14 questions de sondage sur le développement professionnel que vous devez poser

Vous voulez savoir ce que vos employés pensent de leur développement professionnel ? Voici 14 questions validées qui vous aideront à mesurer et à améliorer le développement professionnel.

Vous savez que le développement des compétences joue un rôle important pour l'avenir de votre entreprise.

87 % des dirigeants disent être confrontés à des déficits de compétences.

Le développement professionnel fait plus que remédier aux lacunes. Il favorise également l'engagement des employés.

29 % des employés déclarent que le manque de possibilités de développement professionnel contribue à leur faible engagement.

Il est clair que le développement professionnel profite à la fois aux employeurs et aux employés.

C'est à votre équipe RH de déterminer les besoins de vos employés et de répondre à des question telles que :

  • Quel est le bilan de notre entreprise en matière d'activités de développement professionnel ?
  • Les employés profitent-ils des opportunités d'apprentissage de leur propre initiative ou attendent-ils un soutien de la part de l'entreprise ?
  • Les employés cherchent-ils à améliorer des compétences considérées comme essentielles au succès futur de notre organisation ?

Un sondage sur le développement professionnel peut vous à répondre à ces questions.

Comment réussir votre sondage sur le développement professionnel?

Le développement professionnel n'est pas quelque chose sur lequel vous travaillez puis cessez d'y porter attention.

Vous devez être en communication continue avec vos employés pour vous assurer qu'ils soient heureux dans votre organisation.

Voici comment nous pouvons vous aider à améliorer le développement professionnel :

Notre plateforme sonde automatiquement vos employés à intervalles réguliers (70% de nos clients optent pour des sondages mensuels).

Sparkbay présente ensuite les résultats dans des rapports intuitifs avec une note sur 10.

Grâce à ces rapports, vous êtes en mesure de suivre la satisfaction des employés en temps réel et de comprendre vos principales opportunités d'amélioration.

Vous pouvez segmenter vos données en fonction du gestionnaire, du département, du nombre d’années de service et plus encore.

Vous pouvez également vous vous comparer à des entreprises du même secteur que le vôtre en utilisant notre ensemble de données exclusif.

Nous avons également créé une banque d'actions inspirées des organisations les plus performantes pour vous aider à vous améliorer.

Ceci vous permettra d’instaurer une culture d'amélioration continue et de donner aux employés une voix qui sera entendue et prise en compte.

Si vous souhaitez savoir comment Sparkbay peut vous aider à mesurer la satisfaction de vos employés, cliquez ici pour une démo ou ici pour un essai gratuit.

Questions sur la progression de carrière

Ces questions sont spécifiquement orientées vers le développement des compétences et la progression de carrière.

Je sens que je me développe professionnellement.

Les employés veulent avoir l'impression de s'épanouir professionnellement.

En effet, le développement professionnel ne se limite pas aux perspectives de carrière d'un employé, mais aide également les employés à renforcer leur confiance en eux.

Même si vos employés sont satisfaits de leur poste actuel ou ne sont pas particulièrement intéressés par une promotion, il est important d'encourager une culture de l'apprentissage continu.

L'apprentissage continu permet aux employés d'acquérir de nouvelles compétences, de résoudre des problèmes de façon différente, de travailler plus efficacement et d'augmenter leur productivité globale.

L'apprentissage continu leur permet également de partager leurs nouvelles connaissances avec d'autres employés, améliorant ainsi les compétences de leur équipe et de l'organisation dans son ensemble.

Que pouvons-nous faire pour vous aider à vous développer professionnellement ?

C'est une question qui est souvent négligée. Pourquoi ? Parce que :

  • Si les employés disent qu'ils ont l'impression de s'épanouir professionnellement, les employeurs ont tendance à ignorer cette question.
  • Si les employés disent qu'ils ne s'épanouissent pas professionnellement, les employeurs ont tendance à se précipiter sur des solutions qui ne conviennent pas nécessairement aux employés.

Par exemple, vous pouvez supposer que vos employés souhaitent davantage de possibilités de formation sur place.

Votre équipe consacre du temps à l'élaboration d'un programme de formation sur un ensemble de compétences que vous avez identifiées comme étant importantes.

Vous fixez un horaire, trouvez une salle libre et attendez que les employés s’inscrivent. Mais malgré les efforts, personne ne s'inscrit.

Cela signifie-t-il que les employés n’étaient pas honnêtes lorsqu'ils ont dit qu'ils voulaient des opportunités de développement professionnel ?

Non. Cela peut simplement signifier que cette option n'est pas celle qu'ils recherchaient.

Examinez toutes les différentes façons dont les employeurs peuvent offrir des possibilités de développement professionnel :

Plateforme d'apprentissage en ligne

Vos employés aiment peut-être apprendre à leur rythme.

Ils pourraient être intéressés par une plateforme d'apprentissage en ligne qui propose des formations sur un large éventail de compétences.

Votre entreprise peut répertorier les compétences les plus utiles et mettre en place une plateforme d'apprentissage personnalisée.

Alternativement, s'il n'est pas possible de concevoir votre propre programme de gestion de l'apprentissage, vous pouvez proposer un abonnement à des plateformes d'apprentissage en ligne existantes telles que LinkedIn Learning, Coursera ou Udemy.

Remboursement des frais d'apprentissage et de développement

Envisagez offrir une allocation d'apprentissage et de développement que les employés peuvent affecter à leurs objectifs de développement professionnel.

Vous pouvez offrir une allocation plus élevée pour les formations qui sont bénéfiques pour votre entreprise, comme l'obtention d'un titre spécifique.

Cette allocation profite à la fois à vos employés et à votre organisation. S'ils deviennent plus compétents dans leur domaine, ils deviennent de meilleurs travailleurs.

De plus, ils considéreront votre soutien financier comme un signe que leurs efforts d'apprentissage continu sont appréciés et seront reconnus au moment des augmentations et des promotions.

Ateliers

Vos employés ont-ils envie d'ateliers hyper ciblés et personnalisés?

Vos employés peuvent vouloir améliorer leurs compétences en communication en public, maîtriser un logiciel spécifique ou mettre à niveau leurs compétences numériques.

Dans ce cas, les ateliers et les séminaires ou les «déjeuners-conférences» peuvent être des options utiles.

J'ai l'occasion de faire des choses stimulantes au travail.

Vos employés ont-ils la possibilité de se lancer des nouveaux défis au travail ?

Plus important encore, ont-ils la sécurité psychologique nécessaire pour prendre des risques et innover ?

Si ce n'est pas le cas, il est temps de se mettre à l'œuvre. Les solutions innovantes et créatives sont ce qui rend les entreprises compétitives, surtout avec la technologie qui transforme rapidement les modèles d'affaires et les méthodes de travail.

Un travail stimulant permet également aux employés de rester motivés et engagés.

Mais n'oubliez pas qu'il y a une différence entre proposer un travail stimulant et créer des défis inutiles pour vos employés.

La première option encourage vos employés à penser de manière nouvelle et innovante, à être créatifs et à s'appliquer à des problèmes complexes. La seconde option rend la vie des employés difficile en leur donnant des instructions vagues, en ne leur fournissant pas les ressources dont ils ont besoin pour réussir ou en leur présentant des obstacles inutiles.

Questions sur les opportunités de carrière

Ces questions permettent d'évaluer si vos employés envisagent un avenir dans votre entreprise.

Après quelques années, les employés possèdent des connaissances essentielles sur vos opérations et vos clients. S'ils quittent l'entreprise, vous repartez de zéro avec vos nouveaux employés.

Voici quelques questions pour déterminer si un manque d'opportunités de développement professionnel constitue une cause potentielle de roulement.

Je vois des opportunités de progression de carrière dans notre organisation.

Cette question vise à déterminer si les employés voient des perspectives de progression de carrière dans votre organisation.

Les promesses de promotions et de projets stimulants sont une stratégie à court terme.

À terme, vos employés chercheront des signes montrant qu'il existe des opportunités de carrière claires au sein de votre organisation.

Existe-t-il un parcours clair, par exemple de spécialiste à gestionnaire, puis à directeur et enfin à vice-président ?

Les promotions sont-elles accordées en fonction de l'atteinte de buts et d'objectifs clairs, ou sont-elles purement relationnelles et politiques ?

Si vous obtenez un faible score à cette question, envisagez de créer un parcours et des échelles de carrière pour les employés.

Il est utile de penser en termes de parcours ou d'échelle, car le terme «avancement» peut avoir une signification différente selon les personnes.

Certains employés peuvent être intéressés par des rôles de gestion et passer progressivement de contributeur individuel à gestionnaire et directeur.

D'autres peuvent être plus intéressés par l'augmentation de leur expertise et rester dans un rôle de contributeur individuel.

En mettant l'accent sur l'avancement, c'est-à-dire sur le passage à un poste de gestionnaire, on risque de négliger les employés talentueux qui ne sont pas intéressés par la direction d'équipes.

Encouragez les gestionnaires à effectuer des exercices de planification de carrière avec leurs employés.

Un exercice de planification de carrière implique une auto-évaluation. Cette auto-évaluation comprend une évaluation des compétences et des capacités de chacun, de ses intérêts et de ses réalisations antérieures.

Ensuite, les gestionnaires et les employés peuvent identifier les postes au sein de l'organisation qui intéressent l'employé.

Un exercice de planification de carrière donne aux employés un objectif spécifique à atteindre, une occasion de développer de nouvelles compétences et de conserver leurs talents et leurs ambitions au sein de l'organisation.

Quels sont vos objectifs de carrière au sein de notre organisation ?

Ne passez pas à côté des talents inexploités au sein de votre organisation.

Vos employés peuvent avoir envie d'essayer de développer des compétences ou d'assumer des responsabilités pour lesquelles vous manquez de personnel.

En demandant à vos employés quels sont leurs objectifs de carrière, vous donnez à votre entreprise la possibilité d'en profiter.

Cette question vous fournit également d'excellentes données pour fixer vos objectifs plus larges en matière de personnel pour l'année.

Votre équipe RH ne peut pas être tout pour tout le monde. Donc, si les données de votre sondage indiquent que la plupart des employés souhaitent développer de nouvelles compétences et travailler au sein d'équipes multifonctionnelles, vous pouvez créer des programmes et des parcours de carrière pour les guider.

Questions sur le sentiment d'accomplissement

Plus les gens comprennent la valeur de leur travail, plus ils sont plus engagés.

À l'inverse lorsque l'importance de leur travail n'est pas claire, ils ont tendance à être désengager.

Aider les employés à ressentir un sentiment d'accomplissement est plus facile que l'on pourrait le croire. Souvent, il suffit de communiquer les contributions uniques de chaque employé.

La plupart du temps, je ressens un sentiment d'accomplissement dans ce que je fais.

Vous ne pouvez pas remporter une nouvelle victoire à tous les jours.

Mais d'une manière générale, vos employés devraient avoir la plupart du temps un sentiment d'accomplissement.

Si vous avez un faible score à cette question, envisagez de mettre à jour votre stratégie de communication.

Vos employés savent-ils comment leur travail contribue à la croissance ou au fonctionnement de l'entreprise ?

Envisagez de développer un plan de communication spécifiquement axé sur les points suivants :

  • Mettre en évidence les contributions des différentes équipes : Aidez tout le monde dans l'entreprise à comprendre le rôle que jouent des équipes comme le département de service à la clientèle ou de gestion de projet.
  • Célébrer les victoires des différentes équipes et pas seulement des ventes : Votre équipe chargée de la réussite des clients obtient-elle régulièrement des scores élevés de satisfaction client ? Mettez cela en évidence en insistant sur la façon dont vos scores de satisfaction client sont liés aux revenus récurrents.

Vous pouvez également récompenser les employés pour leurs contributions.

En plus de mettre en avant les équipes, mettez en avant et récompensez les employés qui se surpassent.

Si vous avez défini clairement les valeurs et les objectifs de l'entreprise, vous pouvez identifier les employés des différents départements dont le travail s'aligne sur ces valeurs.

Mon rôle correspond parfaitement à mes points forts.

Souvent, le problème ne vient pas de l'employé pas plutôt de son poste.

Une solution facile est de placer l'employé dans un rôle différent.

Malheureusement, ce problème passe souvent inaperçu et les employés occupant un mauvais rôle se sentent dépassés, sont licenciés ou partent. Dans certains cas, se quitter a du sens, mais dans d'autres, c'est un gaspillage de talent.

Si les employés signalent massivement que leur rôle ne correspond pas à leurs points forts, voici quelques raisons pour lesquelles ils peuvent être mal alignés.

  • Mauvaise correspondance avec le rôle : Ils sont bons dans les compétences secondaires du poste, mais ont des difficultés dans les compétences primaires. Cela peut être dû au fait que la description de leur poste a changé depuis leur embauche.
  • Mauvaise correspondance avec l'équipe : Les entreprises ont une culture globale, puis une micro-culture. Ces micro-cultures au niveau de l'équipe sont généralement plus influentes que la culture de l'entreprise. Après tout, les gens quittent souvent leur gestionnaire, plutôt que l'entreprise. Vos employés peuvent avoir l'impression que leur rôle ne correspond pas à leurs points forts parce que les valeurs affichées par leur équipe ne correspondent pas aux leurs.

Questions sur la formation

Vos employés se sentent-ils outillés pour faire leur travail ?

Une formation inadéquate ou un manque de préparation peut entraîner de l'apathie, des erreurs, un désengagement général et une faible productivité.

Les questions suivantes permettent d'évaluer si les employés ont le sentiment d'être préparés à de futurs changements dans leur description de poste.

Les progrès technologiques viendront aider les employés , sans les remplacer complètement, et les employeurs joueront un rôle important dans la préparation des employés pour l'avenir.

Notre organisation offre suffisamment d'opportunités de formation pour maintenir mes connaissances et mes compétences à jour.

Il est important de maintenir à jour les compétences de vos employés et ce pour plusieurs raisons.

La première est simple : Cela leur permet de faire leur travail de manière efficace. S'ils savent comment faire le travail correctement, ils évitent les erreurs inutiles.

Les formations améliorent également la confiance des employés.

32 % des employés disent qu'ils ne sont pas confiants quant aux connaissances requises pour leur travail.

La formation continue renforce la confiance des employés et garantit qu'ils soutiennent correctement les autres, en particulier les nouveaux membres d'équipe.

Une formation exhaustive empêche la transmission de raccourcis ou de méthodes incorrectes d'un employé à l'autre.

Une formation efficace des employés accroît également la satisfaction au travail.

Les employés qui savent ce qu'ils font et qui ont confiance sont motivés à faire leur travail.

En revanche, les employés qui ne reçoivent pas de formation adéquate sont anxieux et incertains, ce qui rend les tâches désagréables.

Mon travail me permet d'apprendre et de développer de nouvelles compétences.

Les professionnels s'épanouissent en acquérant de nouvelles compétences. Si vos employés estiment qu'ils n'ont pas la possibilité d'apprendre et de développer de nouvelles compétences dans le cadre de leurs fonctions, vous avez un problème.

Les employés ont-ils l'impression que la plupart de leurs journées sont occupées par des tâches monotones et répétitives ?

Très probablement, puisque c'est le cas pour 90 % des travailleurs.

Ont-ils l'impression de stagner dans leur rôle et d'avoir un impact négatif sur leurs futures options de carrière en ne se perfectionnant pas ?

Donner aux employés la possibilité d'apprendre et de développer de nouvelles compétences est également bénéfique pour votre entreprise.

Les employés qui prennent l'habitude d'acquérir de nouvelles compétences développent un état d'esprit axé sur la croissance.

Les personnes qui ont cette attitude considèrent les problèmes complexes comme des occasions de s'améliorer.

Les employés qui ont un état d'esprit axé sur la croissance sont adaptables, une caractéristique considérée comme le nouvel avantage concurrentiel.

Comment pouvez-vous aider vos employés à apprendre et à développer de nouvelles compétences au travail ?

Commencez par leur demander ce sur quoi ils aimeraient en apprendre davantage lors de vos discussions individuelles.

Si cela correspond à quelque chose qui peut aider votre équipe à long terme, vous pouvez leur donner quelques heures par semaine pour s'y consacrer.

De cette façon, ils peuvent apprendre et expérimenter dans un environnement psychologiquement sûr.

Quelles compétences professionnelles spécifiques souhaitez-vous développer ?

Cette question peut être une mine d'or de données pour vos activités de planification.

Si votre entreprise souhaite investir dans la formation, les réponses à cette question vous indiqueront où vous obtiendrez le meilleur retour sur investissement.

Vous obtiendrez également des données par équipes, ce qui vous permettra de cibler vos communications en matière de formation sur les groupes les plus intéressés par des sujets de formation spécifiques.

Par exemple, si beaucoup d'employés mentionnent vouloir une formation en leadership, vous pouvez vous concentrer sur l'organisation d'ateliers de leadership ou de programmes de mentorat avec des membres plus expérimentés.

De même, si les employés souhaitent obtenir un titre professionnel, vous pouvez financer les cours, le matériel ou les frais d'examen.

Au cours du mois dernier, j'ai eu l'occasion d'apprendre et de grandir.

Cette question est utile afin d'évaluer quels gestionnaires encouragent activement le développement de leurs employés au-delà de leurs responsabilités quotidiennes.

Si ces gestionnaires ont également des scores élevés en matière d'engagement et de rétention, vous pouvez faire un suivi, documenter les stratégies qu'ils utilisent pour aider leur équipe et utiliser ces informations pour aider d'autres gestionnaires à faire de même.

Questions sur le mentorat

Des opportunités de mentorat intéressantes indiquent que votre entreprise se soucie du développement professionnel.

Les formations et les plans de carrière sont importants, mais ils ne tiennent pas compte de l'aspect relationnel qui fait partie intégrante de l'avancement au sein d'une entreprise.

En mettant en contact des employés juniors avec des employés avec plus d'expérience, vous leur donnez l'occasion de poser des questions, de recevoir des conseils et d'obtenir un contexte réel sur différents sujets tels que le leadership, la résolution de problèmes, la gestion et le développement de carrière.

Mon gestionnaire ou un mentor encourage et soutient mon développement.

Avant de se lancer dans la création d'un programme de mentorat formel, il est utile d'évaluer si une culture du mentorat existe déjà dans votre entreprise.

Les gestionnaires ont-ils des rencontres individuelles avec les membres de leur équipe, établissent-ils des objectifs à long terme et donnent-ils des conseils ?

Si c'est le cas, votre équipe RH peut s'appuyer sur ces interactions pour soutenir davantage la croissance des employés.

Les commentaires que je reçois m'aident à grandir et à me développer.

Le mentorat individuel offre des avantages importants aux employés en termes de progression de carrière et d'opportunités d'emploi.

Mais souvent les programmes de mentorat à grande échelle ne parviennent pas à offrir ces mêmes avantages aux employés.

De nombreux programmes de mentorat désignent des mentors qui sont trop occupés ou désintéressés pour avoir un impact réel sur les mentorés.

La présente question vous aidera à évaluer si vos activités de mentorat existantes sont efficaces ou si davantage de planification est nécessaire.

Mon responsable direct me donne un feedback juste et pratique pour m'aider à améliorer mon travail.

Quel type de feedback les employés reçoivent-ils ?

Est-il utile, clair et instructif ? Ou est-il condescendant, inutile ou négatif ?

Un feedback clair aide les employés à se développer et à s'améliorer dans leur rôle. Par ailleurs, un feedback respectueux donne aux employés la sécurité psychologique nécessaire pour être créatifs et innovants.

Si votre organisation obtient de un faible score à cette question, c'est peut-être le signe que vos gestionnaires ont besoin d'une formation sur la manière de fournir un feedback utile et constructif.

Soutenir les stratégies d'apprentissage continu et de perfectionnement à l'aide des données sur les employés.

Soutenez vos stratégies de formation continue et de perfectionnement grâce aux données

Sparkbay permet aux employeurs de comprendre facilement si leurs employés ont accès à des opportunités de développement.

Notre plateforme aux entreprises de distribuer des sonder périodiquement les employés afin d'évaluer leur satisfaction quant au développement professionnel.

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