Sondage pulse: notre guide pour les DRH

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur les sondages pulse, en un article.

Imaginez un peu...

On est dans une réalité parallèle, vous êtes project manager, ingénieur logiciel ou expert solutions cloud chez Microsoft.

Le matin, vous arrivez au travail à 9h, ou bien vous vous connectez chez vous sur l'ordinateur prêté par l'entreprise pour commencer votre journée en télétravail. Vous ouvrez vos mails : vous avez reçu un sondage de la part du département RH.

Dans le sondage, plusieurs questions sur la qualité de votre expérience chez Microsoft.

Rien de très surprenant pour une entreprise Fortune 500, n'est-ce-pas?

Et si on vous disait que Microsoft envoie ces sondages à ses salariés tous les jours ?

Les entreprises de la tech, les sociétés de conseil, ou autres grosses entreprises comprennent bien l'importance d'un niveau élevé d'engagement des employés dans la réussite de l'entreprise.

Et Microsoft n'échappe donc pas à la règle.

C'est pourquoi, chaque jour, un petit nombre de salariés de Microsoft reçoivent un sondage appelée Daily pulse.

Daily pulse est un sondage court qui est constituée de plusieurs questions, prenant le pouls des employés au quotidien. Véritables thermomètres du ressenti des salariés, ces questions portent sur différents aspects de l'entreprise, ou sur des initiatives spécifiques.

Mais au fait, un sondage pulse, c'est quoi, au juste ? Les sondages de satisfaction annuelles ne sont-elles pas suffisantes, et la meilleure des solutions ?

En plus, votre entreprise n'est sûrement pas Microsoft, une entreprise valant plusieurs milliards de dollars. Alors, comment mettre en place des sondages pulse dans votre entreprise ?

Attachez votre ceinture, on part pour le monde merveilleux des sondages pulse.

Qu'est-ce qu'un sondage pulse?

Un sondage pulse est un sondage de format court distribuée aux salariés à une fréquence régulière. Elles sont réputées pour être rapides et faciles à remplir.

Certaines entreprises les distribuent une fois par semaine, d'autres toutes les deux semaines, ou bien une fois par mois. De manière générale, il vaut mieux les distribuer au moins une fois par mois au minimum, afin de générer les meilleurs résultats.

Les sondages pulse permettent aux services RH et aux leaders d'obtenir régulièrement des informations en temps réel sur le ressenti de leurs employés.

Les sondages pulse doivent-elles remplacer les sondages annuels d'engagement employés?

Non!

Au contraire, les sondages pulse sont censées être utilisées en association avec les sondages annuelles, toutes deux ayant pour objectif de développer et maintenir une culture d'entreprise positive, et d'améliorer le bien-être des employés.

Les sondages annuels mesurent la santé de l'entreprise à un point précis dans le temps, tandis que les sondages pulse vous aident à identifier et mesurer différentes tendances. Cet aspect est extrêmement important pour les services RH, qui souhaitent adopter une démarche d'amélioration constante de leurs initiatives pour l'engagement des employés.

De plus, les sondages pulse ont un taux de réponse plus élevé que les sondages annuels traditionnelles. Le taux de réponse pour les sondages annuelles se situe autour de 30 à 40%.

Pour les sondages pulse, par contre, le taux de réponse avoisine les 90%.

Cette différence est due à la brièveté des sondages pulse, qui découragent moins les interrogés que des sondages plus longs. On observe également une tendance à la procrastination lorsque les sondages à remplir sont trop longues.

Il est en effet normal qu'un employé ayant beaucoup de travail ne soit pas ravi à l'idée de passer 20 minutes à remplir un sondage annuel.

Les sondages pulse sont précieuses pour évaluer le risque d'attrition car elles représentent une image en temps réelle des tendances au sein de votre entreprise.

Certaines entreprises se tournent vers des solutions technologiques pour mesurer le risque d'attrition : le temps que les employés mettent pour répondre à leurs courriels, la fréquence à laquelle les employés mettent à jour leur CV/profil LinkedIn, etc.

Mais parfois, un simple sondage pulse peut suffire pour évaluer la manière dont certains changements dans l'entreprise affectent l'engagement des employés.

Par exemple, supprimer une simple corbeille de fruits ou des snacks mis à disposition peut sembler être une bonne idée pour faire des économies, mais pour certains employés, ces petits détails comptent beaucoup. Ces attentions de la part de leur employeur sont appréciées et signifient que leur bien-être est pris en considération.

Les sondages pulse mesurent les aspects du travail qui ont une importance pour les employés et peuvent donc aider les dirigeants à identifier ce qui peut être amélioré pour que leurs collègues se sentent appréciés.

Ces sondages peuvent également aider les dirigeants à éviter de mettre en place des changements qui auront un impact négatif.

Pour les responsables RH, quelle est l'attitude à adopter lors de la création de sondages pulse?

C'est un peu ironique, mais utiliser le sondage annuelle comme point de départ est souvent très utile !

Nous précisions précédemment que les sondages pulse et les sondages annuelles d'engagement sont à utiliser de manière complémentaire. C'est donc le moment de vous expliquer comment faire.

Les sondages annuels d'engagement vous donnent une idée générale de l'état de votre entreprise. Grâce à elles, votre département RH est en possession d'une mine d'or d'informations.

À vous de jouer pour trouver comment mettre à profit ces données en termes de programmes et initiatives qui auront de l'importance pour vos employés.

Évidemment, cela est plus facile à dire qu'à faire. Prenons un exemple. Dans votre sondage annuelle, vous avez constaté que vos salariés souhaitent plus d'opportunités de formation.

Après-coup, vous vous rendez compte que vous avez mis en place des formations sous forme d'ateliers ou de classes, alors que ce que vos employés voulaient vraiment, c'était une plate-forme de e-learning proposant de nombreuses ressources en ligne.

Vos sondages pulse vous offrent la possibilité de tester les conclusions générées par votre sondage annuelle avant d'investir dans des solutions de manière conséquente ou coûteuse.

Première étape du processus : faites une liste des catégories ou aspects de votre sondage annuelle que vous souhaitez approfondir.

Si vous n'avez pas mené de sondage annuelle salariés, vous pouvez utiliser vos impressions et connaissances générales basées sur les conversations et interactions avec vos employés.

Vous pouvez également mettre en place des tables rondes ou sessions de dialogue entre les dirigeants de l'entreprise et les employés, pour leur fournir la possibilité d'exprimer leur ressenti.

Dans le cas où vous êtes en possession de données utilisables, mais vous sentez noyés par le volume des chiffres, il vous faut prioriser les informations. Commencez par :

  • les questions qui ont récolté les plus mauvais résultats
  • les questions dont les résultats se sont dégradés par rapport aux années précédentes

Une fois cette tâche terminée, vous devriez vous retrouver avec une liste de remarques comme celles-ci :

  • Presque trois quarts des salariés ont l'impression que notre entreprise ne leur offre pas assez d'opportunités de développement professionnel
  • La moitié des salariés n'arrive pas à se projeter dans une progression de carrière claire dans l'entreprise
  • Un tiers des salariés pense que les responsables ne sont pas à l'écoute des salariés aux plus bas échelons (agents du département des ventes par exemple)
  • Un quart des salariés avouent ne pas croire que le travail de l'entreprise ait de la valeur pour leur communauté ou pour la société en général
  • Plus de la moitié des salariés déclarent ne pas s'imaginer être encore dans l'entreprise d'ici cinq ans

Une fois les éléments les plus pressants sélectionnés, il faudra vous pencher plus en détail sur chaque situation.

Par exemple, une des sondages pulse pourrait se concentrer sur des questions vous aidant à déterminer les aspects qui pourraient rendre votre entreprise plus attrayante en tant qu'employeur sur le long terme.

Grâce aux réponses récoltées, votre entreprise sera ensuite en mesure de mettre en place des projets de programmes de développement professionnel, de formation, de bien-être, etc.

En tant que responsable RH, comment utiliser les sondages pulse pour soutenir les initiatives et les programmes d'engagement des employés?

Partons du principe que vous avez déjà un programme d'engagement employés en place dans votre entreprise.

Peut-être que les réponses à de précédentes sondages ont mis en évidence le faire que vos salariés ne se sentaient pas reconnus et appréciés pour le travail fourni.

Si cela est le cas, c'est un phénomène à prendre au sérieux. Les employés qui ne se sentent pas appréciés sont susceptibles de n'accomplir que le strict minimum.

En d'autres termes, ils ne vont pas chercher à prendre des initiatives, ou à accomplir des tâches qui ne sont pas obligatoires. Pourquoi faire des efforts et donner plus de son temps à l'entreprise, si l'entreprise elle-même ne semble pas accorder de valeur à leur travail?

Le manque d'appréciation a aussi un effet néfaste sur le taux de rétention.

Selon un sondage, près de 80% des salariés citent le manque de reconnaissance comme étant une des raisons principales de leur démission.

Et en 2018, 65% des travailleurs américains déclaraient ne pas s'être sentis reconnus une seule fois durant l'année.

Pou mieux comprendre, penchons-nous à présent sur un cas fictif. Une responsable RH, appelons-la Christine, est en charge de la satisfaction de 1300 salariés dans une entreprise du secteur financier.

Dans son sondage annuelle, Christine constate que le degré de reconnaissance des salariés est extrêmement faible, et elle est consciente que cela représente une menace pour la culture de l'entreprise et la productivité.

Elle décide donc que cette année, son équipe et elle s'occuperont de créer et mettre en place un programme d'appréciation des employés qui s'appellera « Bravo à toi ».

Bravo à toi est une plate-forme en ligne, sur laquelle les gestionnaires et employés peuvent poster des compliments ou accorder des points à la personne de leur choix.

Chaque trimestre, les employés ayant les meilleurs scores, ou le plus grand nombre de compliments sont distingués par l'entreprise.

Si elle n'utilisait qu'un sondage traditionnel, Christine ne serait en mesure de vérifier l'impact de son programme qu'une seule fois par an. De plus, ses questions sur Bravo à toi se retrouveraient sûrement noyées dans la masse des autres questions de le sondage.

Et pour déterminer si un programme est efficace, attendre une année entière n'est franchement pas idéal. Si Christine et son équipe doivent investir de l'argent dans une plate-forme en ligne coûteuse, il faut que celle-ci ait un impact positif.

Et si l'initiative était un échec, mieux vaut s'en rendre compte le plus tôt possible pour rectifier le tir et faire les ajustements nécessaires.

Voilà donc, une fois de plus, une situation dans laquelle les sondages pulse sont en mesure d'être d'une aide précieuse aux entreprises. Dans notre cas, un sondage pulse pourrait se concentrer non pas sur le sentiment général des employés, mais sur leur ressenti à propos d'une initiative en particulier.

Pour commencer, Christine et son équipe devraient repenser les objectifs de Bravo à toi, à savoir :

  • Créer une atmosphère de travail commune à toute l'entreprise, où les employés se sentent reconnus et appréciés
  • Faciliter pour tous —gestionnaires et employés— le partage de feedback aux gestionnaires, collègues et responsables
  • Gamifier (ou ludification en français = rendre ludique) les actions d'initiatives ou de dépassement des tâches obligatoires, en récompensant les employés avec des points, des badges, ou autres distinctions.

Deux semaines après la mise en ligne de Bravo à toi, Christine décide donc de tester l'impact du programme.

En gardant en tête les objectifs cités ci-dessus, elle crée un sondage pulse incluant des affirmations devant être notées, sur une échelle allant de Parfaitement d'accord à Pas du tout d'accord.

  • Bravo à toi me donne l'impression que cela vaut la peine de se dépasser et d'en faire plus, car mes efforts peuvent être reconnus sur la plate-forme
  • Il est facile de partager le feedback que je peux avoir sur mes collègues et mes gestionnaires en utilisant la plate-forme Bravo à toi
  • Je comprends bien quel genre d'actions peut m'apporter de la reconnaissance sur Bravo à toi, et je suis motivé pour améliorer mes performances

Après avoir mené le sondage, les résultats sont mitigés, à la surprise de Christine et son équipe.

Près de 60% des interrogés trouvent que Bravo à toi ne contribue pas à leur sentiment de reconnaissance quant à leurs efforts.

Et trois quarts des interrogés déclarent ne pas vraiment savoir quel genre d'actions peut leur apporter de la reconnaissance via la plate-forme.

Lorsque l'équipe de Christine se penche sur la section des commentaires et remarques de le sondage, certains commentaires apportent un éclairage précieux sur la situation. Les employés trouvent que la plate-forme part d'une bonne idée, mais ne sont pas vraiment sûrs de la manière dont elle peut être utilisée, et si leurs responsables eux-mêmes l'utilisent de manière régulière.

Ils remarquent aussi ne pas voir de bénéfice tangible, comme un cadeau, une augmentation ou une promotion, qui rendrait l'utilisation de la plate-forme plus avantageuse.

Tous ces commentaires sont d'abord un peu décevants pour Christine et son équipe, mais ils fournissent également un certain encouragement.

En tant que telle, la plate-forme est une bonne idée, mais c'est sa mise en place qui pose problème.

Et c'est vrai, pour les employés, pourquoi prendre cette plate-forme au sérieux s'ils ne sont pas sûrs que leurs gestionnaires l'utilisent ? Ce sont d'eux dont ils attendent l'appréciation et la reconnaissance : si leurs gestionnaires n'utilisent pas la plate-forme, quel est l'intérêt ?

Et pour les employés ultra motivés, souvent attirés par les commissions, les augmentations ou les promotions, seulement recevoir une promesse d'appréciation leur paraît un peu léger.

Tous ces retours offrent à l'équipe de Christine les éléments pour une analyse plus en profondeur. Cette analyse peut passer par de nouveaux sondages pulse, envoyées dans les semaines qui suivent, pour les aider à :

  • Comprendre comment faire pour intégrer Bravo à toi aux méthodes déjà utilisées par les gestionnaires pour suivre les accomplissements de leurs employés
  • Évaluer le degré d'intérêt des employés et gestionnaires pour l'intégration de Bravo à toi aux évaluations annuelles de performance
  • Déterminer quelles récompenses pourraient motiver les employés (cartes cadeau, jours de congé, cérémonies de distinction, etc.)

Petit avertissement ici : après avoir compris pourquoi les employés ne sont pas enthousiastes à l'idée d'utiliser la plate-forme, il peut être tentant de mettre en place des changements et améliorations basés sur des suppositions.

Par exemple, Christine et son équipe pourraient décider d'annoncer que les points et compliments sur Bravo à toi comptent désormais pour 5 à 10% de la note d'évaluation annuelle des salariés, et se rendre compte après coup que les gestionnaires et employés sont fermement opposés à ce changement.

C'est pourquoi les sondages pulse sont un outil précieux pour tester les suppositions que vous puissiez avoir concernant certaines mesures. Comme elles sont courtes, simples et rapides à remplir, Christine et son équipe peuvent récolter les résultats plus régulièrement et mettre à jour leurs indicateurs en temps réel.

Plutôt que de mettre en place des changements conséquents sur la plate-forme, qui seraient basés sur des suppositions, Christine et son équipe peuvent plutôt utiliser un sondage pulse pour tester si les employés sont favorables ou non au changement.

Après plusieurs séries de sondages pulse portant sur Bravo à toi, Christine et son équipe peuvent ainsi mettre en ligne une plate-forme qui :

  • Présente clairement les différentes attitudes, actions et tâches accomplies qui donnent droit à de la reconnaissance, et qui sont en alignement avec les objectifs généraux de l'entreprise
  • Sera lancée avec le soutien d'une campagne de marketing en interne, qui informe et apporte tous les éléments nécessaires aux gestionnaires et aux employés, pour garantir une bonne utilisation de la plate-forme par tous
  • Sera également utilisée et approuvée par la direction, pour que les employés sentent que la plate-forme n'est pas juste un gadget, et que les efforts accomplis seront pris au sérieux
  • Offre des bénéfices tangibles, plébiscités par les employés (par exemple congés payés, formules spa ou massages, voyages offerts) dont l'accessibilité est clairement établie (par exemple 10000 points accumulés en deux trimestres = un voyage), incluant un élément de distinction en public (par exemple une cérémonie de récompenses en présence de la direction, où des prix sont remis aux meilleurs employés dans différentes catégories)

En tant que responsable RH, comment utiliser les sondages pulse pour optimiser les étapes du cycle de vie professionnel d'un employé ?

Les sondages pulse permettent aux responsables RH d'avoir plus de contrôle sur le cycle de vie professionnel des employés, qui est constitué de 5 étapes : recrutement, intégration, progression et développement, fidélisation, et départ.

Il est possible de réaliser des sondages pulse sur n'importe quel sujet, mais ces sondages sont particulièrement utiles aux équipes RH pour les phases d'intégration, de progression et développement et de fidélisation du cycle de vie professionnel des employés.

Lorsqu'un employé termine sa phase de recrutement, c'est le processus d'intégration qui commence.

Les entreprises sous-estiment souvent l'importance de l'étape d'intégration, à leurs risques et périls ! Près de 20% des salariés quittent leur entreprise dans les 45 premiers jours de leur contrat, et cela est souvent causé par un processus d'intégration inadéquat.

Il est intéressant de noter ici que la plupart des entreprises n'ont pas conscience que leur processus d'intégration n'est pas efficace.

D'ailleurs, une des erreurs les plus courantes, c'est de confondre processus d'intégration avec journée d'intégration. Dans les faits, les entreprises ayant les plus hauts taux de fidélisation des salariés sont celles qui voient l'intégration comme un processus long, d'une durée moyenne d'un an.

Toutefois, même les entreprises qui mettent en place un processus d'intégration étalé sur une année peuvent faire certaines erreurs et rendre ce processus désagréable pour ses employés.

Un sondage pulse peut donc venir à la rescousse des équipes RH pour identifier les aspects problématiques pouvant être améliorés dans le processus d'intégration.

Quelques exemples d'éclairages utiles pouvant être apportées par un sondage pulse se focalisant sur le processus d'intégration :

  • Les employés ont eu l'impression que leur premier jour ou leur première semaine de travail a été chaotique. Recevoir ses identifiants et mot de passe, une place de parking, un badge d'identification, être intégré à la mutuelle d'entreprise, etc : ces étapes administratives pourtant basiques ne se sont pas déroulées correctement. Soit le responsable n'était pas en possession de toutes les informations nécessaires pour aider le nouvel employé, soit il était trop occupé pour apporter son aide durant le processus.
  • Les employés ne savaient pas ce qui était attendu de leur part durant les trois premiers mois. Les nouvelles recrues ont eu du mal à acquérir le savoir-faire spécifique nécessaire à leur nouveau poste, tout en devant être performants dès le départ. Beaucoup ont rapporté ne pas avoir reçu d'instructions claires, et bénéficié de peu de moments de suivi de leurs progrès d'adaptation, provoquant chez eux durant les premiers mois une certaine désorganisation, un sentiment d'insécurité et de l'anxiété.
  • Les employés à des postes à cheval entre plusieurs services et équipes n'ont pas eu le temps de rencontrer leurs collègues des autres équipes, avec lesquels ils sont censés travailler régulièrement. Ils n'ont également pas eu la chance d'être présentés aux autres membres de leur propre équipe. Ce genre de situation rend le travail difficile pour l’employé, mais peut aussi être à l'origine d'un sentiment d'isolation.

Sans un processus d'intégration efficace, l'excitation initiale qui peut être ressentie lorsqu'on commence un nouveau travail peut vite s'effacer, et peut laisser place à une envie de retourner au poste qu'on a laissé derrière soi, plus familier et rassurant.

Et dans le cas des travailleurs hautement qualifiés et avec des compétences recherchées, de nombreux employeurs seront ravis de les voir revenir, et les accueilleront à bras ouverts.

Si vous vous y prenez correctement, vos employés peuvent être une mine d'or d'informations. Pourquoi ne pas en profiter ? Vous pouvez utiliser les sondages pulse pour comprendre ce que les nouvelles recrues de votre entreprise auraient aimé vivre durant leur phase d'intégration. Utilisez ensuite ces données pour mettre en place un processus d'orientation plus efficace !

Continuons d'avancer dans le cycle de vie professionnel d'un salarié : la phase de progression et développement est une autre étape durant laquelle les sondages pulse peuvent être d'une aide précieuse.

Pendant la phase de progression et développement, les employés sont formés, reçoivent du feedback sur leurs performances et bénéficient d'entretiens individualisés avec leur gestionnaire. Cela leur permet de peu à peu acquérir une meilleure compréhension des objectifs de leur équipe de travail, et des objectifs de l'entreprise en général.

Les sondages pulse peuvent donc aider les responsables RH à comprendre comment ce processus se déroule sur le terrain.

Est-ce que vos employés ont l'impression de recevoir la formation nécessaire ?

Pour mieux faire leur travail, aimeraient-ils avoir accès à plus de ressources, ou pouvoir communiquer avec des professionnels du secteur ?

Aimeraient-ils avoir plus d'entretiens individualisés avec leurs responsables ?

Ce genre de sondage pulse peut être donnée à remplir aux employés ayant récemment terminé leur phase d'intégration.

Et pour finir, nous en venons à la dernière phase du cycle de vie professionnel d'un salarié : la fidélisation. C'est l'étape dont on parle le plus lorsqu'il s'agit d'améliorer l'engagement et la fidélisation des employés.

Les employés qui sont dans la phase de fidélisation ont désormais une maîtrise solide de leur poste et savent comment accéder aux ressources dont ils ont besoin.

Durant cette phase, les RH ont pour mission de cultiver et maintenir un environnement de travail qui incite ces salariés extrêmement précieux à rester dans l'entreprise.

Ces employés ont prouvé leur valeur en restant à leur poste, ont acquis de solides connaissances du fonctionnement interne de l'entreprise et ont tissé des liens avec leurs collègues, qui rendent possibles la collaboration et les projets inter-départements.

Grâce aux sondages pulse, vous pouvez mesurer un certain nombre d'indicateurs :

  • Comment vos employés perçoivent la culture générale de l'entreprise ?
  • Si les employés ont le sentiment que leur entreprise est engagée en faveur de la diversité et de l'inclusivité
  • Si les employés ont l'impression qu'il existe des opportunités d'avancement au sein de l'entreprise
  • Si les employés ont l'impression d'avoir accès à des projets stimulants
  • Si les employés sont enthousiastes et motivés par leur travail au quotidien
  • Comment les employés perçoivent certains changements récents (par exemple l'introduction/la suppression d'un déjeuner collectif les vendredis, changement de mutuelle d'entreprise, modifications des tickets restaurants...)
  • Si les employés souhaitent plus d'avantages d'entreprise (plan retraite, activités de comité d'entreprise, accès à une salle de sport...)

Les sondages pulse vous permettront de prendre régulièrement le pouls de ce qu'il se passe dans l'entreprise, pour éviter que les responsables RH ne prennent conscience de l'existence d'un climat de travail toxique ou d'insatisfactions qu'après la démission des meilleurs éléments.

Comment savoir si votre entreprise est prête à utiliser des sondages pulse ?

La bonne nouvelle, c'est que ces sondages peuvent toujours être utiles, que vous ayez déjà des données issues des résultats de sondages existantes sur vos employés, ou bien aucune donnée!

Par contre, c'est important de vérifier que la direction et le département RH ont une vision commune de la manière dont les sondages pulse peuvent être utilisées dans l'entreprise.

Certaines conditions sont nécessaires pour que les sondages soient couronnés de succès :

Les employés doivent comprendre que les sondages pulse ne sont pas là pour les espionner, mais bien pour leur permettre de s'exprimer

En n'étant pas accompagnées d'une communication adaptée, ces sondages peuvent paraître intrusives et perturbantes.

C'est pourquoi il est préférable que votre entreprise organise une campagne de communication interne bien réfléchie, qui informe les employés que le but de le sondage est de leur permettre de s'exprimer et d'apporter des informations en temps réel sur la culture de l'entreprise.

Cela ne doit pas être uniquement du ressort des RH : les gestionnaires doivent participer à l'effort et encourager leurs équipes à participer.

Si le département RH est le seul à pousser les employés à répondre à le sondage pulse, la tentative se soldera très probablement par un échec.

Il est important que l'entreprise dans sa globalité participe à l'initiative. Les gestionnaires, la direction, les chefs de projet ou les cadres dirigeants : chacun doit souligner l'importance de le sondage pulse.

Des mails réguliers de la direction ou même du PDG, rappelant aux employés l'utilité et l'importance de le sondage, peut avoir un véritable impact.

Du côté des dirigeants, il est également important d'agir une fois les résultats récoltés, pour éviter que les employés ne prennent plus au sérieux ces sondages s'il n'en découle jamais aucun changement.

Mettez-vous à leur place : personne n'aime répondre encore et encore aux mêmes questions.

Si vos employés s'appliquent à répondre aux sondages pulse mais n'observent aucun changement, ils risquent : soit d'arrêter de les prendre au sérieux, ou soit de carrément ne plus les remplir.

Les dirigeants doivent donc s'impliquer, et mettre en place des changements visibles et adaptés, qui montrent que d'une participation aux sondages pulse découlent des changements.

Pour les responsables RH, les sondages pulse offrent une opportunité de quantifier leur travail, et de prouver l'impact que celui-ci peut avoir.

Les responsables RH ne doivent pas hésiter à montrer aux dirigeants de l'entreprise l'utilité de leur travail au quotidien, en démontrant le lien entre taux élevé de fidélisation des employés, roulement de personnel faible, augmentation de la productivité et les initiatives menées par leur service.

Les sondages pulse sont un outil idéal pour obtenir les données nécessaires à cette tâche.

Elles permettent aux RH de présenter l'impact de leurs actions, en montrant comment leur service utilise les sondages pulse de manière quantitative, pour identifier un problème, clarifier la situation, trouver une solution adaptée, et ensuite optimiser la solution pour résoudre le problème.

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