibles dans ce domaine, envisagez de mettre à jour votre stratégie de communication.

Vos collaborateurs savent-ils comment leur travail contribue à la croissance ou au fonctionnement de l'entreprise ?

Les gens savent-ils ce que font les différentes équipes ?

Envisagez de développer un plan de communication spécifiquement axé sur :

  • Mettre en évidence les contributions des différentes équipes : Aidez tous les membres de l'entreprise à comprendre le rôle que jouent des équipes comme le service clientèle ou la gestion de projet.
  • Célébrer les victoires des différentes équipes et pas seulement des ventes : Votre équipe de réussite client a-t-elle régulièrement obtenu des scores élevés de satisfaction client ? Soulignez-le en mettant l'accent sur la manière dont ces scores de satisfaction client sont liés aux revenus récurrents.

Vous pouvez également récompenser les collaborateurs pour leurs contributions.

En plus de mettre en valeur les équipes, mettez en avant et récompensez les collaborateurs qui se surpassent.

Si vous avez défini clairement les valeurs et les objectifs de l'entreprise, vous pouvez identifier les collaborateurs des différents services dont le travail est en phase avec ces valeurs et objectifs.

Vous pouvez également créer un système ou une plateforme où les collaborateurs peuvent nommer leurs collègues.

Mon rôle correspond parfaitement à mes points forts.

Parfois, le collaborateur n'est pas le problème. C'est le rôle qui l'est.

Une solution facile est de placer un collaborateur dans un rôle différent.

Malheureusement, ce problème passe souvent inaperçu et les collaborateurs occupant de mauvaises fonctions se morfondent, sont licenciés ou partent. Dans certains cas, il est logique de se séparer, mais dans d'autres, c'est un gaspillage de talent.

Si les collaborateurs déclarent massivement que leur rôle ne correspond pas à leurs points forts, voici quelques raisons pour lesquelles ils peuvent être mal alignés.

  • Mauvaise adéquation au poste : Ils sont bons dans les compétences secondaires du poste, mais ont des difficultés dans les compétences primaires. Cela peut être dû au fait que la description de leur poste a changé depuis leur embauche.
  • Mauvaise adéquation de l'équipe : Les entreprises ont une culture globale, puis une micro-culture. Ces micro-cultures au niveau de l'équipe sont généralement plus influentes que la culture de l'entreprise. Après tout, les gens quittent les managers, pas les entreprises. Vos collaborateurs peuvent avoir l'impression que leur rôle ne correspond pas à leurs points forts parce que les valeurs affichées par leur équipe ne correspondent pas aux leurs.

Questions sur la formation

Vos collaborateurs se sentent-ils équipés pour faire leur travail ?

Une mauvaise formation ou préparation au travail peut entraîner de l'apathie, des erreurs, des reprises coûteuses, un désengagement général et une faible productivité.

En outre, ces questions permettent d'évaluer si les collaborateurs ont le sentiment d'être préparés à de futurs changements dans leur description de poste.

Les progrès technologiques viendront compléter les rôles, sans les remplacer complètement, et les employeurs joueront un rôle important dans la préparation des collaborateurs pour l'avenir.

Notre organisation offre suffisamment d'opportunités de formation pour maintenir mes connaissances et mes compétences à jour.

Il est important de maintenir à jour les compétences et les connaissances de vos collaborateurs pour plusieurs raisons.

La première est simple : Elle leur donne les moyens de faire leur travail de manière efficace et efficiente. S'ils savent comment faire le travail correctement, ils évitent les étapes et les erreurs inutiles.

La formation améliore également la confiance des collaborateurs.

32 % des collaborateurs disent ne pas être sûrs de leurs connaissances et de leurs compétences pour le poste.

La formation continue renforce la confiance et garantit que les collaborateurs forment et soutiennent correctement les autres, en particulier les nouveaux membres de l'équipe.

Une formation approfondie et cohérente permet d'éviter que des raccourcis ou des méthodes incorrectes ne soient transmis d'un collaborateur à l'autre.

Une formation efficace des collaborateurs accroît également la satisfaction au travail.

Les collaborateurs qui savent ce qu'ils font et ont confiance en leur travail sont motivés pour faire leur travail.

D'autre part, les collaborateurs qui ne bénéficient pas d'une formation adéquate souffrent d'anxiété et d'incertitude, ce qui rend les tâches professionnelles désagréables.

Mon travail me permet d'apprendre et de développer de nouvelles compétences.

Les travailleurs du savoir s'épanouissent en acquérant de nouvelles compétences. Si vos collaborateurs estiment qu'ils n'ont pas la possibilité d'apprendre et de développer de nouvelles compétences dans le cadre de leurs fonctions, vous avez un problème.

Les collaborateurs ont-ils l'impression que la plupart de leurs journées sont occupées par des tâches monotones et répétitives ?

Très probablement, puisque c'est le cas pour 90 % des travailleurs.

Ont-ils l'impression de stagner dans leur rôle et d'avoir un impact négatif sur leurs futures options de carrière en ne se mettant pas à niveau ?

Donner aux collaborateurs la possibilité d'apprendre et de développer de nouvelles compétences est également bénéfique pour l'ensemble de votre entreprise.

Les collaborateurs qui prennent l'habitude d'acquérir de nouvelles compétences développent un état d'esprit de croissance.

Les personnes ayant une attitude de croissance considèrent les défis ou les problèmes complexes comme des occasions de s'améliorer.

Les collaborateurs ayant un état d'esprit de croissance sont adaptables, une caractéristique considérée comme le "nouvel avantage concurrentiel".

Comment pouvez-vous aider les collaborateurs à apprendre et à développer de nouvelles compétences au travail ?

Commencez par leur demander ce sur quoi ils aimeraient en savoir plus lors de vos entretiens individuels.

Si cela correspond à quelque chose qui peut aider votre équipe à long terme, vous pouvez leur donner quelques heures par semaine pour travailler sur ce projet de compétences.

Ainsi, ils peuvent apprendre et expérimenter dans un environnement psychologiquement sûr.

Quelles compétences professionnelles spécifiques souhaitez-vous développer ?

Cette question peut conduire à une mine d'or de données pour vos futures activités de planification.

Si votre entreprise souhaite investir dans la formation et le développement, les réponses de votre personnel à cette question vous indiqueront où vous obtiendrez le meilleur retour sur investissement.

Il vous fournira également des données au niveau de l'équipe, ce qui vous permettra de cibler vos communications en matière de formation et de développement sur les groupes les plus intéressés par des sujets de formation spécifiques.

Par exemple, si vous remarquez que de nombreux collaborateurs évoquent le besoin d'une formation au leadership, vous pouvez vous concentrer sur l'organisation d'ateliers de leadership ou de programmes de mentorat avec des membres plus âgés.

Si les équipes veulent une formation technique, vous pouvez leur offrir l'accès à des plateformes d'apprentissage payantes ou subventionner leurs études indépendantes.

De même, si les collaborateurs souhaitent obtenir un titre professionnel, vous pouvez financer les cours, le matériel ou les frais d'examen.

Au cours du mois dernier, j'ai eu l'occasion d'apprendre et de grandir.

Enfin, vous voulez savoir s'il y a eu des opportunités de croissance.

Cette question est utile lorsqu'il s'agit d'évaluer quels managers encouragent activement l'épanouissement de leurs collaborateurs au-delà de leurs responsabilités quotidiennes.

Si ces managers ont également des scores élevés en matière d'engagement et de rétention, vous pouvez effectuer un suivi, documenter les stratégies ou tactiques spécifiques qu'ils utilisent pour aider leur équipe à se développer, et utiliser ces informations pour aider d'autres managers à faire de même.

Questions sur le mentorat

Des opportunités de mentorat significatives prouvent que votre entreprise se soucie du développement professionnel.

Les possibilités de formation et les plans de carrière sont tous des éléments importants d'une stratégie d'apprentissage et de développement, mais ils ne tiennent pas compte de l'élément relationnel qui fait partie intégrante de l'avancement au sein d'une entreprise.

En mettant en contact des collaborateurs de niveau inférieur avec des dirigeants de niveau supérieur, les gens ont l'occasion de poser des questions, de recevoir des conseils et d'obtenir un contexte réel sur différents sujets tels que le leadership, la résolution de problèmes, la gestion et le développement de carrière.

Mon responsable ou un mentor encourage et soutient mon développement.

Avant de se lancer dans la création d'un programme de mentorat formel, il est utile d'évaluer si une culture du mentorat existe déjà au sein de votre entreprise.

Les managers vont-ils au-delà d'une approche de commandement et de contrôle en ayant des réunions individuelles avec les membres de leur équipe, en fixant des objectifs à long terme et en donnant des conseils ?

Si tel est le cas, votre équipe chargée des ressources humaines et de la culture peut s'appuyer sur ces interactions naturelles pour soutenir davantage la croissance des collaborateurs.

Les commentaires que je reçois m'aident à grandir et à me développer.

Les possibilités de mentorat individuel offrent des avantages significatifs aux collaborateurs en termes de progression de carrière et d'opportunités d'emploi.

Mais de nombreux programmes de mentorat à grande échelle ne parviennent pas à offrir ces mêmes avantages aux collaborateurs.

De nombreux programmes de mentorat assignent des mentors qui sont trop occupés ou désintéressés pour avoir un impact significatif sur les mentorés. Cette question vous aidera à évaluer si vos activités de mentorat existantes sont efficaces et si davantage de planification est nécessaire.

Mon responsable direct me donne un feedback juste et pratique pour m'aider à améliorer mon travail.

Quel type de retour d'information les collaborateurs reçoivent-ils ?

Est-il utile, clair et instructif ? Ou est-elle dédaigneuse, inutile ou mesquine ?

Un retour d'information clair aide les collaborateurs à se développer et à s'améliorer dans leur rôle, tandis qu'un retour d'information respectueux leur donne la sécurité psychologique nécessaire pour être créatifs et innovants.

Si votre organisation obtient de mauvais résultats dans ce domaine, c'est peut-être le signe que vos managers ont besoin d'une formation sur la manière de donner un feedback utile et constructif.

Soutenir les stratégies d'apprentissage continu et de perfectionnement à l'aide des données sur les collaborateurs.

Le logiciel d'engagement des collaborateurs de Sparkbay permet aux employeurs de savoir facilement si leurs collaborateurs ont accès à des possibilités de développement.

Nos outils permettent aux entreprises de distribuer des enquêtes sur les ordinateurs ou les appareils mobiles des collaborateurs et de répondre facilement aux questions grâce à une interface conviviale.

Les chefs d'entreprise peuvent redistribuer ces questions périodiquement pour évaluer la satisfaction de leur personnel en matière d'opportunités de développement professionnel.

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