Qu'est-ce qu'un bon taux de rétention?

Comme l'écrivait W. Edwards Deming dans Out of the Crisis, un chiffre ne dit pas grand-chose tant qu'on ne comprend pas le système qui l'a produit.

C'est exactement pour cette raison que la question « Quel est un bon taux de rétention ? » n'a presque jamais de réponse simple.

Vous pouvez arriver en comité de direction avec le benchmark de votre secteur, et le voir voler en éclats au bout de deux ou trois questions.

Ce chiffre reflète-t-il l'historique de votre entreprise ?

Tient-il compte de votre culture, de vos objectifs et de vos difficultés de recrutement ?

Probablement pas.

En tant que leader RH, vous allez donc devoir regarder au-delà du chiffre vedette : qui part, pourquoi ces personnes partent, et combien ce turnover vous coûte.

Autrement dit, il va falloir mettre les mains dans le cambouis : éplucher vos propres données, passer quelques heures sur Excel, puis regarder les chiffres de près pour savoir si votre taux de rétention est réellement sain.

Dans cet article, nous abordons le coût du turnover, la façon d'analyser votre taux de rétention, et ce à quoi peut ressembler un bon taux de rétention dans votre entreprise.

Quel est le coût du turnover ?

En tant que leader RH, vous savez qu'il existe des coûts cachés derrière le turnover. Bien les cerner vous permet d'en mesurer l'impact financier et de définir l'orientation stratégique à prendre pour améliorer la rétention de vos collaborateurs.

Coût de recrutement

Le coût le plus évident du turnover, c'est celui du recrutement. On parle ici de la diffusion de l'offre sur différents canaux : job boards, réseaux sociaux, site de l'entreprise. Il faut parfois y ajouter les honoraires d'un cabinet de recrutement chargé de trouver et de présélectionner les candidats.

À cela s'ajoutent vos ressources internes. Votre équipe RH et vos managers passent du temps à trier les CV, à mener les entretiens, à finaliser les embauches et à accueillir les nouvelles recrues.

Il faut également investir du temps pour former la nouvelle recrue, afin qu'elle soit à l'aise dans son poste comme dans la culture de l'entreprise. Cette formation, formelle ou informelle, mobilise des ressources.

Dans les grandes entreprises, où l'on recrute souvent, la facture grimpe vite.

Perte de productivité

Le coût suivant est moins visible, mais il peut être considérable : la perte de productivité. Quand un collaborateur expérimenté s'en va, son remplaçant, aussi compétent soit-il, aura besoin de temps pour atteindre le même niveau de performance.

Le phénomène est encore plus marqué si la personne qui part faisait partie de vos meilleurs éléments ou occupait un poste très spécialisé. Le temps que la nouvelle recrue prenne son rythme, l'entreprise peut voir sa capacité à mener les projets à terme, à livrer ses services ou à répondre aux clients ralentir.

Et pendant ce temps, les membres de l'équipe qui restent doivent souvent assumer des responsabilités supplémentaires, ce qui entraîne une surcharge de travail, voire de l'épuisement.

Perte de connaissances

Autre coût important du turnover : la perte de connaissances. Chaque fois qu'un collaborateur quitte l'entreprise, celle-ci perd un savoir-faire irremplaçable et une foule d'apprentissages accumulés au fil des années. Ces connaissances sont profondément liées à son expérience dans l'entreprise : une compréhension fine des processus, des relations clients et de la dynamique d'équipe.

Les pratiques de gestion des connaissances permettent d'en conserver une partie, mais une bonne part reste tacite, donc difficile à transmettre. Quand un collaborateur chevronné s'en va, il emporte cette mémoire de l'entreprise avec lui et laisse un vide difficile à combler.

Analyser votre taux de turnover

N'importe quel leader RH vous le dira : le turnover coûte cher.

Mais pour le réduire vraiment, une idée générale de ses coûts ne suffit pas. Il faut comprendre le taux de turnover de votre entreprise dans le détail.

Qu'entend-on par là ?

Simplement ceci : connaître votre pourcentage de turnover ne suffit pas. Vous devez analyser quels profils de collaborateurs partent, pour quelles raisons et à quel moment.

Qui part et qui reste

La première étape, c'est de comprendre qui est concerné par le turnover dans votre entreprise.

La personne qui s'en va est-elle un collaborateur qui va réellement vous manquer ?

Il faut faire la différence entre le turnover regretté et le turnover non regretté.

Le turnover regretté, c'est quand un élément clé quitte l'équipe et que celle-ci en pâtit.

Le turnover non regretté, c'est l'inverse : un collaborateur peu performant ou perturbateur s'en va, et les performances de l'équipe s'améliorent.

Cette distinction compte, et il faut bien la saisir. Elle vous permet de concentrer vos efforts de rétention là où ils comptent vraiment.

Pourquoi partent-ils

Le turnover, c'est complexe, et les raisons varient d'une personne à l'autre.

Une nouvelle recrue peut partir parce que ses attentes ne collaient pas à la réalité du poste, ou parce qu'elle a reçu une offre plus intéressante ailleurs.

Les collaborateurs en poste depuis longtemps, eux, partiront plutôt à cause d'un poste qui n'évolue plus, de perspectives d'évolution qui ne se concrétisent jamais, ou d'une insatisfaction quant à leur rémunération ou à leur équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

Les entretiens de départ sont une façon de faire ressortir ces raisons.

Quand partent-ils

Dernier volet de votre analyse : comprendre à quel moment les collaborateurs quittent l'entreprise.

Votre taux de turnover grimpe-t-il à certaines périodes de l'année ? Arrivez-vous à faire des liens entre ce taux et certains événements internes ou des périodes de forte charge de travail ?

Si des collaborateurs partent par vagues après le versement des primes ou l'acquisition des actions, c'est peut-être le signe que ce sont surtout ces incitatifs financiers qui les retenaient chez vous.

Si le turnover bondit après les périodes de surcharge, cela peut révéler des problèmes plus profonds : épuisement, équilibre de vie, conception même des postes.

Comprendre ces tendances vous permet d'agir de manière proactive, de mettre en place des stratégies de prévention et de construire une culture qui favorise la rétention.

En somme, analyser votre taux de turnover - qui part, pourquoi et quand - vous donne les pistes dont vous avez besoin pour le faire baisser.

Cette démarche vous permet de repérer les tendances, de cerner les problèmes et de concevoir des actions ciblées.

Qu'est-ce qu'un bon taux de rétention ?

Déterminer ce qu'est un « bon » taux de rétention n'a rien d'évident, tant les facteurs en jeu sont nombreux.

Cela dit, en tant que leader RH, vous devez tout de même avoir une bonne idée de la réponse pour savoir si vos efforts de rétention portent leurs fruits. Les données de référence de votre secteur sont un bon point de départ, mais encore faut-il comprendre quel type de turnover votre entreprise connaît (regretté ou non regretté) pour comparer ce qui est comparable.

Comparer avec votre secteur

Le plus utile, pour savoir si les taux de rétention de votre entreprise sont sains, c'est de les comparer aux moyennes de votre secteur.

Le turnover et la rétention suivent souvent des tendances propres à chaque secteur, du fait de la nature des postes, du profil des personnes qui les occupent et de la concurrence sur le marché.

Savoir où vous vous situez vous aide à déterminer si vos efforts de rétention fonctionnent ou s'il vous reste du chemin à parcourir.

D'après les chiffres de LinkedIn, le taux de turnover se ressemble pas mal d'un secteur à l'autre, mais on note quelques écarts :

Turnover regretté ou non regretté

Comme nous l'avons dit plus haut, le turnover n'est pas toujours une mauvaise nouvelle.

Quand vos meilleurs talents s'en vont, on parle de « turnover regretté », et là, votre entreprise en paie le prix.

À l'inverse, le « turnover non regretté » survient quand des collaborateurs peu performants ou problématiques quittent l'entreprise, ce qui peut améliorer la dynamique d'équipe et les performances globales.

À noter également, certaines entreprises comme Amazon, Twitter ou Tesla provoquent volontairement une certaine forme de turnover, en exigeant un niveau de performance très élevé et en imposant des changements qui rendent l'environnement de travail plus compétitif.

Cela peut donner un coup de pouce aux résultats, mais ce genre de stratégie peut aussi miner le moral et l'engagement collaborateurs, et donc faire grimper le turnover.

Comment utiliser les enquêtes collaborateurs pour réduire le turnover

Maintenant que nous avons fait le tour des coûts du turnover, de son analyse et de ce qui constitue un taux de rétention « sain », arrêtons-nous sur un outil très concret pour lutter contre un turnover élevé : les enquêtes collaborateurs.

On est loin du simple questionnaire de base. Bien utilisées, les enquêtes collaborateurs sont une véritable mine d'informations sur ce que votre équipe ressent, vit et souhaite.

Utiliser des enquêtes Pulse fréquentes

Parmi toutes les formes d'enquêtes collaborateurs, les enquêtes Pulse sortent du lot. En menant régulièrement ces questionnaires courts et ciblés, vous prenez le pouls de votre entreprise - d'où leur nom.

Les enquêtes Pulse vous donnent une image en temps réel du moral des collaborateurs, de leur satisfaction au travail et de leur productivité perçue. Vous identifiez ainsi vos points forts et repérez les aspects qui demandent une attention particulière. Des solutions comme Sparkbay, par exemple, facilitent beaucoup la mise en place de ces enquêtes, grâce à une interface intuitive et à de solides capacités d'analyse.

En instaurant un rythme de suivi régulier, vous évitez que de petits irritants ne s'enveniment jusqu'à devenir de vrais problèmes générateurs de turnover regretté.

Transformer les verbatims en actions

Recueillir les verbatims des collaborateurs, c'est important, mais ce n'est que la première étape. La vraie force de ces enquêtes, ce sont les actions qu'elles déclenchent. Transformer les retours en changements concrets, voilà l'essentiel.

Produire de beaux rapports pour les présentations à la direction ne suffit pas. Votre rôle en tant que leader RH, c'est de décortiquer ces retours, d'en tirer des pistes utiles, puis de les traduire en actions concrètes qui répondent aux préoccupations des collaborateurs et améliorent leur expérience.

Des plateformes comme Sparkbay simplifient non seulement le déroulement des enquêtes, mais proposent aussi des outils intuitifs d'analyse et de visualisation des données, ce qui vous permet de mieux interpréter les retours et d'agir en conséquence.

Quand les collaborateurs voient leurs retours se traduire en changements réels, leur contribution est validée, ils se sentent estimés et s'impliquent davantage. Résultat : non seulement la satisfaction au travail augmente, mais le turnover regretté peut baisser nettement, ce qui donne un taux de rétention plus sain.

Au bout du compte, bien utilisées et appuyées par des plateformes comme Sparkbay, les enquêtes collaborateurs peuvent devenir une pièce maîtresse de votre stratégie de réduction du turnover.

Pour conclure

Qu'est-ce qu'un taux de turnover « sain » ? Comme vous le constatez, la question est complexe et la réponse dépend de votre entreprise.

Mais en comprenant les coûts du turnover, en l'analysant, en vous comparant aux références de votre secteur et en exploitant activement les retours de vos collaborateurs, vous serez en mesure de prendre des décisions éclairées en tant que leader RH.

Cette approche équilibrée, qui accorde autant d'importance aux performances de l'entreprise qu'à la satisfaction des collaborateurs, vous aidera à créer un environnement où vos collaborateurs se sentent estimés - et donc un taux de turnover plus bas et une entreprise en meilleure santé.

Comprendre et gérer le turnover, ce n'est pas simple.

En tant que leader RH, vous devez en comprendre les coûts, analyser votre turnover, vous comparer à des références et agir sur les retours des collaborateurs pour obtenir de vraies améliorations.

Une approche équilibrée, qui accorde autant d'importance aux performances de l'entreprise qu'à l'engagement collaborateurs, voilà la clé d'un environnement de travail qui sait estimer ses collaborateurs et les garder.

Si vous souhaitez découvrir comment Sparkbay peut aider vos managers à bâtir une équipe plus engagée, vous pouvez cliquer ici pour une démo.

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