Principales raisons d’un taux de roulement élevé et comment le réduire

Vous savez que vos employés sont un élément important de votre entreprise.

Comme l’a dit Jack Welch, ancien président et chef de la direction de General Electric : « Il n’y a que trois mesures qui vous disent presque tout ce que vous devez savoir sur la performance globale de votre organisation : l’engagement des employés, la satisfaction de la clientèle et les flux de trésorerie. »

En tant que leader RH, c’est à vous de prendre en main l’engagement des employés et d’aider l’entreprise à gérer ses gens efficacement pour atteindre ses objectifs.

Alors comment savoir si votre organisation n’est pas à la hauteur?

Votre taux de roulement d’employés est élevé.

S’attaquer à l’engagement des employés et au roulement peut sembler être un défi plutôt flou à résoudre.

Comment repérer la source du problème? Par où commencer?

La bonne nouvelle, c’est qu’il existe des stratégies que votre entreprise peut adopter pour remettre les choses sur les rails. De la même façon que le service des finances peut resserrer ses procédures de comptes à recevoir ou que l’équipe de service client peut suivre une formation, vous pouvez travailler sur vos stratégies de rétention d’employés.

Qu’est-ce qu’un taux de roulement élevé?

Avant de passer aux solutions, assurez-vous d’avoir réellement un problème.

Vous pouvez le faire en menant un exercice d’étalonnage :

• Comparer le taux de roulement de cette année avec les années précédentes, dans l’ensemble de l’organisation et par département
• Comparer votre taux de roulement à la moyenne de votre secteur d’activité

Selon les données de LinkedIn, le taux de roulement moyen dans tous les secteurs est de 10,9 % avec des variations selon le secteur :

Les taux de roulement moyens peuvent aussi varier selon la spécialisation de votre entreprise ou l’état du marché.

Par exemple, si la moyenne de roulement dans la technologie est de 13,2 %, le taux moyen pour les analystes de données grimpe à 21,7 %.

Votre taux de roulement élevé peut être dû à la forte demande du marché plutôt qu’à un problème d’engagement des employés et de culture d’entreprise.

Cela dit, en redoublant d’efforts en matière d’engagement, vous pourriez garder vos employés les plus en demande dans un marché où ils sont très convoités.

Une autre mesure importante liée à l’attrition des employés est le temps pour pourvoir un poste. Combien de temps faut-il à votre entreprise pour embaucher quelqu’un à partir du moment où un poste se libère?

Cela varie aussi selon le secteur. Par exemple, le temps d’embauche moyen dans les services financiers est de 66 jours.

Il vaut la peine de recueillir des données au niveau de chaque poste dans votre entreprise. Si vous êtes une firme de services financiers, 66 jours peut être un chiffre exact pour un souscripteur, mais pas pour un adjoint administratif.

Comprendre votre temps pour pourvoir un poste vous aide à évaluer l’impact financier d’un poste vacant sur vos résultats et à déterminer si vous devez optimiser vos processus de recrutement et d’entrevue.

Comment retenir vos employés grâce à Sparkbay

Chaque semaine/mois/trimestre (selon vos préférences), chaque employé reçoit un courriel de Sparkbay l’invitant à répondre à un court sondage.

Ces courts sondages incluent des questions directement liées à l’engagement et à la fidélité des employés, ainsi que des questions sur le développement professionnel, la relation avec le gestionnaire et les collègues, et le sentiment d’accomplissement (tous de bons indicateurs d’engagement et de loyauté à la fois au niveau de l’équipe et de l’organisation).

À partir de ces données, Sparkbay détecte les tendances et vous alerte en temps réel lorsqu’un segment d’employés présente un risque accru de roulement.

Sparkbay utilise également les données des employés qui ont récemment quitté pour découvrir les véritables causes du roulement, vous permettant d’agir rapidement et de régler les problèmes importants avant qu’il ne soit trop tard.

Nous avons aussi créé une bibliothèque de mesures faciles à mettre en place, inspirées des organisations les plus performantes, afin d’aider vous et vos gestionnaires d’équipe à prévenir le roulement.

Si vous voulez savoir comment Sparkbay peut vous aider à retenir vos talents, vous pouvez cliquer ici pour une demo.

Comment calculer le taux de roulement d’employés

Le roulement volontaire se produit lorsqu’un employé quitte volontairement une entreprise.

Le taux de roulement volontaire mesure combien d’employés quittent votre organisation pendant une période définie.

Vous avez besoin de ces 2 chiffres pour calculer votre taux de roulement annuel :

• Nombre moyen d’employés pendant l’année (E)
• Nombre de départs pendant l’année (D)

Le nombre moyen d’employés pendant l’année (E) se calcule en additionnant le nombre d’employés au début de l’année et le nombre d’employés à la fin de l’année, puis en divisant la somme par deux.

Ensuite, vous divisez le nombre d’employés qui ont quitté l’entreprise (D) par le nombre moyen d’employés pendant l’année (A), puis vous multipliez par 100 pour obtenir le taux de roulement annuel.

Quelles sont les causes d’un taux de roulement élevé?

Vous avez constaté une augmentation de votre taux de roulement d’une année à l’autre pour différentes fonctions. Quelle en est la cause?

De nombreux facteurs peuvent en être responsables. Avant de choisir une ligne de conduite, prenez le temps d’identifier la véritable source du roulement.

Un roulement élevé lié à l’insatisfaction des employés

Si vous travaillez en RH, vous savez qu’il existe un lien étroit entre le faible engagement (ou l’insatisfaction au travail) et le roulement élevé.

En fait, une étude décrit les étapes qu’un employé franchit pour passer d’un emploi qu’il n’aime pas au fait de le quitter :

• Il pense à démissionner
• Il évalue le coût de chercher un autre emploi et le risque de quitter son emploi actuel
• Il planifie de commencer à chercher un autre emploi
• Il commence à chercher un nouvel emploi
• Il évalue ce que le marché lui offre
• Il reçoit des offres concrètes et les compare à son poste actuel
• Il quitte

La distance que l’employé parcourt dans ce « tunnel » dépend de la gravité de son expérience au travail.

Après une dure fin de semaine, il peut s’arrêter à la deuxième étape. Après une année horrible, il peut passer directement de l’étape 1 à l’étape 5.

L’essentiel, c’est d’avoir une culture d’entreprise suffisamment solide pour empêcher vos employés de sauter au-delà de l’étape 1.

La faible satisfaction au travail peut avoir de nombreuses causes. Vos employés peuvent être insatisfaits à cause de :

• Possibilités d’avancement limitées
• Gestionnaires ou collègues toxiques
• Salaire faible ou manque d’avantages sociaux
• Manque de direction ou de soutien stratégique
• Microgestion
• Manque de défis ou d’occasions intéressantes

Identifiez les sources principales d’insatisfaction et prenez des mesures pour y remédier. Vous pourriez :

• Introduire des plans de progression de carrière plus clairs pour montrer qu’il existe des possibilités d’avancement
• Former à nouveau vos leaders pour mettre en place de bonnes pratiques de gestion, déceler les comportements toxiques et appliquer une politique de tolérance zéro
• Effectuer un exercice d’étalonnage salarial pour aligner la rémunération de vos employés sur les normes de l’industrie
• Communiquer la mission et la raison d’être de l’entreprise, et créer un cadre qui décrit comment chaque fonction contribue aux objectifs généraux de l’entreprise, pour donner un sens de direction

Un roulement élevé lié à l’âge

L’âge est un autre facteur qui peut causer un roulement élevé. À mesure que vos employés vieillissent, le nombre de départs à la retraite ou de retraites anticipées augmente.

Même si ce n’est pas un signe de désengagement, cela indique que vous devrez planifier vos besoins en recrutement à l’avance.

C’est aussi un signal qu’il vous faut un plan pour documenter la « connaissance institutionnelle ».

Quand des employés plus âgés et expérimentés quittent, ils emportent avec eux des connaissances et une expérience précieuses sur la façon de mener les choses à bien.

Mis à part la retraite, la recherche montre qu’il n’existe pas de lien fort entre l’âge et le roulement volontaire (employés qui quittent pour un autre emploi).

Tandis qu’une légère baisse de l’engagement des employés peut entraîner une hausse du roulement, ce n’est pas nécessairement le cas pour l’âge.

Un roulement élevé lié à l’ancienneté

Trente-huit pour cent des employés quittent dans la première année. Parmi eux, quarante-trois pour cent quittent dans les 90 premiers jours. Cela peut être dû à un mauvais processus d’intégration, un manque de soutien ou des attentes non satisfaites.

À l’inverse, les employés ayant une plus longue ancienneté ont tendance à rester. Toutefois, un employé qui est là depuis longtemps n’est pas toujours le plus productif.

Selon une étude, la productivité d’un employé augmente après un an, mais commence à baisser après cinq ans. Gardez à l’esprit qu’il ne s’agit pas de l’âge, mais bien du nombre d’années passées dans la même entreprise.

Il est important de ne pas en conclure que tous les employés de longue date ne sont pas productifs.

Il vaut mieux comprendre votre roulement en fonction de l’ancienneté et la productivité selon l’ancienneté. Si vous repérez un problème, vous pouvez prendre des mesures correctives comme :

• Améliorer vos descriptions d’emploi ou votre intégration des employés lorsque vous avez un roulement élevé chez les employés qui travaillent depuis moins d’un an
• Améliorer les possibilités de perfectionnement et clarifier les perspectives d’avancement lorsque le roulement augmente chez les employés qui ont entre 3 et 5 ans d’ancienneté
• Réévaluer les salaires et les attentes en milieu de travail lorsque vous constatez un retour sur investissement décroissant pour les employés de longue date

Un roulement élevé lié à des « déclencheurs de risque de carrière »

Certains événements de la vie et dates significatives peuvent causer du roulement. Les employés prennent du recul pour réfléchir à leur carrière. Ils se questionnent sur leur bonheur, leur sentiment d’accomplissement et si leur emploi actuel correspond à leurs valeurs ou à leurs désirs. Cela inclut des événements comme :

• Anniversaires d’emploi
• Anniversaires de naissance
• Mariage ou divorce
• Naissance d’un enfant
• Perte d’un proche
• Maladie grave

D’autres déclencheurs potentiels incluent des changements majeurs au sein de l’entreprise, comme un important procès, un changement de direction ou une fusion.

Les entreprises proactives s’attaquent à ces déclencheurs de risque de carrière en planifiant des bilans de carrière autour des dates ou événements importants quand elles en ont connaissance.

Ces conversations donnent l’occasion aux employés de parler librement de leurs priorités qui évoluent et à l’employeur de voir comment il peut retenir un membre précieux de l’équipe.

Par exemple, un nouveau parent peut se demander si sa charge de travail ou ses horaires sont viables. Un employeur proactif peut proposer une autre façon de travailler.

Quelles stratégies adopter pour réduire un taux de roulement élevé?

Remplacer un employé débutant peut coûter 30 à 40 % de son salaire annuel. Cela grimpe à 150 % pour un employé de niveau intermédiaire et à 400 % pour un employé hautement qualifié. Si vous avez un roulement élevé, y remédier est un excellent investissement.

Utiliser des données pour prédire quand les employés risquent de partir

N’attendez pas que vos employés annoncent leur départ pour essayer de les convaincre de rester.

À ce stade, ils ont déjà trouvé un autre emploi et sont emballés à l’idée de changement.

De plus, on conseille généralement aux chercheurs d’emploi de ne pas accepter une contre-offre de leur employeur actuel.

Au lieu de cela, utilisez des données pour savoir à quel moment avoir des conversations sur la rétention.

Segmentez vos données en fonction de la démographie, de l’ancienneté, du type d’emploi et de tout autre indicateur qui influence votre taux de roulement. Servez-vous de ces données pour déterminer à quel moment les gestionnaires doivent planifier des discussions de rétention. Votre équipe RH recevra une alerte lorsque les employés atteignent leur deuxième année. Cela déclenchera une conversation individuelle portant sur les objectifs de cet employé et sur son avenir dans votre organisation.

Vous pouvez aussi mener des entrevues de départ, recueillir ces données et les utiliser pour repérer d’autres employés aux prises avec les mêmes défis.

Sparkbay utilise les commentaires des employés qui ont récemment quitté pour comprendre les causes du roulement. Puis, Sparkbay s’appuie sur les tendances pour cerner les segments d’employés les plus susceptibles de partir.

Après avoir identifié les employés à risque de départ, prenez des mesures pour régler les problèmes. Un investissement dans la rétention est essentiel pour mettre à profit vos analyses prédictives.

En fin de compte, réengager un employé désengagé est un meilleur investissement que d’en recruter un nouveau.

Garder vos salaires et avantages sociaux compétitifs

Vos employés travaillent pour gagner leur vie. S’ils n’y arrivent pas, ils vont se mettre à chercher un autre emploi.

Assurez-vous que la rémunération et les avantages que vous offrez correspondent à ce que proposent d’autres entreprises pour des postes et niveaux d’expérience comparables.

Vous pouvez déterminer votre plancher et votre plafond en vous référant au marché grâce à une enquête salariale ou un exercice d’étalonnage. Cela vous donnera une fourchette de salaires que vous pourrez subdiviser en fonction du niveau d’expérience.

Une autre façon de trouver votre plafond (pas votre plancher) consiste à déterminer la valeur d’un poste pour votre entreprise.

Pour ce faire, vous déterminez ce qu’il rapportera (pour les postes liés aux revenus) et ce qu’il fera économiser (pour les postes qui ne génèrent pas de revenus). Si vous travaillez avec une agence de recrutement, vous pouvez aussi lui demander son avis.

Utilisez ces taux du marché comme référence, pas comme limite impérative.

Si vous embauchez un cadre en gestion de produits qui a déjà développé exactement le type de produit que vous souhaitez créer ou un directeur marketing qui a une vaste expérience pour percer votre nouveau marché cible, ne laissez pas votre grille salariale vous bloquer.

Cela revient à l’autre méthode mentionnée pour déterminer votre plafond : calculer la valeur d’un poste pour votre entreprise.

Vous séparer des employés qui ne conviennent pas au poste

Congédier des employés peut sembler contre-intuitif pour réduire le taux de roulement.

Pourtant, c’est un moyen essentiel de le maintenir bas. Une mauvaise embauche peut perturber une équipe, créer un environnement de travail toxique ou forcer les autres à rattraper les erreurs commises.

Dans un tel scénario, plusieurs bons employés peuvent partir pour chaque mauvaise embauche.

Amazon offre une prime en argent aux employés qui veulent quitter. Ils peuvent recevoir 2 000 $ après un an et 1 000 $ additionnels par année jusqu’à un maximum de 5 000 $. Amazon estime qu’il n’est pas bon pour l’entreprise de garder un employé qui ne veut pas y être.

Reconnaître et récompenser les employés

Les employés ont 63 % moins tendance à chercher un autre emploi lorsqu’ils sentent que leur travail est reconnu et récompensé. Dans une autre étude, près de 80 % des employés qui ont démissionné ont évoqué un manque de reconnaissance comme principale raison.

Il existe différentes façons de reconnaître les employés, par exemple des cadeaux, des prix, des primes en argent ou une reconnaissance publique. Les entreprises peuvent mettre en place des programmes officiels permettant aux collègues de souligner les efforts de leurs coéquipiers.

La reconnaissance a un impact sur la quantité d’efforts que les employés consacrent à leur travail. Lorsqu’un gestionnaire récompense un employé pour son travail, il y a un réflexe naturel de poursuivre les actions qui génèrent des éloges.

Cela encourage aussi les employés à déployer plus d’« efforts discrétionnaires », c’est-à-dire le travail qu’ils ne sont pas obligés de faire.

Ça peut être d’aller au-delà des attentes avec un client, de chercher des solutions créatives à un problème ou de concevoir un nouveau processus qui fait gagner du temps à l’équipe.

Puisque les employés reçoivent le même salaire aux deux semaines, il n’y a pas vraiment de motivation financière pour aller au-delà, à part peut-être une prime de fin d’année.

Reconnaître les employés qui se surpassent augmente la quantité d’efforts discrétionnaires. Cela renforce aussi la notion d’exemplarité, puisque les autres employés voient quelles actions sont récompensées.

Planifiez soigneusement votre programme de reconnaissance. Mettre en place un programme de reconnaissance d’employés est différent de la simple tape sur l’épaule qu’un employé pourrait recevoir d’un superviseur attentif.

Définissez les comportements souhaités dans votre organisation et associez-les à des récompenses.

Sparkbay permet d'avoir facilement une vue d'ensemble de ce qui se passe. Chaque gestionnaire peut identifier les points positifs et les points à améliorer.

La façon dont NARS a réduit son roulement de 10% avec Sparkbay

En savoir plus

Revoir votre processus de recrutement et d’intégration

Embauchez-vous les bonnes personnes?

Si vous recrutez des gens dont les valeurs ne correspondent pas à celles de votre entreprise, il y a des chances qu’ils partent rapidement.

Évaluez vos offres d’emploi et demandez-vous si elles donnent une image réaliste du travail à accomplir.

Par exemple, embauchez-vous des développeurs en leur promettant de travailler sur des projets stimulants pour ensuite les cantonner à des tâches répétitives de « code monkey »? Ils risquent de partir pour quelque chose de plus intéressant d’ici quelques mois. Il est alors préférable de réorganiser le poste ou d’être plus transparent dans l’offre pour trouver un candidat qui convient réellement.

Un autre facteur de roulement est un mauvais processus d’intégration.

Parfois, les entreprises ont un mauvais processus parce qu’elles ne comprennent pas très bien ce qu’est l’intégration. Par exemple, elles confondent orientation et intégration.

L’orientation se fait le premier jour et comprend la signature des formulaires fiscaux et quelques informations sommaires sur l’entreprise.

L’intégration, en revanche, est un processus à long terme qui aide l’employé à comprendre la valeur unique de l’entreprise, à saisir comment son travail s’intègre dans la stratégie globale de l’entreprise et à trouver les informations et outils nécessaires à sa réussite.

Un bon programme d’intégration comprend :

• Des mentors qui servent de guide pour le nouvel employé et l’aident à s’intégrer à l’équipe
• Une définition claire des objectifs et des attentes pour qu’il sache ce qu’il doit accomplir et d’ici quand
• Des rencontres en tête-à-tête avec son gestionnaire pour recevoir des conseils, poser des questions et avoir une rétroaction constructive, afin d’éviter le stress et l’incertitude quant à sa performance actuelle
• Un aperçu de ses perspectives de carrière potentielles et des occasions possibles au sein de l’entreprise
• Une présentation des principaux intervenants avec lesquels l’employé devra collaborer ainsi que la possibilité de faire connaissance avec l’équipe

Un processus d’intégration efficace peut faire toute la différence entre un excellent nouvel employé qui nage en pleine confusion et un excellent nouvel employé qui reste longtemps et apporte beaucoup de valeur à l’entreprise.

Soutenir le développement de vos employés

Le développement des employés consiste à aider ces derniers à acquérir de nouvelles compétences ou à renforcer celles qu’ils possèdent déjà. C’est avantageux tant pour l’employeur que pour l’employé.

Pour l’employeur, ça ajoute des compétences à l’interne. C’est plus important que jamais alors que les entreprises réalisent que la requalification, et non l’embauche, est leur meilleure stratégie pour suivre le rythme d’une économie de plus en plus numérique et axée sur les données.

Pour l’employé, le développement professionnel améliore la confiance et lui donne le sentiment d’avancer au lieu de stagner.

Les employeurs peuvent offrir une allocation annuelle pour les activités de développement professionnel que les employés peuvent utiliser pour des cours ou l’obtention de certifications professionnelles.

Les employeurs peuvent aussi proposer des séminaires de formation avancés pour développer des compétences qu’ils souhaitent acquérir en interne, comme des compétences numériques, en leadership ou en résolution créative de problèmes.

Vos initiatives de développement professionnel vont de pair avec vos efforts de planification de carrière pour réduire le roulement.

Lorsque vous discutez avec vos employés de leur cheminement de carrière, vous précisez les exigences pour obtenir une promotion, par exemple le nombre d’années d’expérience, les diplômes avancés ou les titres professionnels.

Une fois que les employés savent qu’ils peuvent progresser et qu’un chemin est clair, ils peuvent mettre à profit vos offres de développement professionnel pour avancer, ce qui renforce leur relation avec votre entreprise et leur désir d’y rester à long terme.

Analyser votre culture d’entreprise

La culture d’entreprise a un impact majeur sur votre taux de roulement. La culture d’entreprise fait référence aux valeurs, aux attitudes et aux comportements des gens qui travaillent dans une organisation.

Les dirigeants ne peuvent pas imposer une culture, mais ils peuvent certainement montrer l’exemple et récompenser les comportements souhaités.

Certaines entreprises mettent l’accent sur la compétition féroce et l’individualisme, tandis que d’autres valorisent la collaboration et le travail d’équipe.

Aucune culture n’est nécessairement meilleure qu’une autre. Par exemple, une entreprise dont les revenus dépendent des ventes voudra peut-être encourager une saine compétition, tandis qu’une autre axée sur la recherche et le développement préférera la collaboration et le travail d’équipe.

L’activité la plus importante pour les RH est de comprendre la culture et de veiller à ce qu’elle soit alignée sur les objectifs de l’organisation.

Une fois que vous avez cerné votre culture, vous pouvez renforcer les comportements souhaités et choisir des employés qui prospéreront dans cet environnement. Savoir que votre entreprise est une organisation axée sur la haute performance et les résultats vous aide à éviter d’embaucher des candidats qui ne s’y épanouiront pas.

Cela va au-delà des rôles évidents comme les postes en vente. Par exemple, si vous cherchez un adjoint administratif dans une telle culture, vous voudrez quelqu’un qui sait prioriser les demandes pour maximiser les occasions d’affaires.

Analyser votre culture vous aide aussi à repérer les éléments toxiques et à les régler avant qu’ils ne fassent fuir vos gens. Une culture toxique peut découler de la peur, comme la peur de l’échec ou de s’exprimer, le harcèlement, le manque de respect ou l’incertitude quant à la direction et aux attentes de l’entreprise.

Si vous ne savez pas ce qui cause la discorde, commencez par demander aux employés. Distribuez des sondages pulse pour cerner leurs plus grandes préoccupations et agissez en conséquence pour bâtir une relation de confiance.

Il vaut la peine d’investir dans des stratégies de rétention pour réduire le roulement

Le roulement d’employés est l’un des indicateurs les plus importants pour une entreprise. Les leaders RH peuvent augmenter la valeur de leur fonction en identifiant les causes courantes de roulement élevé, comme le faible engagement et l’insatisfaction au travail, en utilisant des données pour repérer les « employés à risque » et en prenant les mesures nécessaires pour améliorer la rétention.

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