Engagement des collaborateurs : Comment partager efficacement les résultats de l'enquête

Comment présenter les résultats d’une enquête d’engagement collaborateurs pour donner vraiment envie aux gens d’agir ?

Vous avez passé des semaines à mener une enquête dans toute l’organisation, et voilà enfin les résultats.

Seulement, en tant que professionnel RH, vous avez aussi vos réunions, vos mails et les demandes habituelles qui s’enchaînent. Résultat : les données dorment dans un coin pendant deux semaines.

Puis vous les parcourez en vitesse, vous en retenez quelques points et vous vous en servez pour définir les initiatives de l’année.

C’est beaucoup demander à une simple lecture en diagonale ! Vous risquez de passer à côté d’une réponse qui pointe un problème avec lequel vos collaborateurs se débattent depuis des mois.

Partager les résultats, c’est permettre à chacun de comprendre ce que vous avez entendu et ce que vous comptez en faire.

Voyons comment fixer des objectifs pour cette discussion, communiquer clairement vos conclusions et assurer le suivi une fois la première vague de changements passée.

Définir les objectifs

Avant de présenter les résultats de votre enquête d’engagement collaborateurs, prenez le temps de préciser ce que vous cherchez avant tout à obtenir.

Une enquête d’engagement collaborateurs peut vous servir à plusieurs choses, notamment à :

• Repérer les goulots d’étranglement dans toute l’entreprise
• Comprendre ce qui motive vos équipes
• Évaluer la qualité de la communication de vos managers
• Faire remonter les préoccupations liées à l’inclusion et à l’équité

Avec des objectifs bien définis, il est plus facile d’analyser les données et de les interpréter au regard des ambitions de l’entreprise. Ils vous aident aussi à garder le cap, sans chercher à « tout faire à la fois ».

Par exemple, si votre priorité est de favoriser le développement du leadership ou de renforcer la collaboration entre services, c’est sur ces points que vous concentrerez votre lecture des résultats.

Vous saurez aussi plus facilement avec qui partager les résultats, au cas où certains groupes voudraient en connaître le détail.

Bien comprendre les objectifs de votre enquête vous permet également de rattacher ces données aux grands objectifs de l’organisation.

Si votre entreprise cherche à renforcer sa culture d’innovation, par exemple, les données sur le rapport des collaborateurs à la prise de risque ou à l’autonomie sont un excellent point de départ pour amorcer le changement.

Établir un plan d’action

Au moment d’analyser les résultats de votre enquête, voyez l’objectif comme une feuille de route qui vous aide à transformer ces données en améliorations concrètes et mesurables.

Le cadre SMART (spécifique, mesurable, atteignable, pertinent et temporellement défini) est très utile ici : chaque initiative prévue devrait répondre à ces critères. Vos objectifs restent ainsi ciblés et ont du sens.

Admettons que vous vouliez améliorer la façon dont les managers donnent du feedback. Votre plan d’action pourrait alors s’appuyer sur un projet pilote pour les former à des techniques plus efficaces, puis mesurer dans quelle mesure ils appliquent ces nouvelles compétences au quotidien.

Pour étoffer vos plans d’action, vous pouvez aussi vous appuyer sur des cadres reconnus en psychologie du travail. La théorie de l’autodétermination, par exemple, met en avant l’autonomie, la compétence et l’appartenance comme grands leviers de motivation.

Si votre enquête montre que les collaborateurs ont le sentiment de manquer d’autonomie dans leurs décisions, votre plan d’action pourrait viser à déléguer davantage le pouvoir de décision ou à mettre en place du coaching entre pairs.

Enfin, un plan d’action vous aide à responsabiliser l’organisation. Quand chaque étape est bien documentée, on sait clairement qui fait quoi, de quelles ressources on a besoin et comment on mesurera le succès. Rien ne passe entre les mailles du filet, et vous pouvez assurer vos suivis au bon moment.

Établir les priorités

En analysant les données, vous repérerez peut-être plusieurs sujets ou points de friction : évolution de carrière, reconnaissance, moral des équipes, communication des managers... Vouloir tout régler d’un coup, c’est le meilleur moyen de vous éparpiller.

Vos priorités vous aident à faire le tri. Vous pouvez ainsi vous concentrer sur ce qui a le plus d’impact, ou sur les urgences qui demandent une attention immédiate.

Comment savoir par quoi commencer ?

Demandez-vous à quel point le problème est urgent, combien de collaborateurs il touche et quelles conséquences il peut avoir sur l’entreprise. Certains problèmes sont très urgents parce qu’ils concernent une grande partie du personnel.

D’autres, moins répandus, peuvent tout de même peser lourd sur des processus métier clés. Ces critères vous aideront à dégager des gains concrets à court terme.

Pensez aussi aux interdépendances.

Bien souvent, s’attaquer à la racine d’un problème (des canaux de communication inefficaces, par exemple) provoque un effet domino et entraîne des améliorations dans plusieurs autres domaines.

Identifier les parties prenantes

Vos parties prenantes ne se limitent pas à la direction générale. Ce sont toutes les personnes qui influencent les résultats de votre enquête ou qui en subissent les effets : des ambassadeurs au sein de la direction jusqu’aux collaborateurs de terrain, en passant par les managers de proximité.

En cartographiant vos parties prenantes dès le début, vous adoptez une démarche plus inclusive.

Vous partagez aussi la responsabilité et allégez la charge qui pèse sur les RH. En confiant vos différentes initiatives à plusieurs ambassadeurs, vous devenez des co-créateurs plutôt que de simples exécutants.

Qu’il s’agisse d’un directeur de service qui aide à définir de nouvelles règles pour son équipe ou d’un groupe de collaborateurs motivés qui teste en pilote une initiative de mentorat, les parties prenantes donnent de l’énergie et de l’élan aux engagements de votre plan d’action. Les identifier permet aussi de clarifier les canaux de communication.

Il faudra peut-être prévoir des points de communication différents selon les groupes.

Établir un calendrier

Vous ne voulez pas que l’enthousiasme suscité par vos résultats retombe comme un soufflé. Pour l’éviter, découpez votre plan en étapes clés et fixez un calendrier réaliste pour les franchir.

Prévoir des victoires rapides vous permet de montrer vos progrès et de prouver que les choses bougent, ce qui crée une dynamique positive.

Le calendrier sert aussi à responsabiliser chacun.

En associant une échéance et un responsable à chaque étape, vous fixez des attentes claires pour tout le monde. Les dirigeants peuvent suivre l’avancement, les collaborateurs savent quand ils auront des nouvelles, et toute l’organisation voit les choses s’améliorer, lentement mais sûrement.

Vous pouvez aussi caler votre calendrier sur les cycles déjà en place dans l’organisation (la revue trimestrielle d’activité, par exemple) pour mieux ancrer vos initiatives d’engagement dans des pratiques plus larges.

Comment communiquer les résultats d’une enquête d’engagement collaborateurs

Remercier les collaborateurs d’avoir participé

En répondant à une enquête d’engagement, vos collaborateurs partagent généreusement leur expérience et leur point de vue, en espérant que les choses changent. Les remercier montre que vous appréciez leur effort, et leur confirme qu’ils n’ont pas perdu leur temps.

Profitez-en pour leur rappeler que leurs retours sont essentiels pour construire l’avenir de votre organisation.

Présenter un premier aperçu des résultats

Avant d’entrer dans le détail, donnez d’abord à vos collaborateurs une vue d’ensemble des résultats, par exemple : « 90 % des répondants se disent motivés par la mission de notre organisation ».

Ou encore : « Plusieurs d’entre vous ont souligné le besoin de meilleures plateformes de partage des connaissances ».

Commencer par une vue d’ensemble a aussi des avantages sur le plan psychologique : vos collaborateurs peuvent se situer dans le tableau global de l’organisation.

Ils voient si leur expérience ressemble à celle de leurs collègues, ou si certains retours sont propres à leur groupe.

Analyser les résultats avec la direction

Avant de diffuser les résultats détaillés, passez vos conclusions en revue avec les équipes de direction. Obtenir très tôt l’adhésion des dirigeants est crucial : vous saurez ainsi si vous aurez les ressources nécessaires pour agir, ou s’il faudra lever des obstacles.

Au moment de présenter les résultats à l’ensemble du personnel, vous aurez la certitude que la direction soutiendra vos prochaines initiatives, et elle se sera engagée à mener la démarche jusqu’au bout.

C’est aussi l’occasion de recueillir l’avis des dirigeants sur les liens entre certains résultats et des objectifs stratégiques plus larges.

Si vos résultats montrent que les collaborateurs veulent davantage d’occasions d’innover, il se peut que vos dirigeants prévoient déjà d’accélérer leurs initiatives en ce sens. Ils seront alors ravis d’avoir des idées neuves.

Annoncer les résultats détaillés

Une fois le soutien de la direction obtenu, place aux résultats détaillés. Présentez des indicateurs ou des thèmes précis, et, quand c’est pertinent, des pistes de réflexion par service.

Invitez vos collaborateurs à poser des questions ou à faire part de leurs inquiétudes. Laissez-leur la possibilité de demander comment vous êtes arrivé à certaines conclusions, ou pourquoi les résultats varient d’un service à l’autre.

C’est aussi le bon moment pour présenter les prochaines étapes prévues à la suite de votre enquête d’engagement.

Discuter des résultats au sein des équipes

Les équipes voudront aussi savoir en quoi les grands thèmes qui se dégagent à l’échelle de l’organisation les concernent. Le constat global pourrait être, par exemple : « Dans toute l’entreprise, les collaborateurs veulent des parcours d’évolution de carrière plus clairs. » Mais ce constat ne se traduit pas de la même façon d’un service à l’autre.

Encouragez les managers à organiser des temps d’échange ouverts, où les collaborateurs peuvent discuter des données propres à leur équipe.

Vous créez ainsi un climat de sécurité psychologique, et les équipes peuvent réfléchir aux actions concrètes qu’elles sont en mesure de mener.

Cela montre aussi clairement que, même si certaines initiatives concernent toute l’organisation, chaque équipe pourra adapter ces stratégies à ses propres défis. Ces discussions peuvent se tenir en petits groupes, ou prendre la forme d’enquêtes anonymes si certains hésitent à donner leur avis.

Quand les équipes co-construisent les solutions, elles se sentent plus responsables et s’impliquent davantage dans leur mise en œuvre.

Nos conseils pour présenter les résultats d’une enquête d’engagement collaborateurs

Faire preuve de transparence

La transparence limite les ambiguïtés et les rumeurs, et elle protège votre crédibilité.

Si votre organisation ne met en avant que le positif et minimise des préoccupations pourtant légitimes, vos collaborateurs sentiront que vous n’êtes pas tout à fait honnêtes avec eux.

La confiance en prendra un coup, et ils seront moins enclins à s’exprimer la prochaine fois qu’on leur demandera leur feedback.

Abordez plutôt les sujets difficiles sans détour.

Cela dit, inutile de vous attarder sur chaque petite plainte ou chaque petit problème. Concentrez-vous sur les grands thèmes qui ressortent. L’important, c’est de montrer que vous ne fuyez pas les sujets qui fâchent.

Respecter les réponses de vos collaborateurs

Chaque commentaire reflète le vécu réel de vos collaborateurs. Qu’il corresponde ou non à la perception de votre équipe de direction, il mérite d’être respecté.

Autrement dit, si vos collaborateurs font des retours surprenants ou critiques, votre organisation doit les accueillir avec humilité.

Montrez que vous respectez leur point de vue et que vous cherchez à le comprendre. Pour cela, rappelez-leur comment vous avez protégé leur anonymat, et que leur franchise débouchera sur des actions constructives, pas sur des sanctions.

Encourager la participation des collaborateurs

Pour que chacun se sente partie prenante, encouragez les collaborateurs à contribuer activement aux solutions.

Plutôt que de leur présenter un plan sur lequel ils n’ont pas eu leur mot à dire, invitez-les à proposer des idées ou à se porter volontaires pour des projets pilotes.

Si les résultats montrent par exemple que les collaborateurs souhaitent plus de flexibilité dans leur organisation du travail, pourquoi ne pas créer un groupe de travail chargé d’explorer différents modèles ?

Une démarche aussi inclusive peut stimuler l’énergie et la créativité.

Les collaborateurs de terrain ont souvent un regard très concret sur leurs tâches quotidiennes. Les impliquer aide à casser l’idée selon laquelle l’engagement collaborateurs, c’est l’affaire des RH et de personne d’autre.

Recueillir régulièrement des retours

L’engagement collaborateurs n’a rien de figé. L’évolution du marché, les changements dans l’organisation ou l’arrivée de nouveaux dirigeants peuvent tous modifier la façon dont les gens vivent leur travail.

Mesurer l’engagement avec une seule enquête, c’est faire l’exercice une fois, puis passer à autre chose. Mieux vaut mesurer et communiquer vos résultats régulièrement, pour mettre en place une boucle de feedback et d’amélioration continue.

Les enquêtes pulse, plus courtes, permettent en outre à la direction de suivre l’évolution du climat social et de rectifier le tir plus vite.

Des cycles de feedback réguliers donnent le sentiment d’une conversation continue avec vos collaborateurs. Et si vous revenez régulièrement vers eux pour expliquer comment leurs retours se traduisent en actions concrètes, la démarche gagnera en crédibilité au fil du temps.

Continuer à interroger les collaborateurs et à améliorer leur engagement

Une fois les résultats communiqués, ne mettez pas votre démarche d’engagement en sommeil. Restez en contact avec les différents groupes pour voir si vos actions portent leurs fruits.

Par exemple, si vous avez lancé un nouveau programme de formation pour répondre à un point précis, continuez à recueillir des retours pour vérifier qu’il atteint ses objectifs.

Au-delà des enquêtes formelles, votre organisation dispose d’autres moyens d’écouter les collaborateurs : les groupes de discussion ou les entretiens individuels, entre autres, sont aussi d’excellentes façons de recueillir leur avis.

La méthode de Sparkbay, par exemple, associe analyses avancées et théories éprouvées pour transformer le feedback des collaborateurs en pistes d’action.

L’engagement collaborateurs dépend aussi de facteurs qui ne sont pas directement liés au poste lui-même. Les amitiés au travail, la sécurité psychologique, les occasions d’apprendre et l’adhésion à la raison d’être de l’entreprise jouent tous sur le niveau d’engagement.

Des enquêtes régulières permettent à votre entreprise de suivre ces différents facteurs. Et au moment d’agir, elle a tout intérêt à adopter une approche globale, qui relie chaque étape à sa vision stratégique.

Comment l’amélioration de l’engagement dans la durée s’inscrit-elle dans vos initiatives plus larges ? On peut penser à la diversité et à l’inclusion, au développement du leadership, ou même à l’innovation.

Un environnement inclusif, par exemple, pourrait renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs, tandis qu’un programme structuré de développement du leadership pourrait apaiser leurs inquiétudes sur leur évolution de carrière.

En conclusion

Quand les collaborateurs voient que leurs retours aboutissent à de vrais changements dans leurs conditions de travail, ils sont plus enclins à se réinvestir. Ce cycle entre retours et actions est bénéfique à bien des égards.

Il débouche sur des améliorations intégrées à vos processus, remonte le moral des collaborateurs et renforce leur fidélité. À terme, des équipes engagées donnent à votre entreprise un avantage concurrentiel considérable.

Vos enquêtes peuvent aussi mettre en lumière des exemples positifs : des managers qui soutiennent leurs équipes, une culture d’équipe inclusive, des canaux de communication utiles... Valoriser ces réussites, et pas seulement les difficultés, renforce les bonnes pratiques et donne aux équipes l’envie de continuer.

Si vous souhaitez découvrir comment Sparkbay peut aider vos managers à bâtir une équipe plus engagée, vous pouvez cliquer ici pour une démo.

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