Qu'est-ce qu'un bon taux de rétention?

En tant que professionnel des ressources humaines, vous avez probablement déjà été confronté à la question : « Quel est un bon taux de rétention ? » Vous comprenez, peut-être mieux que quiconque, que le cœur d'une organisation florissante bat au rythme de sa rétention du personnel. Cependant, mesurer ce "rythme" et définir ce qui est "sain" est loin d'être facile.

Pourquoi ? Parce que trouver une réponse unique à tout est comme essayer de capturer un arc-en-ciel. Chaque organisation est unique dans sa culture, ses objectifs et ses défis. Cela signifie qu'un taux de rétention "sain" pour l'une peut ne pas l'être pour une autre.

De nombreuses fois, vous avez probablement essayé d'utiliser les repères de l'industrie typiques. Cependant, lorsque vous entrez dans cette réunion du conseil d'administration, ces repères ne résistent souvent pas à l'épreuve. Tout à coup, vous êtes bombardé de questions : "Ce repère est-il pertinent pour nous ?" ; "Tient-il compte de notre contexte unique ?" ; "Ces chiffres sont-ils basés sur nos données historiques ?"

Avant même de vous en rendre compte, votre présentation bien préparée est ébranlée. Tout le monde convient que la rétention du personnel est cruciale, mais personne ne peut s'entendre sur ce qui constitue un taux "sain" pour votre organisation spécifique.

Alors, que doit faire un responsable des ressources humaines ? Il est temps de retrousser vos manches. Soyez prêt à plonger profondément dans les données de votre organisation, dans des tableaux exhaustifs et des analyses complexes. Oui, cela peut être un peu chaotique, mais comme vous le découvrirez, c'est la clé pour comprendre réellement ce que signifie un taux de rétention "sain" pour votre organisation.

Quel est le coût du turnover des collaborateurs ?

En tant que responsable des ressources humaines, reconnaître les coûts cachés associés au turnover des collaborateurs est un élément crucial de votre rôle. Cette compréhension révèle non seulement l'impact financier du turnover, mais éclaire également la direction stratégique nécessaire pour améliorer la rétention des collaborateurs. Plongeons plus profondément dans ces coûts.

Coût de l'embauche

Les coûts directs liés au turnover découlent généralement du processus d'embauche. Cela commence par les coûts liés à la publicité des offres d'emploi sur différentes plateformes, telles que les babillards d'emploi, les médias sociaux et le site Web de l'entreprise. De plus, vous devrez peut-être payer des agences de recrutement externes pour rechercher et présélectionner des candidats potentiels.

Cependant, les coûts directs vont au-delà de ces dépenses externes. Les ressources internes sont également lourdement investies dans le processus d'embauche. Cela comprend le temps passé par votre équipe RH et les managers d'embauche à trier les CV, à mener des entretiens, à finaliser les embauches et à exécuter le processus d'intégration.

De plus, chaque nouvel employé nécessite une formation pour se familiariser avec son rôle et la culture de l'entreprise. Cette formation, qu'elle soit formelle ou informelle, consomme des ressources et ajoute au coût de l'embauche.

Pour les grandes organisations où l'embauche est fréquente, ces coûts peuvent s'accumuler considérablement. Par conséquent, des pratiques RH efficaces et une approche proactive de la rétention sont cruciales pour gérer ces coûts.

Perte de productivité

Le coût indirect du turnover, souvent moins visible mais important, découle de la perte de productivité. Lorsqu'un collaborateur expérimenté part, son remplaçant, malgré ses qualifications, aura besoin de temps pour atteindre le même niveau de productivité.

Cet écart de productivité est particulièrement notable lorsque le collaborateur sortant est un employé performant ou occupe un rôle spécialisé. Pendant la période d'adaptation du nouvel employé, l'entreprise peut connaître un ralentissement dans l'achèvement des projets, la prestation de services ou les délais de réponse aux clients.

De plus, les membres de l'équipe restants doivent souvent assumer temporairement des responsabilités supplémentaires, ce qui entraîne une augmentation de la charge de travail et un risque de surmenage ou d'épuisement professionnel. Ce coût indirect s'étend donc au-delà du seul rôle et impacte toute l'équipe.

Perte de connaissances

La perte de connaissances institutionnelles est un autre coût significatif associé au turnover des collaborateurs. À chaque départ d'un collaborateur, il y a une perte irrémédiable de connaissances spécifiques accumulées au fil du temps. Ces connaissances, profondément ancrées dans leur expérience avec l'organisation, impliquent une compréhension nuancée des processus métier, des relations avec les clients et de la dynamique de l'équipe.

Alors que les pratiques de gestion des connaissances peuvent capturer une partie de ces informations, une grande partie reste tacite, ou du "savoir-faire", qui n'est pas facilement transférable. En conséquence, lorsque qu'un collaborateur expérimenté part, cette mémoire institutionnelle s'en va avec lui, créant un vide difficile à combler.

Dans l'ensemble, comprendre ces coûts associés au turnover des collaborateurs permet d'illustrer la véritable importance de la rétention et de la valeur que les collaborateurs de longue date apportent à une organisation. Cela souligne également l'importance de l'intégration efficace, de l'engagement collaborateurs et des stratégies de rétention pour atténuer ces coûts.

Analyser votre taux de turnover

Si la compréhension des coûts du turnover constitue la base de stratégies de rétention efficaces, un examen plus détaillé du taux de turnover de votre organisation est tout aussi crucial. Se contenter de surveiller le pourcentage de turnover ne suffit pas. Pour avoir une compréhension complète, une analyse détaillée des profils des collaborateurs partant, des raisons de leur départ et du moment de ces départs est nécessaire.

Qui part et qui reste

Différencier entre les collaborateurs qui quittent votre organisation est essentiel pour apprécier l'impact réel du turnover. Le départ d'un collaborateur n'est pas uniformément nuisible ; l'individu spécifique et son rôle dans votre organisation modifient considérablement les effets.

Le concept de turnover "regretté" par rapport au turnover "non regretté" est essentiel dans cette analyse. Le turnover "regretté" se réfère aux scénarios où un collaborateur performant, essentiel à la réussite de votre équipe, choisit de partir. Ce départ peut créer un vide substantiel dans votre équipe, affectant potentiellement la productivité et le moral.

En revanche, le turnover "non regretté", comme lorsque qu'un collaborateur qui sous-performe de manière constante ou perturbe l'équipe part, pourrait effectivement améliorer la dynamique et la performance de l'équipe. Reconnaître la différence et mettre en place des stratégies de rétention ciblées peut considérablement améliorer la santé générale du turnover.

Pourquoi partent-ils

Comprendre les moteurs du turnover des collaborateurs est une autre couche essentielle de votre analyse. Les raisons des départs peuvent être nombreuses et complexes, souvent en corrélation avec leur ancienneté.

Les nouveaux collaborateurs peuvent partir en raison d'une inadéquation entre leurs attentes et la réalité du poste, ou s'ils reçoivent une offre plus attrayante ailleurs. Les collaborateurs chevronnés , en revanche, peuvent quitter en raison de l'absence de progression de carrière, de l'insatisfaction concernant leur rémunération ou leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Conduire des entretiens de départ et solliciter des feedbacks honnêtes peut aider à découvrir ces raisons. Ces informations peuvent ensuite être utilisées pour élaborer des stratégies visant à aborder ces problèmes et à améliorer la satisfaction au travail globale, réduisant ainsi potentiellement le turnover.

Quand partent-ils

Enfin, analyser le moment des départs des collaborateurs peut révéler d'autres informations importantes. Y a-t-il des périodes spécifiques de l'année où le turnover augmente ? Existe-t-il des corrélations entre le turnover et des événements spécifiques de l'entreprise ou des périodes de charge de travail accrue ?

Si les collaborateurs partent en grand nombre après le paiement des primes ou l'octroi d'actions, cela pourrait suggérer que ces incitatifs financiers sont le principal lien qui les retient dans votre organisation. Si les départs augmentent après des périodes de forte charge de travail, cela peut indiquer des problèmes sous-jacents liés au surmenage, à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou à la conception du travail.

Comprendre ces schémas vous permet de résoudre ces problèmes de manière proactive, de développer des stratégies préventives et de favoriser un environnement qui encourage la rétention.

Dans l'ensemble, une analyse approfondie de votre taux de turnover, examinant qui part, pourquoi et quand, vous fournit les informations nécessaires pour atténuer efficacement le turnover. Cela vous permet de repérer les tendances, de comprendre les problèmes sous-jacents et de formuler des interventions ciblées, ce qui constitue une partie essentielle de votre rôle en tant que responsable des ressources humaines.

Quel est un bon taux de rétention ?

Établir un taux de rétention "bon" est une tâche complexe en raison des nombreux facteurs impliqués.

Cependant, en tant que responsable des ressources humaines, cette compréhension est essentielle pour déterminer le succès de vos stratégies de rétention. Bien que les repères de l'industrie servent de point de départ utile, comprendre la nature du turnover de votre organisation, y compris le turnover "regretté" par rapport au turnover "non regretté", est essentiel pour contextualiser cette comparaison.

Comparez avec votre secteur d'activité

Comparer votre taux de rétention avec les moyennes de l'industrie offre une perspective précieuse sur les performances de votre organisation.

Les normes de l'industrie en matière de turnover et de taux de rétention sont influencées par des facteurs tels que la nature des postes, les profils démographiques et la compétitivité du marché.

Analyser la manière dont votre organisation se compare à ces repères peut indiquer si vos stratégies de rétention fonctionnent ou s'il y a des améliorations à apporter.

Selon les données de LinkedIn, le taux de turnover varie selon les industries :

Turnover regretté vs non regretté

Comme discuté précédemment, tous les départs ne sont pas préjudiciables.

Le "turnover regretté", lorsque des collaborateurs performants quittent, a un impact négatif sur votre organisation.

En revanche, le "turnover non regretté", où des collaborateurs peu performants ou perturbateurs partent, peut améliorer la dynamique d'équipe et les performances globales.

Il est donc crucial de trouver un équilibre qui convient à votre culture organisationnelle et à vos valeurs uniques.

Comment utiliser des enquêtes auprès des collaborateurs pour réduire le turnover

Maintenant que nous avons mis en lumière les coûts associés au turnover, disséqué son analyse et considéré les éléments d'un taux de rétention "sain", concentrons-nous sur un outil pratique dans votre arsenal pour lutter contre un turnover élevé : les enquêtes auprès des collaborateurs.

Ces enquêtes sont loin d'être de simples questionnaires ; s'ils sont utilisés correctement, les enquêtes auprès des collaborateurs sont une source précieuse d'informations sur les sentiments, les expériences et les désirs de votre équipe. Ils peuvent jouer un rôle déterminant dans la promotion d'une culture d'amélioration continue et d'un fort engagement des collaborateurs, contribuant ainsi à réduire le turnover.

Utilisez des sondages d'opinion fréquents

Parmi la variété d'enquêtes auprès des collaborateurs, les sondages d'opinion se distinguent comme un outil incroyablement utile. En menant ces enquêtes courtes et ciblées régulièrement, vous pouvez garder un œil sur l'état du moral des collaborateurs, leur satisfaction au travail et leur productivité perçue, d'où leur nom de "sondages d'opinion".

Les sondages d'opinion vous donnent un aperçu en temps réel de l'état d'esprit des collaborateurs, vous aidant à repérer les points forts et à identifier les domaines nécessitant une attention particulière. Par exemple, des solutions comme Sparkbay peuvent être précieuses pour faciliter ces enquêtes, grâce à leur interface conviviale et leurs capacités d'analyse robustes.

En créant un cycle de contrôles réguliers, vous vous assurez que les problèmes mineurs ne sont pas laissés sans attention jusqu'à ce qu'ils se transforment en problèmes importants entraînant un turnover regretté. De plus, cela reflète votre engagement envers le bien-être des collaborateurs, ce qui peut considérablement améliorer la capacité de votre organisation à retenir ses collaborateurs.

Agir en fonction des feedbacks

Recueillir les feedbacks des collaborateurs, bien que important, n'est que la première étape d'un processus plus long. Le pouvoir de ces enquêtes réside dans les actions qu'elles engendrent. Convertir ces feedbacks en changements concrets est primordial.

Se contenter de générer des rapports colorés pour les présentations à la direction ne suffit pas. Votre rôle en tant que responsable des ressources humaines consiste à disséquer ces feedbacks, à en extraire des informations précieuses et à les traduire en actions concrètes qui abordent les préoccupations des collaborateurs et améliorent leur expérience.

Des plateformes comme Sparkbay non seulement simplifient le processus d'enquête, mais elles fournissent également des outils intuitifs pour l'analyse et la visualisation des données, vous permettant de mieux interpréter et agir en fonction des feedbacks.

Lorsque les collaborateurs voient que leurs feedbacks entraînent des changements significatifs, cela valide leur contribution, instille un sentiment de valeur et encourage un engagement plus poussé. Cela améliore non seulement la satisfaction au travail, mais peut également réduire considérablement le turnover regretté, entraînant un taux de rétention plus sain.

En fin de compte, l'utilisation efficace des enquêtes auprès des collaborateurs, facilitée par des plateformes comme Sparkbay, peut être une partie essentielle de votre stratégie pour réduire le turnover. Ils vous permettent de résoudre de manière proactive les problèmes, de favoriser un environnement de travail positif et d'impliquer votre personnel dans un parcours d'amélioration continue, renforçant ainsi leur engagement envers votre organisation.

Conclusion

En conclusion, bien que le concept d'un taux de turnover "sain" soit complexe et diffère d'une organisation à l'autre, comprendre les coûts impliqués, analyser votre turnover, vous comparer aux normes de l'industrie et utiliser activement les commentaires des collaborateurs peut vous permettre en tant que responsable des ressources humaines de prendre des décisions éclairées.

En adoptant une approche équilibrée qui valorise à la fois la performance commerciale et la satisfaction des collaborateurs, vous pouvez favoriser un environnement où vos collaborateurs se sentent valorisés, ce qui entraîne un turnover plus faible et une organisation plus saine.

Comprendre et gérer le turnover du personnel est une tâche complexe qui demande une approche multidimensionnelle. En tant que responsable des ressources humaines, vous devez reconnaître les coûts impliqués, analyser profondément le turnover de votre organisation et vous comparer aux normes de l'industrie. Au-delà de la simple compréhension, agir sur les commentaires des collaborateurs et apporter des améliorations tangibles sont essentiels. Une approche équilibrée qui valorise à la fois la performance commerciale et l'engagement des collaborateurs est la clé pour favoriser un environnement de travail où les collaborateurs se sentent valorisés et retenus. Le chemin vers un taux de turnover sain n'est pas toujours facile, mais avec les bonnes stratégies et actions, il peut conduire à une main-d'œuvre plus engagée, satisfaite et productive.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont Sparkbay peut vous aider à prévenir le turnover des nouveaux collaborateurs, vous pouvez cliquer ici pour une démo.