En tant que responsable RH, vous vous sentez responsable de la création d'un environnement de travail sain.
Mais c'est un défi lorsque vous gérez une main-d'œuvre entièrement distante ou hybride.
Au bureau, les responsables peuvent prendre des nouvelles des collaborateurs, avoir des conversations informelles et même sentir quand quelqu'un a besoin d'un soutien supplémentaire. Ce n'est pas aussi simple lorsque les équipes travaillent à distance.
Le fait est que nos outils numériques ont fait des merveilles pour stimuler notre productivité au travail, mais qu'ils sont à la traîne lorsqu'il s'agit de soutenir notre santé mentale au travail.
En tant que professionnel des RH, vous savez probablement qu'il existe trois catégories de prévention en matière de santé et de sécurité au travail.
- Prévention primaire : Prévenir une maladie ou une blessure avant qu'elle ne se produise, comme lorsqu'un organisme gouvernemental introduit une nouvelle législation destinée à protéger les travailleurs.
- Prévention secondaire : Réduire l'impact d'une maladie ou d'une blessure potentielle, par exemple en proposant un dépistage de la tension artérielle au travail.
- Prévention tertiaire : Soulager les symptômes d'une maladie existante, par exemple par des programmes de réadaptation.
Vous pouvez également appliquer ce cadre à la gestion de la santé mentale.
Traditionnellement, les entreprises se sont concentrées sur la gestion de la santé mentale aux niveaux de la prévention secondaire et tertiaire.
De plus en plus, les experts recommandent aux entreprises de se concentrer sur les interventions primaires en matière de santé mentale.
Les outils numériques peuvent les y aider.
Les avantages de la distribution d'enquêtes sur l'anxiété à votre personnel virtuel
Les agences gouvernementales et les ONG distribuent des enquêtes sur la santé mentale à des fins éducatives, mais très peu d'entreprises les distribuent à leurs propres collaborateurs.
Les entreprises consacrent près d'un quart de milliard de dollars à l'engagement des collaborateurs chaque année, et les enquêtes annuelles sur l'engagement des collaborateurs menées par des sociétés de conseil en ressources humaines tierces absorbent une grande partie de ce budget.
Toutefois, si bon nombre des questions posées dans le cadre de ces enquêtes annuelles portent sur la productivité et la satisfaction au travail, très peu d'entre elles portent sur la santé mentale des collaborateurs.
Souvent, les seules questions qu'ils posent à ce sujet concernent les avantages et les programmes de santé et de bien-être des collaborateurs.
Vous vous souvenez du cadre de travail de tout à l'heure ? Il est clair que ces questions ne portent que sur les interventions secondaires et tertiaires.
Ne serait-il pas préférable que votre entreprise puisse évaluer la santé mentale de ses collaborateurs en temps réel et utiliser ces informations pour.. :
- Identifier et éliminer les aspects toxiques de la culture du lieu de travail
- Comprendre les facteurs de stress courants sur le lieu de travail et mettre en place des programmes pour aider à les soulager.
- Intégrez la santé mentale dans le cycle de vie des collaborateurs de votre entreprise.
Les enquêtes sur le pouls de l'anxiété vous permettent d'atteindre ces objectifs (et bien d'autres encore !).
Selon l'Organisation mondiale de la santé, le cadre primaire/secondaire/tertiaire est plus efficace lorsqu'il s'agit de troubles médicaux dont la cause est facilement identifiable.
D'autre part, les maladies mentales peuvent être dues à "l'interaction de facteurs environnementaux et génétiques à des périodes spécifiques de la vie".
Il est donc difficile de déterminer avec précision le début d'une maladie mentale et de savoir quand une personne est passée d'un état asymptomatique à un état symptomatique.
Cela signifie que les enquêtes sur le pouls anxieux - des enquêtes plus courtes visant à évaluer la santé mentale des collaborateurs à un moment donné - peuvent être plus utiles pour la prévention et la promotion de la santé mentale que quelques questions dans une enquête annuelle.
Alors comment concevoir un questionnaire efficace ? Si vous n'êtes pas un professionnel de la santé mentale, vous pouvez être mal à l'aise pour en créer un.
Heureusement, il existe une auto-évaluation légitime que les employeurs peuvent utiliser pour concevoir leurs enquêtes sur le pouls de l'anxiété : GAD-7.
Qu'est-ce que le GAD-7 et comment aidera-t-il votre organisation à évaluer la santé mentale de ses collaborateurs ?
GAD-7 est l'abréviation de Generalized Anxiety Disorder 7.
Il s'agit d'un questionnaire auto-reporté, ce qui signifie que les participants lisent les questions et sélectionnent eux-mêmes les réponses.
Le GAD-7 permet de dépister et d'évaluer la gravité du trouble d'anxiété généralisée, qui peut entraîner des inquiétudes excessives, des troubles du sommeil, de l'irritabilité, etc.
Bien que le GAD-7 ne soit pas destiné à remplacer le diagnostic d'un clinicien, il s'agit d'un outil utile pour les entreprises qui souhaitent évaluer la santé mentale de leurs collaborateurs.
Pourquoi ?
Parce que le trouble d'anxiété généralisée présente des taux élevés de comorbidité avec d'autres troubles dépressifs et troubles anxieux, y compris les troubles paniques.
Comment fonctionne le GAD-7 ?
Le GAD-7 est un questionnaire simple. Il ne prend que quelques minutes à remplir et se compose de 7 questions. Il fonctionne comme suit :
- Le participant reçoit 7 questions.
- Pour chaque question, le participant choisit parmi les réponses suivantes :
- ZERO - Pas du tout.
- ONE - Plusieurs jours
- TWO - Plus de la moitié des jours
- TROIS - Presque tous les jours
- Les réponses sont additionnées pour obtenir le score total de toutes les questions.
- Un participant reçoit un score GAD-7 de 0 à 21.
En général, les points de coupure sont les suivants :
- 5 - Pour l'anxiété légère
- 10 - Pour une anxiété modérée
- 15 - Pour l'anxiété sévère
Quelles sont les questions posées par le GAD-7 et pourquoi sont-elles importantes ?
Il y a 7 questions dans l'enquête GAD-7. Ils veulent savoir : "Au cours des deux dernières semaines, à quelle fréquence avez-vous été gêné par les problèmes suivants... ?"
Vous vous sentez nerveux, anxieux ou sur les nerfs ?
Dans une enquête menée par la Commission de la santé mentale du Canada et Morneau Shepell, 34 % des répondants ont indiqué que le stress au travail était la principale cause de leurs problèmes de santé mentale.
L'anxiété était l'un des principaux problèmes de santé mentale signalés.
Qu'est-ce que cela signifie de se sentir nerveux, anxieux ou sur les nerfs ?
La première chose à noter est que nous ne faisons pas référence ici à un diagnostic professionnel de trouble anxieux clinique, mais simplement au sentiment de nervosité et d'anxiété.
La nervosité est la réponse du corps à une situation stressante. De même, l'anxiété est la façon dont le corps nous avertit et nous prépare à un danger ou à un malaise.
Sur le lieu de travail, cela peut être une bonne chose (par exemple, décrocher un rendez-vous avec un gros client) ou une mauvaise chose (par exemple, faire échouer un projet pour ce gros client que vous venez de gagner).
Le but de cette réponse est de nous aider à gérer la situation actuelle.
Sur le lieu de travail, les cas de nervosité devraient être limités aux situations mentionnées ci-dessus.
La nervosité vous aide à prendre cette grande réunion au sérieux et à vous préparer minutieusement.
De même, si vous tenez à votre travail, vous devriez être un peu nerveux avant de parler de la façon dont un projet a mal tourné.
Mais rappelez-vous la chose essentielle à propos de la nervosité : C'est temporaire. Elle est censée disparaître en même temps que le facteur de stress.
Mais si votre lieu de travail a créé un environnement où la nervosité est une constante, c'est un problème.
Dans un environnement de travail à distance, cela peut être dû à une technologie qui tombe régulièrement en panne. Si votre équipe travaille sur un projet, mais qu'elle ne peut pas se connecter au système, elle est constamment stressée à l'idée de ne pas pouvoir terminer les tâches à temps ou de ne pas pouvoir sauvegarder le travail correctement.
Au niveau individuel, la nervosité et l'anxiété constantes peuvent avoir un impact négatif sur la santé des collaborateurs.
Cette anxiété chronique peut se manifester par des symptômes tels que des maux de tête, de l'irritabilité, des crises de panique, une fatigue extrême et un cœur qui bat la chamade.
De plus, l'anxiété entraîne des effets néfastes au niveau de l'organisation, notamment :
- Absentéisme
- Difficulté à participer aux réunions, ce qui réduit l'efficacité des séances de remue-méninges ou de résolution de problèmes
- Difficulté à respecter les délais
- Hésitation à entreprendre de nouveaux projets
Certains rapports indiquent également que les outils de travail à domicile peuvent amplifier l'anxiété des travailleurs. Les experts affirment que les retards inhérents aux outils de vidéoconférence peuvent accroître les sentiments d'anxiété et d'isolement.
Pensez-y : Nous nous fions au langage corporel et aux indices non verbaux pour déceler les sentiments des gens et rendre une interaction agréable. Tout retard, même minime, nous rend anxieux et nous pousse à combler les lacunes, ce qui crée une expérience épuisante.
Si votre enquête GAD-7 WFH identifie des niveaux élevés de nervosité et d'anxiété, vous pouvez explorer davantage et rédiger des questions plus ciblées pour vos enquêtes de routine sur le pouls.
Vous pourrez ainsi découvrir pourquoi les collaborateurs se sentent ainsi et ce dont ils ont besoin pour se sentir soutenus.
Ne pas être capable d'arrêter ou de contrôler l'inquiétude ?
Quelle est la différence entre "inquiétude" et "anxiété" ?
Il est utile de considérer l'inquiétude comme un symptôme de l'anxiété.
L'anxiété repose sur trois piliers principaux, comme l'explique Harvard Health :
- Emotionnel : Vous ressentez de la peur avant une importante réunion avec un client.
- Physiologique : vous ressentez des nausées ou des palpitations cardiaques à l'idée de présenter votre argumentaire.
- Cognitif : Vous pensez, "Je ne suis pas assez qualifié pour faire ça. Je vais tout gâcher" dans les jours qui précèdent votre présentation.
L'inquiétude fait partie de la catégorie cognitive. À petites doses, l'inquiétude peut être productive. Elle nous aide à planifier et à nous préparer aux situations. Mais si elle n'est pas maîtrisée, elle est inutile et dommageable.
Si un collaborateur efficace et performant doute de lui-même alors qu'il est parfaitement préparé dans tous les domaines, cela peut l'empêcher de.. :
- Accepter une promotion
- Prendre la direction d'un grand projet
- Faire de la prospection auprès d'un client (même s'ils sont pleinement qualifiés)
Une entreprise qui ressent des niveaux élevés d'inquiétude peut prendre des mesures comme :
- Concevoir des programmes pour aider d'excellents contributeurs individuels à devenir des managers et des dirigeants efficaces.
- Proposer des ateliers de développement professionnel axés sur la prise de parole en public, la réalisation de présentations ou la gestion des clients
- Fournir les outils et les ressources dont les collaborateurs ont besoin pour faire leur travail au mieux de leurs capacités.
Vous vous inquiétez trop de différentes choses ?
Le lieu de travail moderne exige des collaborateurs qu'ils portent plusieurs casquettes. Ils devront faire preuve de souplesse, d'adaptation et de créativité pour réussir dans une économie compétitive et en rapide évolution.
Mais il y a une différence entre être dynamique et être débordé.
Les collaborateurs doivent s'occuper d'innombrables tâches au travail.
Si le travail était tout leur univers, cela pourrait être gérable. Mais le travail n'est pas le seul monde d'un collaborateur.
Ils doivent également penser à leur santé, à leur famille, à leurs amis, à la santé de leurs amis et de leur famille, et à leurs sources d'épanouissement personnel.
Un collaborateur peut-il s'assurer que les salariés sont heureux dans tous les domaines de leur vie ? Non. Et ce n'est pas son rôle. Ce qu'il peut faire, en revanche, c'est s'assurer que le travail n'a pas d'impact négatif sur ces autres domaines de leur vie.
Ce qui est triste, c'est que c'est souvent le cas. Des études montrent que le travail peut miner la vie de famille et mettre en péril la santé personnelle. En revanche, les collaborateurs en bonne santé se présentent plus souvent et travaillent plus efficacement.
Voyons donc comment cette idée peut se concrétiser, de la distribution d'une enquête sur l'anxiété à la mise en œuvre d'une solution.
- Vous distribuez l'enquête sur l'anxiété et découvrez que les collaborateurs ont enregistré des scores élevés pour "se préoccuper trop de différentes choses".
- Vous distribuez une enquête de satisfaction qui pose des questions spécifiques sur les sources d'inquiétude des collaborateurs.
- Vous apprenez que vos collaborateurs sont inquiets à propos de choses comme :
- Gérer leur famille tout en travaillant à domicile
- Payer les factures médicales
- Trouver du temps pour l'activité physique et la gestion du stress
- Vous pouvez choisir d'aborder cette question en :
- Offrir une allocation pour l'amélioration du bureau à domicile.
- Entreprendre une refonte de vos avantages sociaux
- Offrir une allocation pour l'achat d'un abonnement à une salle de sport ou d'un équipement d'exercice.
Difficulté à se détendre ?
Se déconnecter complètement demande beaucoup de volonté dans le monde hyperconnecté d'aujourd'hui.
C'est encore plus difficile pour les travailleurs à distance dont l'espace de vie est devenu leur lieu de travail.
C'est une mauvaise nouvelle pour les travailleurs. Un temps d'arrêt approprié est important pour la santé mentale et physique, mais les travailleurs ont du mal à obtenir ce repos bien nécessaire. Même s'ils sont prêts à se reposer, ils ne parviennent pas à se détendre.
Une étude a révélé que seuls 53 % des travailleurs reviennent en se sentant reposés après des vacances.
Il existe même ce que l'on appelle le "mal des loisirs", un phénomène anecdotique où les collaborateurs tombent malades pendant leur temps libre.
Des temps d'arrêt insuffisants diminuent également la productivité.
Pour beaucoup, ne pas travailler est source de stress, car ils ne peuvent s'empêcher de penser à tout ce qu'ils doivent faire. Mais il s'avère que le fait de travailler le soir et le week-end ne permet pas d'obtenir de meilleurs résultats.
Selon une étude de l'université de Stanford, la productivité horaire commence à décliner après 50 heures de travail par semaine.
Si l'on dépasse les 55 heures, le déclin est si rapide qu'il devient inutile de travailler plus longtemps.
En outre, ceux qui travaillent plus de 70 heures par semaine accomplissent la même chose que ceux qui travaillent 55 heures.
D'autre part, le repos nous permet de travailler plus intelligemment et plus efficacement.
En résumé, si votre personnel a du mal à se détendre, la productivité globale de votre entreprise pourrait baisser.
Votre enquête GAD-7 peut vous aider à déterminer s'il s'agit d'un problème. Si c'est le cas, votre équipe RH peut porter son attention sur des programmes de gestion du stress, des techniques de gestion du temps et d'autres programmes de bien-être.
Vous pouvez également augmenter le nombre de ressources que vous distribuez à vos collaborateurs.
S'ils n'ont jamais travaillé à distance auparavant, ils ne savent peut-être pas qu'il existe des stratégies pour s'adapter à un emploi à domicile.
Parmi les stratégies possibles, citons la rédaction d'une liste de choses à faire à la fin de la journée (ainsi qu'au début) et le réglage de votre appareil sur un mode nuit minuté afin d'avoir un repère visuel indiquant que la journée de travail est terminée.
Vous êtes tellement agité qu'il vous est difficile de rester assis ?
L'agitation est un symptôme de l'anxiété. Un travailleur qui souffre d'agitation a du mal à rester assis ou à se détendre.
Ce symptôme est lié à la composante "combat ou fuite" de l'anxiété.
Le travailleur reçoit une poussée d'adrénaline et se transforme en une boule d'énergie anxieuse.
Cela peut entraîner de l'agitation et de l'irritabilité et avoir un impact sur la capacité du collaborateur à bien faire son travail. Il peut avoir des difficultés à dormir ou à se concentrer.
Ce n'est pas une bonne chose, même pour un seul collaborateur. Alors imaginez si elle est répandue chez plusieurs collaborateurs. Cela peut entraîner une augmentation de l'absentéisme, une culture de travail toxique, une diminution de l'engagement des collaborateurs et, finalement, une augmentation du chiffre d'affaires.
Vous devenez facilement agacé ou irritable ?
Une culture d'entreprise positive est essentielle à la stratégie d'engagement et de fidélisation des collaborateurs de toute organisation.
Mais voilà : si la culture d'entreprise est très précieuse, elle est aussi très facile à polluer.
L'irritabilité est l'une de ces émotions qui ont le pouvoir de contaminer rapidement les autres. Lorsqu'une personne agit de manière irritable, elle peut provoquer un certain nombre de résultats négatifs, notamment :
- Mettre les collègues ou les collaborateurs directs mal à l'aise : Un manager irritable augmente l'anxiété de ses subordonnés directs qui se sentent mal à l'aise pour poser des questions ou porter un problème à l'attention du manager.
- Provoquer des confrontations : Alors que certains collaborateurs font face à un collaborateur grincheux en l'évitant, d'autres le font en réagissant de la même manière. Cela conduit à une situation où la tolérance de chacun diminue, où des problèmes mineurs prennent des proportions démesurées et où l'environnement de travail est davantage pollué.
Dans un environnement éloigné, l'irritabilité peut causer encore plus de dommages.
La réussite des équipes à distance repose sur leur capacité à communiquer efficacement entre elles, notamment par le biais du texte.
Même un courriel poli peut sembler froid ou brusque sans la bonne formulation ou ponctuation. Ainsi, un courriel irritable peut être carrément grossier.
Cela peut compromettre la qualité de la communication entre les membres de l'équipe virtuelle, qui peuvent cesser de poser des questions, de partager des informations ou de signaler des problèmes.
Vous avez peur, comme si quelque chose d'affreux pouvait arriver ?
Le dictionnaire définit la crainte comme un sentiment de peur ou d'appréhension face à un événement à venir.
Certains pourraient appeler cela un sentiment rare.
D'autres peuvent dire qu'ils se sentent mal chaque dimanche soir à l'idée d'aller travailler le lendemain.
Pour la plupart des gens, la peur est un signe qu'il est temps de changer de travail. Une bonne nouvelle pour leur bonheur personnel. Mauvaise nouvelle pour vos résultats financiers, car la rotation des collaborateurs coûte cher.
Qu'est-ce qui tend à faire peur aux collaborateurs ? Des choses comme :
- le sentiment de n'avoir aucun contrôle sur leur réussite et les résultats du projet en raison d'un manque de soutien ou de ressources
- Se sentir dépassé par les tâches et les échéances
- Se sentir intimidé ou rabaissé par des collègues ou des supérieurs toxiques.
- Faire face à la discrimination et aux microagressions sur le lieu de travail
Si vos collaborateurs signalent des taux élevés d'appréhension, c'est certainement un mauvais signe.
Pensez-y. Si un proche vous disait qu'il redoute d'aller au travail le lundi, vous lui diriez probablement que c'est juste une mauvaise semaine de travail et qu'il doit tenir bon.
S'ils vous disaient qu'ils se sentent ainsi chaque lundi, vous leur conseilleriez de mettre à jour leur profil LinkedIn et de commencer à chercher un nouveau rôle.
S'il existe des niveaux élevés de crainte sur le lieu de travail, cela vaut la peine d'enquêter afin d'en éliminer les causes profondes. Et cela en vaudra la peine. L'élimination des sources d'angoisse peut aider d'autres sentiments négatifs tels que le stress, l'agitation et la fatigue, ce qui devrait réduire l'anxiété au travail dans son ensemble.
Comment promouvoir la santé mentale des collaborateurs
Une enquête sur l'anxiété au travail vous aide à évaluer la santé mentale globale de votre organisation.
Si vous repensez au cadre de prévention dont nous avons parlé plus tôt, vous avez peut-être une inquiétude tenace : Cela ne m'aide pas pour la prévention primaire. C'est plutôt de la prévention secondaire.
Eh bien, oui et non.
Bien sûr, l'enquête identifie les problèmes de santé mentale après qu'ils se soient produits. Mais elle vous aide également à mettre en place des stratégies pour prévenir les problèmes futurs, tant chez les collaborateurs actuels que futurs.
Votre enquête peut vous amener à mettre en œuvre de nouvelles politiques pour réduire le harcèlement ou la discrimination sur le lieu de travail. Ces nouvelles politiques constitueraient un exemple de prévention primaire fondé sur votre enquête sur l'anxiété.
Au-delà de la prévention, les lieux de travail peuvent aussi promouvoir activement la santé mentale et le bien-être. Il existe plusieurs façons pour les entreprises de le faire.
Donner l'exemple en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
C'est une chose de dire "l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est une bonne chose".
C'est une autre chose de montrer que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est une chose acceptable.
Si un travailleur entend dire qu'il doit éviter de travailler en dehors des heures de travail, mais qu'il reçoit régulièrement des courriels de son supérieur à 19 heures, cela envoie un message contradictoire.
Les responsables peuvent donner l'exemple d'un comportement sain en partant et en arrivant à des heures raisonnables, en n'envoyant des courriels que pendant les heures de travail et en demandant explicitement aux collaborateurs de ne pas travailler pendant leurs vacances.
Discuter ouvertement de la santé mentale sur le lieu de travail
Les lieux de travail sains sensibilisent à la santé mentale et au bien-être en les abordant dans le cadre d'ateliers, d'événements et de communications d'entreprise.
Ces lieux de travail apprennent également aux managers à soutenir correctement leurs équipes et à reconnaître les signes indiquant qu'un collaborateur est en difficulté.
Proposer aux collaborateurs des outils de dépistage anonyme
Souvent, les gens ignorent les signes d'alerte et se disent qu'il faut "tenir bon" en raison d'un sentiment de honte ou d'un manque d'éducation en matière de santé mentale.
Si les collaborateurs ont accès à des outils de dépistage anonymes, ils peuvent procéder à une auto-évaluation en privé. S'ils identifient des symptômes liés à des problèmes de santé mentale, ils peuvent demander une aide professionnelle.
Fournir des informations sur les ressources en matière de santé mentale
Les collaborateurs savent-ils quoi faire ou à qui s'adresser s'ils ont des problèmes de santé mentale ?
Si vous proposez des ressources en ligne pour le traitement de la santé mentale, veillez à en faire la promotion active. Sinon, partagez les ressources externes auxquelles les collaborateurs peuvent accéder.
Encourager les comportements liés au maintien de la santé et du bien-être.
Élargissez vos avantages en matière de santé et de bien-être des collaborateurs en incluant le financement d'abonnements à des salles de sport, de cours de yoga ou de thérapies. En outre, votre entreprise peut également proposer des cours et des ateliers sur place pour le bénéfice des collaborateurs.
Veiller à la santé mentale de votre personnel est la bonne chose à faire, à la fois en tant qu'être humain et en tant que chef d'entreprise.
Mais n'oubliez pas que l'identification et l'élimination des sources de stress et d'anxiété nécessitent une approche réfléchie et stratégique.
L'utilisation d'une enquête sur l'anxiété pour évaluer la santé mentale de votre personnel est un bon début.
