14 questions de sondage à poser à vos employés pour la fusion ou l'acquisition de votre organisation

Vous venez d'apprendre que votre entreprise fait l'objet d'une acquisition. Quel que soit le secteur dans lequel vous évoluez, une fusion ou acquisition est une expérience stressante.

En tant que responsable RH, vous avez une responsabilité particulière lors d'une fusion ou acquisition.

Votre travail consiste à communiquer de manière claire et transparente sur le processus, ses raisons et l'impact sur vos employés.

En quoi cela est-il important ? Parce que les fusions et acquisitions ont un impact sur deux paramètres majeurs :

• Rétention : La rétention des talents est essentielle à la réussite d'une fusion. Hors, les employés qui sont incertains quant à leur avenir suite à la fusion sont susceptibles de chercher ailleurs.
• Productivité : Les fusions mal exécutées peuvent entraîner une baisse de la productivité, du moral et de la satisfaction professionnelle des employés, ce qui a un impact sur la réussite de l'après-fusion.

Vos employés sont l'atout le plus important de votre organisation. Si vous ne restez pas à leur écoute pendant le processus, vous risquez de perdre de la valeur au lieu d'en gagner pendant la fusion.

Comment les entreprises peuvent-elles savoir ce que ressentent leurs employés ?

Les fusions sont compliquées et offrent peu de temps aux dirigeants pour faire une tournée d'écoute de leur entreprise.

Les sondages sont un moyen efficace d'évaluer les sentiments de vos employés au cours de la fusion. Sparkbay vous permet de poser des questions spécifiques aux fusions et acquisitions et de les distribuer avant la fusion, pendant la fusion et après la fusion.

Voici comment nous pouvons vous aider à soutenir vos employés lors de la fusion :

Notre plateforme sonde automatiquement vos employés à intervalles réguliers pendant le processus.

Sparkbay présente ensuite les résultats dans des rapports intuitifs avec une note sur 10.

Grâce à ces rapports, vous êtes en mesure de suivre la satisfaction des employés en temps réel et de comprendre vos principales opportunités d'amélioration.

Vous pouvez segmenter vos données en fonction du gestionnaire, du département, du nombre d’années de service et plus encore.

Vous pouvez également vous vous comparer à des entreprises du même secteur que le vôtre en utilisant notre ensemble de données exclusif.

Nous avons également créé une banque d'actions inspirées des organisations les plus performantes pour vous aider à vous améliorer.

Ceci vous permettra de suivre le moral de vos employés pendant la transition et de vous assurer que vos effectifs restent engagés.

Si vous souhaitez savoir comment Sparkbay peut vous aider à réussir la transition, cliquez ici pour une démo.

Questions préalable à la fusion

Le bruit court qu'une fusion est en préparation. Il n'y a pas d'annonce officielle, mais il y a des fuites et les employés commencent à chuchoter sur ce que cela pourrait signifier pour eux.

À ce stade, une communication claire est essentielle (si vous êtes dans une entreprise cotée en bourse, vous devez attendre l'annonce officielle).

Que se passe-t-il si les employés ne savent pas ce qui se passe ?

Si les employés ne reçoivent pas de communication claire sur la fusion ou l'acquisition , ils sauteront aux conclusions d'eux-mêmes.

Plus votre fusion est complexe, plus vous pouvez vous attendre à des fuites. Vos employés voudront savoir :

• Si votre organisation est l'acquéreur ou l'entreprise acquise
• Comment la culture de l'entreprise changera-t-elle dans un environnement post-fusion ?
• Si leurs rôles deviendront redondants
• si cela aura un impact positif ou négatif sur leur progression de carrière.

Je pense que l'acquisition sera bénéfique pour notre organisation.

En cas d'incertitude, les gens vont chercher des réponses auprès de leur gestionnaire, d'un collègue ou d'un ami qui connaît quelqu'un qui travaille pour la société de consultation chargée de superviser la fusion. Vous voyez le genre. Le résultat est que votre organisation perd le contrôle du message. Et le message perçu déterminera si les employés :

• croient qu'il vaut la peine de se surpasser dans leur rôle, autrement dit de faire preuve d'un «effort discrétionnaire».
• commencent à réfléchir à l'avenir de leur carrière hors de l'entreprise.

Comment pouvez-vous expliquer sans fournir trop d'informations ?

Vous pouvez commencer par expliquer les raisons de votre fusion, par exemple :

• Augmenter la part de marché (fusion horizontale)
• Acquérir un fournisseur clé (fusion verticale)
• S’étendre dans un nouveau secteur (fusion conglomérale)
• Recruter des talents en masse («acqui-hire», de l’anglais acquisition et hire).

J'ai confiance dans ma capacité à remplir mon rôle après la fusion.

Le stress a tendance à augmenter après une fusion, car les employés assument davantage de responsabilités, de nouveaux collègues entrent en scène et de nouveaux gestionnaires prennent la relève.

Ce dernier changement peut être particulièrement démoralisant. Les employés peuvent avoir l'impression que le travail qu'ils ont accompli jusqu'à présent ne compte plus. Ils doivent recommencer à zéro pour faire leurs preuves auprès d'un nouveau patron.

Si les résultats de votre sondage montrent que les employés s'inquiètent de leur capacité à remplir leur rôle, distribuez un sondage pulse de suivi pour comprendre pourquoi ils ont l'impression d'avoir des difficultés.

Sont-ils préoccupés par :

• leur charge de travail ?
• le changement de culture ou de politique de l'entreprise ?
• les nouveaux systèmes ou technologies ?

Répondez à ces préoccupations dans votre stratégie de communication sur la fusion en expliquant comment vous allez soutenir les employés, à quoi ressemblera la nouvelle structure organisationnelle et quels seront les nouveaux objectifs de votre entreprise.

Je me sens en sécurité dans mon poste actuel.

Vous ne pouvez pas faire de promesses quant aux personnes qui resteront suite à la fusion. Peut-être que vous ne le savez pas.

Ce que vous pouvez faire, c'est identifier le nombre de personnes qui craignent pour leur emploi par poste et par département.

Vous pourriez apprendre qu'il existe un niveau élevé d'incertitude et d'insatisfaction au sein d'une équipe ou d'un service essentiel à votre réussite après la fusion, ce qui nécessite une stratégie de communication adaptée.

Supposons qu'une entreprise technologique de premier plan fasse l'objet d'une fusion.

Alors que les ingénieurs et les développeurs sont satisfaits, votre équipe de vente entend des rumeurs de changements.

Une équipe de vente solide est essentielle au succès d'une entreprise et les meilleurs vendeurs sont constamment recrutés par les concurrents.

Si votre équipe de vente sent des signes d'incertitude, elle peut envisager de saisir de nouvelles opportunités.

Cette question est également un moyen d'évaluer la volonté de vos employés d'assumer de nouveaux rôles dans le cadre d'une fusion. Même si leur poste actuel est éliminé, l'entreprise peut avoir besoin de nouveaux postes à pourvoir. Vous pouvez donc savoir si vous allez avoir besoin d'augmenter le recrutement après la fusion.

Je comprends l'impact de la fusion sur mes responsabilités.

Il est important que les employés sachent quel impact une acquisition aura sur leurs responsabilités.

Si les responsabilités restent les mêmes, vous avez un message facile à communiquer.

Si de nouvelles responsabilités sont ajoutées, vous devrez préparer un plan de formation additionnelle.

La transparence est essentielle. Si votre ligne officielle est que les responsabilités resteront les mêmes, mais que les employés savent que 40% des postes se chevauchent avec ceux de l'acquéreur, ils considéreront votre stratégie de communication avec suspicion et ne feront plus confiance aux messages futurs.

Je me réjouis des nouvelles opportunités qui résulteront de cette fusion.

Une fusion est difficile. Encore plus si vos employés avancent à reculons.

Il est essentiel que vos employés soient enthousiastes à l’idée de la fusion.

S’ils ne le sont pas, vous devrez intensifier la communication sur les opportunités pour l’entreprise et le potentiel d'évolution de carrière.

Je crois en la capacité de cette organisation à réussir cette transition.

Dans quelle mesure votre organisation fait-elle confiance à ses dirigeants ?

Si la confiance est faible, cherchez à savoir pourquoi.

La communication suscite-t-elle la méfiance ?

Y a-t-il eu des ratés dans le passé autour de grands projets de gestion du changement?

Ces activités antérieures influencent la façon dont vos employés traitent les promesses que vous leur faites au sujet de la fusion.

De plus, les entreprises partent déjà avec un désavantage. Une personne sur trois affirme ne pas faire confiance à son employeur. Cette confiance diminue au fur et à mesure que l'on s'éloigne de la direction, 64 % des gestionnaires disent avoir confiance dans leur organisation et seulement 48 % du personnel non gestionnaire.

Si vous obtenez un score faible à cette question, posez des questions de suivi pour aller à la racine du problème, afin de pouvoir y remédier.

Questions postérieures à la fusion

Une fois la fusion réalisée, les défis commencent vraiment. La façon dont vous vous engagez auprès des employés déterminera le bon déroulement du processus.

Ma charge de travail a été raisonnable après l'acquisition.

Plusieurs rôles ont-ils été consolidés ? Une consolidation mal réalisée peut laisser les employés face à une charge de travail beaucoup plus importante qu'avant la fusion.

La gratitude d'avoir encore un emploi peut faire que les employés hésitent à se plaindre.

Au lieu de demander de l'aide ou un allègement de leur charge de travail, vos employés peuvent chercher un autre emploi.

En posant des questions sur la charge de travail après l'acquisition, vous pouvez identifier les tâches spécifiques qui sont source de stress.

La solution pourrait être aussi simple que de mettre en place un outil qui automatise les tâches répétitives qui prennent beaucoup de temps. Mais vous ne pouvez pas proposer ces solutions si vous ne connaissez pas d'abord les problèmes.

Je me sens aussi impliqué dans les décisions qui affectent mon travail qu'avant l'acquisition.

Il s'agit d'une question importante, en particulier pour les personnes occupant des fonctions critiques.

Un employé peut apprécier l'approche consultative adoptée par son entreprise et le fait que sa voix soit entendue.

Un changement majeur à ce niveau peut avoir un impact sur le moral des employés et les inciter à rechercher un emploi dans une entreprise ayant une culture plus ouverte.

Un sondage d'engagement des employés peut aider à identifier :

• les équipes où cela pose un problème
• l'ampleur du problème
• les possibilités d'amélioration

Mes collègues se surpassent pour que cette transition soit réussie.

Comment les employés des deux entreprises d'origine s'entendent-ils après la fusion ?

Sont-ils coopératifs et curieux, ou ont-ils du mal à concilier différentes façons de travailler ?

Votre fusion était-elle internationale et concernait-elle des pays ayant des normes et des coutumes professionnelles différentes ?

Demandez à vos employés comment ils s'entendent avec leurs collègues.

Les tensions entre collègues peuvent réduire la productivité, transformer une culture fracturée en une culture toxique et nuire à la rétention des employés.

Mon responsable direct m'apporte le soutien dont j'ai besoin pendant la transition.

En période de changement, les employés sont à la recherche de leadership.

Ils s'attendent à recevoir des conseils de la part de leur gestionnaire direct.

Si les employés disent que le soutien qu'ils reçoivent est insuffisant, posez des questions de suivi pour déterminer où ils ont besoin d'aide. Il se peut que les gestionnaires ne disposent pas de la formation ou des informations nécessaires pour soutenir correctement leurs employés.

Les autres départements de l'entreprise collaborent bien avec nous pour que la transition soit réussie.

Les départements regroupés fonctionnent-ils bien ensemble ?

Les processus laborieux, les demandes d'approbation compliquées et les nouveaux systèmes peuvent perturber le flux de travail des employés.

Bien qu'une certaine capacité d'adaptation soit attendue, il peut y avoir des possibilités de formation supplémentaire ou de rationalisation des processus pour améliorer les relations entre les différentes équipes.

Je me sens bien accueilli dans la nouvelle entreprise.

Le degré de confort des employés peut dépendre du fait qu'ils appartiennent à la société acquérante ou à la société acquise.

S'ils font partie de l'entreprise acquérante, il risque de ne pas avoir de différence significative puisque leur gestionnaire restera probablement le même et que la culture de leur entreprise sera prédominante.

Si les employés proviennent de l'entreprise acquise, leur gestionnaire peut avoir changé et ils peuvent subir un choc culturel en s'adaptant aux méthodes de travail de l'entreprise acquérante.

Cette question est un moyen rapide d'évaluer s'il existe des tensions qui auront un impact sur votre performance post-fusion.

Je dispose des ressources dont j'ai besoin pour bien faire mon travail.

Après une fusion, les responsabilités de vos employés peuvent augmenter à mesure que les postes sont consolidés. Il est important de savoir s'ils disposent des ressources nécessaires pour bien faire leur travail.

Une augmentation du nombre d'employés peut nécessiter un nouveau logiciel.

Une augmentation de la demande peut nécessiter davantage de ressources, d'abonnements ou de licences.

Demandez aux personnes qui font leur travail ce dont elles ont besoin pour bien faire leur travail.

Je comprends mon rôle dans la nouvelle entreprise et comment il est lié au succès de l'entreprise.

Avoir un objectif est important pour l'engagement des employés.

Vos employés savent-ils quel est leur raison d'être dans la nouvelle entreprise ?

Si ce n'est pas le cas, vous risquez d'avoir un problème d'engagement et de performance.

Lorsque les employés ne savent pas l'importance de leur travail ou qu'ils n'ont pas un aperçu des décisions de haut niveau, ils ont tendance à considérer tout effort au-delà de leur description de poste comme inutile.

Comment pouvez-vous préparer vos employés à une fusion ?

Les sondages sont un moyen efficace de prendre le pouls de vos employés tout au long de la transition.

Ceci dit, il existe des mesures générales que vous devez prendre pour préparer votre personnel à une fusion :

Créez une stratégie de communication interne

Contrôlez le message autour de votre fusion-acquisition, afin que les employés ne tirent pas toutes leurs informations des rumeurs qui courent au travail.

Même si vous parvenez à garder votre fusion secrète jusqu'à ce que l'encre sèche sur les documents, le fait d'annoncer soudainement aux employés que leur entreprise appartient désormais à une autre société peut être une expérience angoissante

Les sondages peuvent être très utiles à cet égard. Ils peuvent vous aider à évaluer la réaction des employés à la nouvelle et vous aider à diriger votre attention là où elle est le plus nécessaire.

Partagez votre stratégie de transition et d'intégration

Lorsque la nouvelle d'une fusion-acquisition se répand, vos employés se posent des questions telles :

• Qui seront leurs nouveaux gestionnaires ?

Comment leurs réalisations antérieures seront prises en compte dans les processus de gestion du personnel de la nouvelle entreprise

• Comment les processus spécifiques vont changer

Vous n'aurez peut-être pas immédiatement les réponses à toutes ces questions, mais il est important de communiquer que vous êtes conscient des préoccupations et que vous partagerez les mises à jour dès que possible.

Partagez également les organigrammes de l'entreprise et de sa structure dans un environnement post-fusion.

Alignez les objectifs et les cultures d'entreprise des deux organisations.

Les employés des deux organisations ont passé des années à apprendre les rouages, à étudier les valeurs de l'entreprise et à s'acclimater à sa culture.

Une fusion vient bouleverser tout cela, entraînant confusion et détresse alors que les employés tentent d'intégrer ce qu'ils savent dans un tout nouveau modèle.

Avant votre fusion, prenez le temps de dresser la carte des deux entreprises :

• Buts et objectifs
• Mission et vision
• Culture d'entreprise.

Ensuite, recherchez les points d'alignement et de divergence. Si vous pouvez commencer à rechercher les points de connexion à l'avance et à élaborer des stratégies pour traiter les points de friction, vous pouvez limiter les conflits après la fusion.

Rappelez aux employés pourquoi leur rôle est important

Avec les changements liés à la fusion, il est facile pour les employés de ne plus se concentrer sur leur travail.

Ils peuvent se demander si leur travail est utile ou s'ils devraient se consacrer à autre chose, comme le réseautage ou la mise à jour de leur CV. Prenez des mesures pour rappeler aux employés la valeur de leur rôle :

• Diffusez les réalisations des différentes équipes
• Récompensez les employés des différentes équipes dont le travail s'aligne sur la mission et la vision de l'entreprise.

Utilisez Sparkbay pour savoir ce que vos employés ressentent.

Grâce à Sparkbay, il est facile de comprendre comment les employés abordent un processus de fusion et d'acquisition.

Notre plateforme permet aux entreprises de recueillir les réactions des employés par le biais de sondages à réponse facile ; de comparer les réponses au fil du temps afin de mesurer l'impact de vos initiatives d'intégration.

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