14 questions d'enquête auprès des collaborateurs pour la fusion ou acquisition de votre organisation

Vous venez d'apprendre que votre organisation va procéder à une fusion ? Voici les questions que vous devez poser pour préparer les collaborateurs et assurer une transition réussie.

Vous venez d'apprendre que votre organisation fait l'objet d'une fusion. Quel que soit le secteur d'activité dans lequel vous évoluez ou le rôle que vous occupez, une fusion ou une acquisition peut être une expérience effrayante.

Les fusions ont tendance à provoquer du stress sur le lieu de travail en raison de l'incertitude et de la confusion.

En tant que responsable RH ou opérationnel, vous avez une responsabilité particulière lors d'une fusion-acquisition.

Votre travail consiste à fournir une communication claire et transparente sur le processus, les raisons pour lesquelles il a lieu et la manière dont les collaborateurs seront affectés.

Pourquoi cela est-il important ? Parce que les fusions et acquisitions ont un impact sur deux paramètres importants du lieu de travail :

Vos collaborateurs sont l'actif le plus important de votre organisation. Si vous ne restez pas à l'écoute de leurs besoins, de leurs objectifs et de leurs inquiétudes pendant le processus, vous risquez de perdre de la valeur au lieu d'en gagner pendant la fusion.

Comment les entreprises peuvent-elles savoir ce que ressentent leurs collaborateurs ?

Les fusions sont compliquées et offrent peu de temps aux dirigeants pour faire une tournée d'écoute mensuelle de leur entreprise.

En même temps, pour réussir, ils doivent rester au courant de ce que ressent leur personnel.

Les sondages sont un moyen efficace d'évaluer les préoccupations de vos collaborateurs à l'égard d'une fusion. Avec le bon logiciel d'implication des collaborateurs, vous pouvez concevoir des questions spécifiques aux fusions et acquisitions à distribuer avant la fusion, pendant la fusion et après la fusion.

Voici les principales questions que toute entreprise en période de fusion devrait poser à ses collaborateurs.

Questions de sondage avant la fusion

Questions de sondage après fusion

Questions de sondage préalable à la fusion

Le bruit court qu'une fusion est en préparation. Il n'y a pas eu d'annonce officielle, mais il y a des fuites et les collaborateurs commencent à murmurer sur ce que cela pourrait signifier pour eux.

À ce stade, une communication claire est essentielle.

Que se passe-t-il si les collaborateurs ne savent pas ce qui se passe ?

Si les collaborateurs ne reçoivent pas de communication claire sur le projet de fusion et d'acquisition, ils rempliront les blancs eux-mêmes.

Plus votre fusion est complexe, plus vous pouvez vous attendre à des fuites avant la fusion de la part du "cercle restreint" des décideurs. Vos collaborateurs voudront savoir :

  • Que votre organisation soit l'acquéreur ou l'acquise.
  • Quel sera le type d'acquisition (par exemple, conglomérat, verticale, etc.) ?
  • Comment la culture de l'entreprise changera-t-elle dans un environnement post-fusion ?
  • Si leurs rôles deviendront superflus
  • si cela aura un impact positif ou négatif sur leur progression de carrière.

Je pense que l'acquisition sera bénéfique pour notre organisation.

Pourquoi est-il important d'évaluer l'accord des collaborateurs avec cette affirmation ?

Si les gens ont des doutes, ils chercheront des réponses auprès de leur supérieur, d'un collègue ou d'un ami qui connaît quelqu'un qui travaille pour le cabinet juridique chargé de superviser la fusion. Vous voyez le genre. Le résultat est que votre organisation perd le contrôle du message. Et le message perçu déterminera si les collaborateurs :

  • estiment qu'il vaut la peine de se surpasser dans leur rôle, ce que l'on appelle aussi "effort discrétionnaire".
  • Commencer à penser à l'avenir de leur carrière en dehors de l'entreprise.

Comment pouvez-vous expliquer les raisons de votre fusion sans fournir trop d'informations ?

Vous pouvez commencer par indiquer le type de fusion : horizontale, verticale, concentrique ou conglomérale.

Fusion horizontale

L'acquisition par votre entreprise d'une autre société du même secteur. Une fusion horizontale présente plusieurs avantages qui peuvent accroître la confiance des collaborateurs dans l'avenir de leur entreprise. Une fusion horizontale peut conduire à une plus grande part de marché, à une plus grande base de clients et à davantage de revenus. Tout cela laisse entrevoir de plus grandes possibilités de croissance pour les collaborateurs et une plus grande sécurité d'emploi.

D'autre part, les fusions horizontales peuvent entraîner une faible synergie entre les deux entreprises fusionnées et une réduction de la flexibilité. Vos équipes peuvent s'inquiéter de ce à quoi ressemblera le nouvel environnement de travail.

Si vous savez qu'il va y avoir une fusion horizontale, communiquez sur le fait qu'une fusion-acquisition est en discussion pour les raisons positives évoquées plus haut : augmentation de la part de marché et de la valeur.

Fusion verticale

Votre entreprise réalise des gains d'efficacité en fusionnant avec une société qui se situe un cran avant ou après elle dans la chaîne d'approvisionnement.

Une fois que vous le savez, communiquez les messages positifs. Une intégration verticale signifie probablement que peu d'emplois seront perdus.

Elle rassure également sur les perspectives d'avenir de l'entreprise. L'entreprise renforce son ancrage dans l'industrie et sécurise sa chaîne d'approvisionnement pour la croissance future de ses activités.

Fusion de conglomérats

Lorsque deux entreprises dans des domaines ou des secteurs complètement différents s'unissent, on parle de fusion conglomérale.

Une fusion conglomérale peut être pure (les deux entreprises n'ont rien en commun) ou mixte (les deux entreprises ont quelques points communs, de sorte que l'entreprise acquise aidera l'acquéreur à étendre sa gamme de produits ou sa part de marché).

Si les fusions de conglomérats aident une entreprise à diversifier ses offres, elles comportent des risques.

Les conglomérats peuvent devenir inefficaces, car ils perdent leur objectif ou détournent des ressources importantes de leurs activités principales. Ils ont également du mal à établir les synergies attendues parce que deux cultures de travail différentes entrent en conflit.

De nos jours, les fusions de conglomérats sont rares.

Si votre organisation est à l'origine d'une fusion, il est important de mettre en place une stratégie de communication efficace avant, pendant et après la fusion, en raison de la désorientation qui résulte de l'union de deux grandes entités.

Fusion congénérique

Lorsque deux entreprises appartenant au même secteur d'activité mais ayant des produits ou des secteurs d'activité différents s'unissent, on parle de fusion congénère.

Ces fusions peuvent également être considérées avec appréhension, car les chefs d'entreprise supprimeront probablement tout double emploi.

Vous devrez faire attention à la manière dont vous traitez ce type de communication avant la fusion, afin que les collaborateurs précieux ne croient pas qu'ils seront licenciés et commencent à chercher du travail ailleurs.

J'ai confiance en ma capacité à remplir mon rôle après la fusion.

Après une fusion, la charge de travail et le stress professionnel ont tendance à augmenter, car les gens assument davantage de responsabilités, de nouveaux collègues entrent en jeu et de nouveaux responsables prennent la relève.

Ce dernier changement peut être particulièrement démoralisant. Les collaborateurs peuvent avoir l'impression que le travail qu'ils ont accompli jusqu'à présent ne compte pour rien. Ils doivent recommencer à zéro pour faire leurs preuves auprès d'un nouveau patron.

Si les résultats de votre sondage montrent que les gens sont inquiets quant à leur capacité à remplir leur rôle, distribuez un sondage de suivi pour comprendre pourquoi ils ont l'impression d'avoir des difficultés.

Sont-ils concernés par :

  • leur charge de travail ?
  • Changement de culture d'entreprise ou de politique ?
  • de nouveaux systèmes ou de nouvelles technologies ?

Répondez à ces préoccupations dans votre stratégie de communication sur la fusion en expliquant comment vous allez soutenir les collaborateurs, à quoi ressemblera la nouvelle structure organisationnelle et quels seront les nouveaux objectifs de votre organisation.

Je me sens en sécurité dans mon poste actuel.

On estime que 30 % des collaborateurs sont considérés comme licenciés après une fusion au sein d'un même secteur.

Vous ne pouvez pas faire de promesses sur qui restera dans un environnement post-fusion. Vous n'avez peut-être pas cette information à donner.

Ce que vous pouvez faire, c'est comprendre combien de personnes pensent qu'elles seront licenciées par fonction et par département.

Vous pouvez apprendre qu'il existe un niveau élevé d'incertitude et d'insatisfaction au sein d'une équipe ou d'un service essentiel à votre réussite après la fusion, ce qui nécessite une stratégie de communication adaptée.

Supposons qu'une entreprise technologique de premier plan fasse l'objet d'une fusion.

Alors que les ingénieurs et les développeurs sont heureux, les commerciaux entendent des rumeurs de changements dans leurs processus ou leur structure de rémunération.

Une équipe de vente solide est essentielle à la capacité d'une entreprise à générer du succès, et les bons vendeurs sont constamment recrutés par les concurrents.

Si votre équipe de vente ressent une faiblesse ou une incertitude, elle peut envisager de saisir une nouvelle opportunité.

Ces questions de sondage sont également un moyen d'évaluer la volonté de vos collaborateurs d'assumer de nouveaux rôles dans le cadre d'une main-d'œuvre post-fusion. Même si leurs fonctions deviennent superflues, il se peut que l'entreprise ait besoin de nouveaux rôles à remplir. Cela peut donner à votre équipe RH une idée de la nécessité de concentrer son énergie sur le recyclage ou le recrutement après la fusion.

Je comprends l'impact de l'acquisition sur mon rôle.

Avez-vous l'intention de conserver la majeure partie de vos collaborateurs? Si oui, il est important qu'ils sachent comment une acquisition aura un impact sur leurs rôles.

Si les rôles restent les mêmes, vous avez un message facile à communiquer.

Si de nouvelles responsabilités sont ajoutées aux rôles, vous devrez préparer un plan de formation supplémentaire ou de perfectionnement.

La transparence est essentielle. Si votre ligne officielle est que les rôles resteront les mêmes, mais que les collaborateurs savent que 40% des rôles de la main-d'œuvre actuelle se chevauchent avec ceux de l'acquéreur, ils considéreront votre stratégie de communication avec suspicion et ne feront plus confiance aux messages futurs.

Je me réjouis des nouvelles opportunités qui résulteront de cette fusion.

Peut-être que la fusion de votre organisation n'entraînera pas un nombre important de licenciements.

Il peut s'agir d'une fusion verticale ou horizontale où la coopération sera essentielle au succès de la nouvelle entreprise.

Dans ce cas, vous voulez évaluer si les collaborateurs se sentent enthousiastes à propos de ce changement, plutôt qu'anxieux.

S'ils sont inquiets, vous devrez intensifier la communication sur les opportunités commerciales et le potentiel d'évolution de carrière de cette fusion à venir.

Je crois en la capacité de cette organisation à réussir cette transition.

Dans quelle mesure votre organisation fait-elle confiance à sa direction ?

S'il est faible, cherchez à savoir pourquoi.

Y a-t-il une méfiance autour de la communication ?

Y a-t-il eu des ratés dans le passé autour de grands projets de gestion du changement, comme l'intégration d'un nouveau système ou logiciel ?

Ces activités passées informent sur la manière dont vos collaborateurs traitent toute réassurance concernant votre fusion.

De plus, les entreprises partent déjà avec un désavantage. Une personne sur trois dit ne pas faire confiance à son employeur.

Cette confiance diminue au fur et à mesure que l'on s'éloigne des cadres supérieurs : 64 % des cadres supérieurs déclarent avoir confiance dans leur organisation et seulement 48 % des non-cadres.

Si vous obtenez un score faible à cette question, posez des questions de suivi pour aller à la racine du problème, afin de pouvoir y remédier.

Ces réponses révèlent des faiblesses que vous n'aviez peut-être pas envisagées auparavant.

Questions à poser à vos collaborateurs après une fusion

Une fois la fusion réalisée, les défis commencent vraiment. La façon dont vous vous engagez auprès des collaborateurs déterminera le bon déroulement du processus.

Ma charge de travail a été raisonnable après l'acquisition.

Plusieurs rôles ont-ils été consolidés ? Une consolidation inefficace peut laisser les collaborateurs avec une charge de travail beaucoup plus importante qu'avant la fusion.

Cela s'ajoute au problème déjà omniprésent de la surcharge de travail des collaborateurs.

Aujourd'hui, la culture du travail "en permanence" a brouillé la frontière entre ce qui est personnel et ce qui est professionnel.

Les fusions compliquent encore les choses. La gratitude d'avoir encore un emploi peut faire hésiter les collaborateurs à se plaindre.

Au lieu de demander de l'aide ou un allègement de leur charge de travail, ils peuvent choisir de trouver un autre emploi.

En interrogeant les personnes sur leur charge de travail post-acquisition, vous pouvez identifier les tâches spécifiques qui sont source de stress.

La solution pourrait être aussi simple que l'introduction d'un outil qui automatise les tâches manuelles répétitives et fastidieuses. Mais vous ne pouvez pas présenter ces solutions si vous ne connaissez pas d'abord les problèmes.

Je me sens aussi impliqué dans les décisions qui affectent mon travail qu'avant l'acquisition.

Il s'agit d'une question importante, en particulier pour les personnes jouant un rôle critique.

Un collaborateur peut apprécier l'approche consultative adoptée par son entreprise et le fait que sa voix soit entendue.

Un changement radical dans ce domaine peut avoir un impact sur le moral et la motivation des collaborateurs et les inciter à rechercher des opportunités plus conformes à la culture de leur ancienne entreprise.

Un sondage sur l'engagement des collaborateurs peut aider à identifier :

  • les équipes où cela pose un problème
  • l'ampleur du problème
  • possibilités d'amélioration

Mes collègues se surpassent pour que cette transition soit réussie.

Comment les collaborateurs des deux entreprises d'origine s'entendent-ils après la fusion ?

Sont-ils coopératifs et curieux, ou ont-ils du mal à concilier différentes façons de travailler ?

Votre fusion était-elle internationale et impliquait-elle des pays ayant des normes et des coutumes professionnelles différentes ?

Demandez à vos collaborateurs comment ils s'entendent avec leurs collègues.

Les tensions entre collègues peuvent réduire la productivité, transformer une culture fracturée en une culture toxique, et réduire la rétention des collaborateurs.

Mon responsable direct m'apporte le soutien dont j'ai besoin pendant la transition.

En période de changement, les collaborateurs recherchent le leadership.

Ils s'attendent à recevoir des conseils et des communications immédiates de la part de leur supérieur direct.

Si les collaborateurs disent que le soutien qu'ils reçoivent est insuffisant, posez des questions de suivi pour déterminer où ils ont besoin d'aide. Il se peut que les managers ne disposent pas de la formation ou des informations nécessaires pour soutenir correctement leurs collaborateurs.

Les autres départements de l'entreprise collaborent bien avec nous pour que la transition soit réussie.

Les entreprises fusionnées s'entendent-elles bien ?

Les processus manuels, les processus d'approbation confus et les nouveaux systèmes peuvent perturber le flux de travail des collaborateurs.

Bien que l'on s'attende à une capacité d'adaptation, il pourrait y avoir des possibilités de formation supplémentaire ou de rationalisation des processus pour améliorer les relations entre les différentes équipes.

Je me sens bien accueilli dans la nouvelle entreprise.

Le degré de confort de vos collaborateurs après une fusion peut dépendre de leur appartenance à la société acquise ou à la société acquérante.

S'ils sont issus de l'entreprise acquise, il n'y aura peut-être pas de différence significative puisque leur direction restera probablement la même et que la culture de leur entreprise d'origine sera la force dominante.

Si les collaborateurs sont issus de l'entreprise acquise, il se peut que leur direction ait changé et qu'ils subissent un choc culturel en s'adaptant aux méthodes de travail de l'entreprise acquéreuse.

Cette question est un moyen rapide d'évaluer s'il existe des tensions qui auront un impact sur vos performances après la fusion.

Je dispose des ressources dont j'ai besoin pour bien faire mon travail.

Après une fusion, les responsabilités de vos collaborateurs peuvent augmenter à mesure que les rôles sont consolidés. Il est important de savoir s'ils disposent des ressources dont ils ont besoin pour faire leur travail.

Une augmentation du nombre de collaborateurs peut nécessiter un nouveau logiciel.

Une demande accrue peut nécessiter davantage de ressources junior, d'abonnements ou de licences.

Demandez aux personnes qui font leur travail ce dont elles ont besoin pour bien faire leur travail.

Je comprends mon rôle dans la nouvelle entreprise et comment il est lié au succès de l'entreprise.

Le sens de l'objectif est important pour l'engagement des collaborateurs.

Vos collaborateurs savent-ils à quoi sert leur rôle dans la nouvelle entreprise ?

Si ce n'est pas le cas, vous risquez d'avoir un problème d'engagement et de performance sur les bras.

Lorsque les collaborateurs ne savent pas pourquoi ils font le travail qu'ils font ou qu'ils n'ont pas un aperçu des décisions prises à un niveau supérieur, ils ont tendance à considérer tout effort supplémentaire au-delà de leur description de poste comme futile.

Comment pouvez-vous préparer vos collaborateurs à une fusion ?

Les sondages auprès des collaborateurs sont un moyen efficace de prendre le poul de vos collaborateurs tout au long d'une fusion-acquisition.

Cela dit, il existe des mesures générales que vous devez prendre, indépendamment du type de fusion ou de la culture d'entreprise existante, pour préparer vos collaborateurs à une fusion :

Créer une stratégie de communication interne

Contrôlez le message autour de votre fusion-acquisition, afin que les collaborateurs ne tirent pas toutes leurs informations des médias ou des rumeurs sur le lieu de travail.

Même si vous parvenez à garder votre fusion-acquisition secrète jusqu'à ce que l'encre sèche sur les documents, le fait d'annoncer soudainement aux collaborateurs que leur entreprise appartient désormais à une autre société peut être une expérience traumatisante et anxiogène.

Les sondages auprès des collaborateurs peuvent être d'un grand secours dans cette expérience. Elles peuvent vous aider à évaluer comment les collaborateurs réagissent à la nouvelle d'une fusion-acquisition et vous aider à diriger votre attention là où elle est le plus nécessaire.

Partagez votre stratégie de transition et d'intégration

Dès que la nouvelle d'une fusion-acquisition se répand, vos collaborateurs se posent des questions :

  • qui seront leurs nouveaux managers
  • comment leurs antécédents et leurs réalisations antérieures seront transférés dans les processus de gestion du personnel de la nouvelle entreprise.
  • comment des flux de travail spécifiques vont changer

Il se peut que vous n'ayez pas immédiatement les réponses à toutes ces questions, mais il est important de faire savoir que vous êtes conscient des préoccupations et que vous ferez part des mises à jour au fur et à mesure.

Partagez également les organigrammes de ce à quoi ressemblera l'entreprise et comment elle sera structurée dans un environnement post-fusion.

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