En tant que leader en ressources humaines, les challenges que vous rencontrez sont variés, mais votre but reste le même :
Obtenir le meilleur de vos équipes et vous assurer que votre entreprise offre un bon environnement de travail.
Une des méthodes les plus efficaces pour créer un environnement de travail de qualité, c'est d'améliorer l'engagement collaborateurs.
En 2018, Gallup révélait que 34 % des travailleurs américains étaient engagés, et que le nombre de salariés activement non engagés avait baissé, pour atteindre la valeur record de 13%.
Ces chiffres représentent une amélioration comparé aux années précédentes, mais du point de vue d'un leader RH, ce chiffre est encore trop élevé et appelle à être réduit.
En effet, vous voulez que la majorité de vos collaborateurs soit enthousiaste à l'idée de venir au travail, qu'ils aient envie de dépasser les objectifs fixés, et qu'ils s'impliquent et choisissent de mettre leur talent au service de l'entreprise sur le long terme.
Alors oui, cela est plus facile à die qu'à faire... Ce qui est important ici, c'est de poser des actions concrètes.
Nous avons donc compilé des conseils fournis par des experts RH sur les meilleures pratiques à adopter pour l'engagement collaborateurs.
Optez pour les horaires et conditions de travail flexibles
Meghan M. Biro, conférencière, autrice et fondatrice de Talent Culture, encourage les employeurs à proposer des aménagements plus flexibles au travail.
« [Les collaborateurs] ont la sensation que l'employeur répond à leurs besoins de manière plus active », explique Biro. « Les autoriser à choisir leurs heures et lieu de travail est une marque significative de respect et d'attention, et aura pour résultat une augmentation de la confiance —on me fait confiance donc je me rends digne de cette confiance, et accorde ma confiance en retour— et de fidélité ».
On peut mesurer l'impact positif sur l'engagement collaborateurs lorsque les entreprises proposent des aménagements sur les horaires et le lieu de travail.
73% des employeurs rapportent que lorsqu'ils proposent plus de flexibilité dans l'organisation du travail, ils observent un impact positif sur les degrés d'engagement et de motivation des collaborateurs.
De plus, trois-quarts d'entre eux déclarent également que des horaires de travail flexibles leur permettent de garder plus de salariés et de réduire le turnover.
Les aménagements et la flexibilité ont aussi un impact marqué sur la trajectoire de carrière des mères qui travaillent.
Une étude rapporte que l'écart de salaire se réduisait de 68% lorsque les femmes pouvaient avoir des horaires de travail flexibles, et de 58% lorsqu'elles avaient la possibilité de télétravailler.
À noter également, les options d'aménagement du travail , comme le télétravail, permettent aux entreprises de réduire leurs charges. La flexibilité du travail optimise la surface nécessaire à l'entreprise de 79%, et permet des économies de coûts de 74%. Cela entraîne également une hausse de la productivité de 53%.
Avec tous ces bénéfices connus, que peuvent faire les employeurs pour proposer des aménagements offrant plus de flexibilité pour le travail de leurs collaborateurs ?
Tout d'abord, il faut préciser qu'il n'existe pas d'approche type. Il faut aussi reconnaître que la flexibilité n'est pas applicable à tous les secteurs ni tous les métiers. Par exemple, de nombreux postes liés aux opérations de l'entreprise, ou les postes d'accueil dans le tertiaire, nécessitent la présence physique des collaborateurs. Dans ces cas-là, pour offrir de la flexibilité aux collaborateurs, c'est à l'employeur d'être créatif et de trouver des aménagements adaptés.
Ensuite, pour proposer un programme d'aménagement du travail, il faut que celui-ci soit appuyé et activement mis en avant par les managers.
Si, dans la culture actuelle de votre entreprise, les personnes en télétravail sont plutôt mal vues et considérées comme des salariés de seconde zone, il est évident que leurs collègues puissent être frileux à l'idée de demander un aménagement en télétravail.
Pour vous donner des idées, voilà plusieurs exemples d'aménagements de travail possibles :
- Flexibilité télétravail : Les collaborateurs doivent accomplir un volume horaire fixe, mais c'est à eux de décider où ils réalisent leurs heures, à la maison ou bien ailleurs.
- Semaine de quatre jours : Au lieu de travailler de 9h à 17h du lundi au vendredi, les collaborateurs travaillent un peu plus (ou pas) chaque jour pour se dégager un jour en plus de libre dans la semaine, par exemple en ne travaillant que du lundi au jeudi, avec un weekend de quatre jours.
- Horaires aménagés : Plutôt que d'imposer les mêmes horaires de travail à chaque collaborateur —arriver à 9h et repartir à 17h— certaines entreprises laissent leurs salariés choisir leurs horaires en fonction de leurs préférences ou contraintes, comme déposer ou aller chercher leurs enfants à l'école.
Il devient donc possible pour un collaborateur d'arriver au travail à 7h et de repartir à 15h, lui permettant de passer plus de temps dans l'après-midi et la soirée avec ses enfants.
Inventez et mettez en place des 'instants' de qualité pour vos collaborateurs.
William Tincup, président et contributeur de Recruiting Daily, encourage les employeurs à créer au travail ce qu'il appelle des micro-moments, ou instants de qualité.
Tincup propose la définition suivante de ces micro-moments : « des expériences brèves et intentionnelles », qui sont efficaces lorsqu'ils sont utilisés pour en apprendre plus sur la vie d'un collaborateur, ses aspirations, ses motivations et ses centres d'intérêt.
Ces moments peuvent être particulièrement propices à créer du lien avec les collaborateurs les plus jeunes. Les collaborateurs millennials et génération Z, plus que leur aînés, souhaitent avoir des expériences positives au travail, et que celui-ci ait un sens. C'est pourquoi ils sont à la recherche d'employeurs et d'entreprises qui peuvent répondre à leurs aspirations.
De plus, cette génération de travailleurs a grandi avec les réseaux sociaux et internet, ce qui les a habitués à un niveau sans précédent de customisation possible dans les produits et services qu'ils consomment.
Par conséquent, ils s'attendent à un niveau équivalent de personnalisation possible en ce qui concerne leur travail. Tout particulièrement, cela se traduit par une envie d'avoir interactions positives avec leur manager, et de développer des relations qui ne sont pas superficielles.
Tincup distingue deux types de micro-moments : proactif et réactif.
- Proactif : Le manager est à l'initiative d'une interaction avec un collaborateur, soit en entamant une petite conversation sur le vif, soit en programmant des entrevues hebdomadaires. Ces conversations peuvent être plutôt simples, comme parler des plans du week-end, ou bien être plus sérieuses, si elles portent sur les aspirations et objectifs du collaborateur par exemple.
- Réactif : Le manager réalise un retour avec un collaborateur après une expérience positive ou négative (une promotion à venir, ou un projet qui n'a pas marché) pour encourager le collaborateur, ou lui procurer des conseils.
Le but de ces interactions est de s'assurer que les collaborateurs aient conscience d'être appréciés par l'entreprise, et de leur confirmer qu'ils disposent du soutien de leur n+1.
De plus, cela permet aux collaborateurs de mieux se représenter le travail qu'ils réalisent dans un contexte global, et de rattacher leurs tâches quotidiennes à la mission de l'entreprise.
Témoignez régulièrement votre reconnaissance, avec sincérité
Steve Browne, vice-président RH chez LaRosa Inc, et auteur de HR on Purpose : Developing Deliberate People Passion explique que l'engagement collaborateurs découle de la reconnaissance envers ces derniers.
Browne affirme que cette expression de gratitude ne doit pas être un exercice bureaucratique rigide, expliquant : « Je pense qu'il s'agit ici de simplifier les choses, plutôt que de vouloir les systématiser ».
Une enquête menée dans des entreprises possédant une culture de la reconnaissance forte, a mis en évidence que 87% de leurs salariés entretenaient de bonnes relations avec leurs managers.
À l'inverse, ce pourcentage chutait à 51% lorsque l'enquête portait sur des entreprises n'ayant pas une forte culture de la reconnaissance.
Pour les entreprises qui emploient des travailleurs de la connaissance, aux compétences très recherchées, la reconnaissance est très importante.
En effet, ces profils recherchés peuvent facilement trouver un autre poste et un salaire plus élevé, mais après un certain palier de salaire, on observe que gagner plus d'argent n'est pas corrélé à un plus haut degré de bonheur. Ces personnes souhaitent plutôt être épanouies au travail et se sentir reconnues pour la valeur qu'elles apportent à l'entreprise.
Pour que vos collaborateurs se sentent estimés, vous pouvez donc notamment témoigner de la reconnaissance et de la gratitude pour leur travail. Parce que, oui, les collaborateurs remarqueront ces efforts !
28% des salariés interrogés par une enquête Gallup ont rapporté que la fois où il s'étaient sentis le plus reconnus pour leur travail, cela avait été par le biais de leur n+1.
24% ont rapporté que leur meilleur moment de reconnaissance avait été suite à une interaction avec le PDG, ou un autre membre de la direction.
Qu'est-ce que votre entreprise peut faire pour témoigner de la reconnaissance ?
Une option possible, c'est d'organiser et mettre en place un programme de reconnaissance collaborateurs, qui leur permette de récolter du feedback et des points.
Une autre option, c'est de récompenser les collaborateurs pour les attitudes qui sont en alignement avec les valeurs et les objectifs de l'entreprise.
Au quotidien, les cadres et managers peuvent également témoigner leur reconnaissance, par exemple :
- Accorder une promotion aux collaborateurs les plus performants
- Confier plus de responsabilités aux collaborateurs qui ont prouvé leur implication dans l'entreprise
- Prendre un moment pour reconnaître publiquement la contribution d'un membre de l'équipe
Sparkbay nous permet d'obtenir du feedback honnête de la part des collaborateurs. Les informations que nous obtenons nous permettent d'être proactifs et favorisent des conversations de qualité.
Comment Exegy® a utilisé une approche axée sur les données pour améliorer l’engagement
Communiquer sur le lien entre le travail des collaborateurs et la mission globale de l'entreprise
Dan Staley, leader technologie Global HR chez PwC, pense qu'un des plus gros challenges auquel les entreprises doivent faire face en ce qui concerne l'engagement collaborateurs, c'est la communication efficace des objectifs.
« Souvent, la direction va lancer un axe d'action, mais le message n'atteindra pas tous les salariés de l'entreprise, notamment ceux aux échelons les plus bas », explique Staley.
Les cadres supérieurs ou les collaborateurs qui ont de l'ancienneté dans l'entreprise ont accès aux informations nécessaires —et parfois même des fonds propres dans l'entreprise— pour comprendre la logique et le sens derrière le travail qu'ils fournissent.
Ainsi, ils ont les moyens de gérer les challenges ou parfois l'ennui, car ils replacent ces difficultés dans une perspective globale.
Par contre, il se peut que d'autres collaborateurs puissent ne pas disposer de ces informations contextuelles.
Dans ces cas-là, il est plus naturel pour ces personnes de se sentir désengagées et frustrées, et de vouloir trouver des opportunités plus stimulantes ailleurs.
C'est pourquoi il est important de communiquer régulièrement avec vos collaborateurs, et de les aider à comprendre où se placent leur travail et leur contribution dans le fonctionnement global de l'entreprise.
Comme nous l'explique Staley, « Le rôle clé dans lequel les managers s'impliquent avec leurs équipes peut se faire grâce à des appels individualisés, des appels en visioconférence, et des réunions, afin que les stratégies choisies par l'entreprise prennent vie ».
Pour ce faire, les managers peuvent programmer des entretiens réguliers avec leurs collaborateurs pour savoir si leur charge de travail est adéquate, ou s'ils comprennent en profondeur les projets sur lesquels ils travaillent.
Une autre stratégie possible, c'est de mettre en place ce qu'on appelle des « entretiens de continuation», une alternative proactive aux entretiens de départ/démission.
En général, les RH mènent des entretiens de départ pour comprendre pourquoi un collaborateur a démissionné.
Souvent, ce sont des exercices de routine, mais ils peuvent de temps à autre aider les managers à récolter des informations utiles sur les raisons pour lesquelles l'entreprise n'a pas su garder un collaborateur précieux.
Dans certains cas, on se rend compte que les aspects problématiques auraient pu être réglés par les managers, pour pouvoir garder un collaborateur performant dans leurs équipes.
Encore aurait-il fallu que les managers soient au courant du problème !
C'est à partir de cette constatation que les entretiens de continuation ont été créés, pour que les employeurs puissent se rendre compte de ce qui va, et de ce qui ne va pas dans l'entreprise, en interrogeant les collaborateurs.
En prenant la température du moral des collaborateurs et leur perception de leur travail, les employeurs peuvent ensuite trouver des manières de les motiver, et de mieux mettre en évidence l'utilité de leur travail. Et cela, avant que les meilleurs éléments ne décident de quitter l'entreprise.
Comprenez et utilisez les points forts d'un collaborateur
Jim Harter, scientifique en chef management et bien-être au travail chez Gallup, explique que les meilleurs leaders sont ceux qui arrivent à tirer le meilleur de leurs équipes, non pas en se focalisant sur leurs points faibles, mais en utilisant au mieux leurs points forts.
« Les meilleurs managers comprennent bien que chaque individu est différent », note Harter. « Certains [managers] peuvent considérer que ces individualités sont ennuyeuse ou compliquées, mais d'autres voient cette réalité comme une opportunité et un défi à relever ».
Toutefois, pour certains managers, un dilemme se pose. Oui, tirer parti des points forts d'un collaborateur, sur le papier ça sonne bien, mais n'est-ce pas également le rôle d'un manager que d'aider les membres de son équipe à s'améliorer ?
Oui et non. Le rôle d'un manager, c'est d'amener des personnes différentes à atteindre ensemble un but défini.
Personnes qui partageront une base de connaissance du milieu, mais qui auront des points forts et faibles qui différeront, par exemple sur le plan de la communication ou du leadership.
Les managers doivent se demander comment répartir au mieux leur énergie, et comment attribuer de manière adéquate les tâches et responsabilités au sein de l'équipe dont ils ont la charge, pour tirer le meilleur des individus constituant cette équipe.
De plus, offrir aux collaborateurs une opportunité de démontrer leurs atouts améliore le moral des collaborateurs et l'engagement.
Des enquêtes montrent que lorsque les collaborateurs ont l'opportunité de démontrer leurs points forts pendant plus de trois heures chaque jour, ils sont plus susceptibles de se sentir énergisés, respectés et heureux.
À noter également, les salariés qui utilisent leurs compétences tous les jours ont six fois plus de chances de rapporter se sentir engagés au travail.
Les employeurs peuvent appliquer ces conseils de manière concrète :
- Être attentif aux domaines dans lesquels leurs collaborateurs excellent, ou à l'inverse sont en difficulté
- Avoir des conversations sincères et bienveillantes pour savoir comment les collaborateurs se sentent au travail
- Assigner aux collaborateurs des tâches adaptées à leurs points forts, tout en garantissant une répartition équitable du travail au sein de l'équipe
Rémunérer en fonction de la contribution, et non d'une fourchette de salaire
Après avoir passé 10 ans comme Senior Vice President au service du personnel chez Google, Laszlo Bock pourrait bien avoir une chose ou deux à nous apprendre en ce qui concerne la motivation et l'engagement des meilleurs éléments.
Dans son livre, Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead, il propose des conseils pratiques quant à la rémunération.
« Combien de personnes seriez-vous prêt à échanger pour garder votre meilleur collaborateur ? » Si le nombre est supérieur à cinq, il est probable que la rémunération de votre meilleur collaborateur soit trop basse. Et si ce nombre est supérieur à dix, vous pouvez être quasiment certain qu'en effet, vous sous-payez cette personne.
Comme nous l'avons déjà dit, l'argent ne fait pas tout. Néanmoins, on ne peut nier que cela fasse partie d'un des aspects majeurs du travail.
Dans certaines entreprises, les échelles salariales ou fourchettes de salaires peuvent empêcher l'obtention d'une augmentation significative.
Si les employeurs veulent garder leurs meilleurs éléments, il faut parfois savoir faire des entorses à leurs propres règles...
Lorsque les collaborateurs se heurtent au plafond de rémunération correspondant à leur poste, et qu'une promotion n'est pas envisageable, il peut être plus difficile pour eux de garder leur motivation, l'envie d'excéder les attentes, et de se dépasser.
Ils peuvent également se mettre à la recherche de nouveaux challenges ou opportunités, afin de continuer à progresser dans leur parcours de carrière. Et c'est une triste réalité pour les employeurs : la façon la plus rapide pour un collaborateur d'obtenir une augmentation de salaire, c'est de trouver un autre emploi.
Le conseil que nous donnons ici s'applique surtout aux employeurs qui sont en mesure de mieux payer un collaborateur, mais qui hésitent à le faire à cause des fourchettes et règles de plafonnement des salaires. Comme le note Bock, si la perte d'un collaborateur performant porte un préjudice significatif aux performances de votre entreprise, cela vaut la peine de faire une exception.
Investissez du temps et de l'énergie à la conception d'un processus d'intégration solide
II est crucial d'arriver à impliquer vos collaborateurs, et ce dès leur premier jour dans l'entreprise
Il y a fort à parier que lorsqu'on évoque le concept d'engagement collaborateurs, vous pensiez plus aux collaborateurs qui sont dans l'entreprise depuis un moment, plutôt qu'aux collaborateurs qui viennent d'arriver.
Pourtant, il est tout aussi important d'impliquer les nouvelles recrues que les personnes ayant de l'ancienneté.
40% des salariés qui quittent un emploi le font au cours des 6 premiers mois de leur contrat.
Et 20% du turnover total des salariés se produit au cours des 45 premiers jours.
Cela signifie qu'il est essentiel d'impliquer les collaborateurs durant la phase d'intégration.
Rachel Book, responsable des stratégies de recrutement diversité chez Fidelity Investments, met l'accent sur l'importance du processus d'intégration à l'entreprise.
« Un premier jour dynamique et accueillant —et la phase d'intégration dans sa totalité— rendra l'adaptation plus facile pour une nouvelle recrue », explique Book.
Elle poursuit : « Ne les laissez pas se débrouiller seuls au début, en espérant qu'ils s'adaptent directement à toutes les subtilités de votre culture d'entreprise. Mettez-les en lien avec les différentes personnes ressources ou comités, et encouragez-les à participer dès le début. »
Comment concevoir une expérience d'intégration adéquate ?
Commencez par considérer le processus d'intégration comme un investissement, plutôt qu'une formalité ou une dépense.
Le premier jour dans l'entreprise ne devrait pas marquer le début et la fin de votre phase d'intégration.
D'ailleurs, certains experts RH sont convaincus que la phase d'intégration peut s'étaler sur une année entière.
Mais alors, comment concevoir un processus d'intégration qui marche ?
- Faites en sorte de clarifier quels sont les objectifs de la nouvelle recrue pour ses premières semaines. Sans attentes clairement exprimées de la part de la hiérarchie, il peut arriver qu'un nouveau salarié se sentent inefficace et improductif.
- Il est également important de bien définir le rôle de ce nouveau poste, afin d'éviter les conflits ou la confusion avec les membres déjà existants dans l'équipe.
- Organisez les présentations avec les autres membres de l'équipe et faites un effort pour créer un environnement bienveillant et accueillant.
- Faites aussi les présentations avec les membres extérieurs à l'équipe de la nouvelle recrue, afin de la faire se sentir appartenir à l'entreprise dans sa globalité.
- Planifiez un suivi régulier avec les nouveaux salariés, et assurez-vous que cela inclue des entretiens avec leur n+1, avec les RH, et avec les autres membres de leur équipe.
Trouvez une formulation exprimant la valeur que l'entreprise apporte en tant qu'employeur
Les entreprises passent énormément de temps à faire des études de marché, à développer des produits en fonction des besoins des consommateurs, et à ensuite concevoir une campagne de communication efficace autour de ces produits.
On trouve rarement un tel soin porté lorsqu'il s'agit de communiquer avec leur audience la plus importance : le personnel.
Jeff Waldman, responsable personnel et culture chez BiblioCommons, est convaincu que c'est un axe à améliorer, particulièrement en termes de recrutement, et de l'engagement des salariés millennials et génération Z.
« Les collaborateurs issus de ces générations sont animés par l'envie de produire un résultat, et sont prêts à travailler pour l'obtenir. Il ne sont pas là pour faire acte de présence au travail 8h par jour », nous explique Waldman.
« La clé pour les entreprises, c'est de faire coïncider leur formulation avec les valeurs individuelles des talents issus de la génération Y qu'ils souhaitent cibler. »
Une marque employeur, c'est ce que l'entreprise représente aux yeux de ses collaborateurs, plutôt qu'aux yeux de ses clients. Cette marque vient souligner et accentuer la valeur que l'entreprise apporte à ses collaborateurs en tant qu'employeur.
En d'autres termes, elle apporte une réponse à la question : Pourquoi devriez-vous (continuer à) partager vos talents avec nous ?
Quand les collaborateurs peuvent répondre à cette question, ils sont plus susceptibles d'être engagés et de rester dans l'entreprise.
Ils sont aussi plus susceptibles de recommander l'entreprise à des membres de leur réseau, vous permettant de réduire vos frais de recrutement. Et bien souvent, les candidats référés par un salarié de l'entreprise sont de qualité.
Comment faire pour développer votre marque en tant qu'employeur ?
- C'est simple : parlez à vos collaborateurs. Demandez à vos salariés ce qu'ils aiment dans leur entreprise, pourquoi ils choisissent d'y travailler, et si l'entreprise a su satisfaire leurs attentes.
- Mesurez la différence. Une fois les réponses récoltées, comparez la différence entre ce que vos collaborateurs veulent, et ce que vous avez à leur offrir. Regardez là où ces aspects s'alignent, et aussi là où vous êtes prêts à faire coïncider attentes et offre de l'entreprise.
- Définissez la vision et les valeurs de l'entreprise. Par quelles actions votre entreprise se définit-elle ? Quel type de personne souhaitez-vous avoir dans votre entreprise ? Quel genre d'impact votre entreprise veut-elle avoir dans le monde sur 10, 20, 30 ans ?
- Exprimez votre marque employeur grâce à une formulation de mission claire. Communiquez sur ce que votre entreprise fait, et comment elle le fait, en quelques lignes percutantes. Basez votre campagne de communication de marque employeur sur cette formulation.
- Partagez votre marque employeur. Partagez votre marque employeur et votre formulation de mission en interne avec vos collaborateur, et en externe avec les nouvelles recrues.
Une manière de vérifier si votre marque employeur résonne avec vos collaborateurs, c'est de mesurer le nombre de vos collaborateurs qui suivent votre marque/entreprise sur les réseaux sociaux.
80% des salariés non engagés ne suivent pas leur employeur sur les réseaux sociaux, alors que 44% des salariés engagés le font.
Conceptualisez le parcours d'un collaborateur et identifiez les points de friction
Partout dans le monde, les entreprises dépensent des milliards pour mieux comprendre leurs clients et leurs habitudes d'achat.
Imaginez un peu quels résultats pourraient être obtenus si elles dépensaient un montant équivalent pour comprendre leurs salariés ?
C'est en tout cas la question posée par Diana Dosik, associée chez BCG, qui aide les entreprises à tirer le meilleur de leurs collaborateurs.
« Demandez à un responsable marketing : 'Qu'est-ce qui rend l'expérience d'achat d'un client facile ou difficile ?' et vous aurez une réponse approfondie », nous explique Dosik. « Mais si vous demandez au responsable de n'importe quel autre service de l'entreprise : 'Qu'est ce qui rend la vie au travail d'un collaborateur facile ou difficile ?', il est fort probable qu'on ne sache pas quoi vous répondre. »
Selon Dosik, ce n'est pas que les managers ne s'intéressent pas à leurs équipes. C'est plutôt qu'ils n'ont pas accès aux même outils sophistiqués, techniques ou théories que les services marketing.
Cela étant dit, les entreprises ont plus souvent la possibilité d'interagir avec leurs salariés qu'avec leurs clients, elles ont donc plus d'opportunités de développer des 'parcours collaborateurs', comparables au concept de 'parcours client' que le marketing utilise.
Le but de ce parcours, ou cheminement, c'est de créer un alignement des intérêts.
Par exemple, les clients agissent dans leur intérêt lorsqu'ils décident d'acheter ou non un produit.
Lorsqu'une entreprise arrive à faire que ce qui est dans son intérêt (vendre ses produits) entre en alignement avec les intérêts du consommateur (prendre la bonne décision d'achat), cela débouche sur une vente.
Plus il existe de points d'alignement et d'intérêt mutuel, plus il est probable que la vente se fasse.
Dosik nous donne l'exemple d'Apple, qui a éliminé nombre des points de friction dans l'achat de matériel électronique (longue attente, peur de se tromper de produit) en créant des caisses automatiques et des tables de démonstration accessibles.
Des entreprises comme Google en ont ensuite pris de la graine.
De nombreuses mères ont trouvé que 12 semaines de congé maternité (ce que Google proposait fut un temps) n'étaient pas assez pour passer assez de temps avec leur bébé.
Fortes de ce constat, ce n'était plus dans leur intérêt de travailler chez Google, et elles se retrouvaient à démissionner.
Lorsque Google a remarqué ce phénomène, l'entreprise a décidé d'ajouter 6 semaines à ce congé maternité, et a vu la rétention des jeunes mères augmenter de 50% !
On voit bien ici l'alignement entre les intérêts de Google (garder ses talents et éviter les coûts de recrutement élevés) et les intérêts des collaboratrices (s'adapter à leur nouveau rôle de mère, et passer du temps avec leur bébé).
Les entreprises peuvent créer des parcours collaborateurs en :
- Initiant des conversations sincères avec leurs collaborateurs sur ce qu'ils apprécient, ou pas, au travail
- Menant des études annuelles d'engagement collaborateurs, et utiliser les résultats pour comprendre les sources d'insatisfaction
- Utilisant régulièrement des enquêtes Pulse pour rester au fait des points de friction des collaborateurs au travail
- Créant des programmes (congé maternité allongé, horaires de travail flexibles) qui réduisent ou éliminent ces points de friction
Investissez dans les outils et ressources dont vous avez besoin pour mettre en place les meilleures pratiques
À mesure que vous augmentez vos efforts d'engagement collaborateurs, donnez-vous les meilleures chances de réussite en investissant dans les outils nécessaires.
Par exemple, oui, pour développer une relation, rien ne vaut une conversation en face à face, mais lorsqu'il s'agit d'une entreprise, il faut transposer cette philosophie à une approche qui soit adaptée.
Pour comprendre les objectifs, ambitions et problèmes de vos collaborateurs, à l'échelle de toute l'entreprise, vous avez besoin d'outils et d'enquêtes analytiques sophistiqués.
Grâce à une technologie et des données adéquates, vous pouvez amplifier vos efforts et vous concentrer sur les initiatives qui auront le plus d'impact dans votre entreprise.
Vous souhaitez comprendre la manière dont la technologie peut vous aider à améliorer l'engagement collaborateurs ? Venez en apprendre plus sur notre logiciel d'analyse RH et d'engagement collaborateurs.
