Qu'est-ce qu'un bon taux de rétention?

En tant que professionnel des ressources humaines, vous avez probablement déjà été confronté à la question classique : « Quel est un bon taux de rétention ? » Vous comprenez, peut-être mieux que quiconque, que le cœur d'une organisation florissante bat au rythme de sa rétention du personnel. Cependant, mesurer ce "rythme" et définir ce qui est "sain" est loin d'être facile.

Pourquoi ? Parce que trouver une réponse unique à tout est comme essayer de capturer un arc-en-ciel. Chaque organisation est unique dans sa culture, ses objectifs et ses défis. Cela signifie qu'un taux de rétention "sain" pour l'une peut ne pas l'être pour une autre.

De nombreuses fois, vous avez probablement essayé d'utiliser les repères de l'industrie typiques. Cependant, lorsque vous entrez dans cette réunion du conseil d'administration, ces repères ne résistent souvent pas à l'épreuve. Tout à coup, vous êtes bombardé de questions : "Ce repère est-il pertinent pour nous ?" ; "Tient-il compte de notre contexte unique ?" ; "Ces chiffres sont-ils basés sur nos données historiques ?"

Avant même de vous en rendre compte, votre présentation bien préparée est ébranlée. Tout le monde convient que la rétention du personnel est cruciale, mais personne ne peut s'entendre sur ce qui constitue un taux "sain" pour votre organisation spécifique.

Alors, que doit faire un responsable des ressources humaines ? Il est temps de retrousser vos manches. Soyez prêt à plonger profondément dans les données de votre organisation, dans des tableaux exhaustifs et des analyses complexes. Oui, cela peut être un peu chaotique, mais comme vous le découvrirez, c'est la clé pour comprendre réellement ce que signifie un taux de rétention "sain" pour votre organisation.

Quel est le coût du roulement des employés?

En tant que responsable des ressources humaines, reconnaître les coûts cachés associés au roulement des employés est un élément crucial de votre rôle. Cette compréhension révèle non seulement l'impact financier du roulement, mais éclaire également la direction stratégique nécessaire pour améliorer la rétention des employés. Plongeons plus profondément dans ces coûts.

Coût de l'embauche

Les coûts directs liés au roulement découlent généralement du processus d'embauche. Cela commence par les coûts liés à la publicité des offres d'emploi sur différentes plateformes, telles que les babillards d'emploi, les médias sociaux et le site Web de l'entreprise. De plus, vous devrez peut-être payer des agences de recrutement externes pour rechercher et présélectionner des candidats potentiels.

Cependant, les coûts directs vont au-delà de ces dépenses externes. Les ressources internes sont également lourdement investies dans le processus d'embauche. Cela comprend le temps passé par votre équipe RH et les gestionnaires d'embauche à trier les CV, à mener des entretiens, à finaliser les embauches et à exécuter le processus d'intégration.

De plus, chaque nouvel employé nécessite une formation pour se familiariser avec son rôle et la culture de l'entreprise. Cette formation, qu'elle soit formelle ou informelle, consomme des ressources et ajoute au coût de l'embauche.

Pour les grandes organisations où l'embauche est fréquente, ces coûts peuvent s'accumuler considérablement. Par conséquent, des pratiques RH efficaces et une approche proactive de la rétention sont cruciales pour gérer ces coûts.

Perte de productivité

Le coût indirect du roulement, souvent moins visible mais important, découle de la perte de productivité. Lorsqu'un employé expérimenté part, son remplaçant, malgré ses qualifications, aura besoin de temps pour atteindre le même niveau de productivité.

Cet écart de productivité est particulièrement notable lorsque l'employé sortant est un employé performant ou occupe un rôle spécialisé. Pendant la période d'adaptation du nouvel employé, l'entreprise peut connaître un ralentissement dans l'achèvement des projets, la prestation de services ou les délais de réponse aux clients.

De plus, les membres de l'équipe restants doivent souvent assumer temporairement des responsabilités supplémentaires, ce qui entraîne une augmentation de la charge de travail et un risque de surmenage ou d'épuisement professionnel. Ce coût indirect s'étend donc au-delà du seul rôle et impacte toute l'équipe.

Perte de connaissances

La perte de connaissances institutionnelles est un autre coût significatif associé au roulement des employés. À chaque départ d'un employé, il y a une perte irrémédiable de connaissances spécifiques accumulées au fil du temps. Ces connaissances, profondément ancrées dans leur expérience avec l'organisation, impliquent une compréhension nuancée des processus métier, des relations avec les clients et de la dynamique de l'équipe.

Alors que les pratiques de gestion des connaissances peuvent capturer une partie de ces informations, une grande partie reste tacite, ou du "savoir-faire", qui n'est pas facilement transférable. En conséquence, lorsque qu'un employé expérimenté part, cette mémoire institutionnelle s'en va avec lui, créant un vide difficile à combler.

Dans l'ensemble, comprendre ces coûts associés au roulement des employés permet d'illustrer la véritable importance de la rétention et de la valeur que les employés de longue date apportent à une organisation. Cela souligne également l'importance de l'intégration efficace, de l'engagement des employés et des stratégies de rétention pour atténuer ces coûts.

Analyser votre taux de roulement

Si la compréhension des coûts du roulement constitue la base de stratégies de rétention efficaces, un examen plus détaillé du taux de roulement de votre organisation est tout aussi crucial. Se contenter de surveiller le pourcentage de roulement ne suffit pas. Pour avoir une compréhension complète, une analyse détaillée des profils des employés partant, des raisons de leur départ et du moment de ces départs est nécessaire.

Qui part et qui reste

Différencier entre les employés qui quittent votre organisation est essentiel pour apprécier l'impact réel du roulement. Le départ d'un employé n'est pas uniformément nuisible ; l'individu spécifique et son rôle dans votre organisation modifient considérablement les effets.

Le concept de roulement "regretté" par rapport au roulement "non regretté" est essentiel dans cette analyse. Le roulement "regretté" se réfère aux scénarios où un employé performant, essentiel à la réussite de votre équipe, choisit de partir. Ce départ peut créer un vide substantiel dans votre équipe, affectant potentiellement la productivité et le moral.

En revanche, le roulement "non regretté", comme lorsque qu'un employé qui sous-performe de manière constante ou perturbe l'équipe part, pourrait effectivement améliorer la dynamique et la performance de l'équipe. Reconnaître la différence et mettre en place des stratégies de rétention ciblées peut considérablement améliorer la santé générale du roulement.

Pourquoi partent-ils

Comprendre les moteurs du roulement des employés est une autre couche essentielle de votre analyse. Les raisons des départs peuvent être nombreuses et complexes, souvent en corrélation avec leur ancienneté.

Les nouveaux employés peuvent partir en raison d'une inadéquation entre leurs attentes et la réalité du poste, ou s'ils reçoivent une offre plus attrayante ailleurs. Les employés chevronnés, en revanche, peuvent quitter en raison de l'absence de progression de carrière, de l'insatisfaction concernant leur rémunération ou leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Conduire des entretiens de départ et solliciter des commentaires honnêtes peut aider à découvrir ces raisons. Ces informations peuvent ensuite être utilisées pour élaborer des stratégies visant à aborder ces problèmes et à améliorer la satisfaction au travail globale, réduisant ainsi potentiellement le roulement.

Quand partent-ils

Enfin, analyser le moment des départs des employés peut révéler d'autres informations importantes. Y a-t-il des périodes spécifiques de l'année où le roulement augmente? Existe-t-il des corrélations entre le roulement et des événements spécifiques de l'entreprise ou des périodes de charge de travail accrue?

Si les employés partent en grand nombre après le paiement des primes ou l'octroi d'actions, cela pourrait suggérer que ces incitatifs financiers sont le principal lien qui les retient dans votre organisation. Si les départs augmentent après des périodes de forte charge de travail, cela peut indiquer des problèmes sous-jacents liés au surmenage, à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou à la conception du travail.

Comprendre ces schémas vous permet de résoudre ces problèmes de manière proactive, de développer des stratégies préventives et de favoriser un environnement qui encourage la rétention.

Dans l'ensemble, une analyse approfondie de votre taux de roulement, examinant qui part, pourquoi et quand, vous fournit les informations nécessaires pour atténuer efficacement le roulement. Cela vous permet de repérer les tendances, de comprendre les problèmes sous-jacents et de formuler des interventions ciblées, ce qui constitue une partie essentielle de votre rôle en tant que responsable des ressources humaines.

Quel est un bon taux de rétention ?

Établir un taux de rétention "bon" est une tâche complexe en raison des nombreux facteurs impliqués.

Cependant, en tant que responsable des ressources humaines, cette compréhension est essentielle pour déterminer le succès de vos stratégies de rétention. Bien que les repères de l'industrie servent de point de départ utile, comprendre la nature du roulement de votre organisation, y compris le roulement "regretté" par rapport au roulement "non regretté", est essentiel pour contextualiser cette comparaison.

Comparez avec votre secteur d'activité

Comparer votre taux de rétention avec les moyennes de l'industrie offre une perspective précieuse sur les performances de votre organisation.

Les normes de l'industrie en matière de roulement et de taux de rétention sont influencées par des facteurs tels que la nature des postes, les profils démographiques et la compétitivité du marché.

Analyser la manière dont votre organisation se compare à ces repères peut indiquer si vos stratégies de rétention fonctionnent ou s'il y a des améliorations à apporter.

According to LinkedIn data, the turnover rate across all industries is 10.9% with variation depending on the industry:

Roulement regretté vs non regretté

Comme discuté précédemment, tous les départs ne sont pas préjudiciables.

Le "roulement regretté", lorsque des employés performants quittent, a un impact négatif sur votre organisation.

En revanche, le "roulement non regretté", où des employés peu performants ou perturbateurs partent, peut améliorer la dynamique de l'équipe et les performances globales.

Curieusement, certaines entreprises comme Amazon, Twitter et Tesla ont des stratégies visant à encourager un certain niveau de roulement. Elles favorisent la haute performance et apportent des changements qui favorisent un environnement de travail compétitif, ce qui entraîne un "roulement non regretté".

Alors que de telles stratégies peuvent renforcer les performances commerciales, elles peuvent avoir un impact négatif sur le moral et l'engagement des employés, entraînant des taux de roulement plus élevés.

Il est donc crucial de trouver un équilibre qui convient à votre culture organisationnelle et à vos valeurs uniques.

Comment utiliser des sondages auprès des employés pour réduire le roulement

Maintenant que nous avons mis en lumière les coûts associés au roulement, disséqué son analyse et considéré les éléments d'un taux de rétention "sain", concentrons-nous sur un outil pratique dans votre arsenal pour lutter contre un roulement élevé : les sondages auprès des employés.

Ces sondages sont loin d'être de simples questionnaires ; s'ils sont utilisés correctement, les sondages auprès des employés sont une source précieuse d'informations sur les sentiments, les expériences et les désirs de votre équipe. Ils peuvent jouer un rôle déterminant dans la promotion d'une culture d'amélioration continue et d'un fort engagement des employés, contribuant ainsi à réduire le roulement.

Utilisez des sondages d'opinion fréquents

Parmi la variété de sondages auprès des employés, les sondages d'opinion se distinguent comme un outil incroyablement utile. En menant ces enquêtes courtes et ciblées régulièrement, vous pouvez garder un œil sur l'état du moral des employés, leur satisfaction au travail et leur productivité perçue, d'où leur nom de "sondages d'opinion".

Les sondages d'opinion vous donnent un aperçu en temps réel de l'état d'esprit des employés, vous aidant à repérer les points forts et à identifier les domaines nécessitant une attention particulière. Par exemple, des solutions comme Sparkbay peuvent être précieuses pour faciliter ces sondages, grâce à leur interface conviviale et leurs capacités d'analyse robustes.

En créant un cycle de contrôles réguliers, vous vous assurez que les problèmes mineurs ne sont pas laissés sans attention jusqu'à ce qu'ils se transforment en problèmes importants entraînant un roulement regretté. De plus, cela reflète votre engagement envers le bien-être des employés, ce qui peut considérablement améliorer la capacité de votre organisation à retenir ses employés.

Agir en fonction des commentaires

Recueillir les commentaires des employés, bien que important, n'est que la première étape d'un processus plus long. Le pouvoir de ces sondages réside dans les actions qu'ils engendrent. Convertir ces commentaires en changements concrets est primordial.

Se contenter de générer des rapports colorés pour les présentations à la direction ne suffit pas. Votre rôle en tant que responsable des ressources humaines consiste à disséquer ces commentaires, à en extraire des informations précieuses et à les traduire en actions concrètes qui abordent les préoccupations des employés et améliorent leur expérience.

Des plateformes comme Sparkbay non seulement simplifient le processus de sondage, mais elles fournissent également des outils intuitifs pour l'analyse et la visualisation des données, vous permettant de mieux interpréter et agir en fonction des commentaires.

Lorsque les employés voient que leurs commentaires entraînent des changements significatifs, cela valide leur contribution, instille un sentiment de valeur et encourage un engagement plus poussé. Cela améliore non seulement la satisfaction au travail, mais peut également réduire considérablement le roulement regretté, entraînant un taux de rétention plus sain.

En fin de compte, l'utilisation efficace des sondages auprès des employés, facilitée par des plateformes comme Sparkbay, peut être une partie essentielle de votre stratégie pour réduire le roulement. Ils vous permettent de résoudre de manière proactive les problèmes, de favoriser un environnement de travail positif et d'impliquer votre personnel dans un parcours d'amélioration continue, renforçant ainsi leur engagement envers votre organisation.

Conclusion

En conclusion, bien que le concept d'un taux de roulement "sain" soit complexe et diffère d'une organisation à l'autre, comprendre les coûts impliqués, analyser votre roulement, vous comparer aux normes de l'industrie et utiliser activement les commentaires des employés peut vous permettre en tant que responsable des ressources humaines de prendre des décisions éclairées.

En adoptant une approche équilibrée qui valorise à la fois la performance commerciale et la satisfaction des employés, vous pouvez favoriser un environnement où vos employés se sentent valorisés, ce qui entraîne un taux de roulement plus faible et une organisation plus saine.

Comprendre et gérer le roulement du personnel est une tâche complexe qui demande une approche multidimensionnelle. En tant que responsable des ressources humaines, vous devez reconnaître les coûts impliqués, analyser profondément le roulement de votre organisation et vous comparer aux normes de l'industrie. Au-delà de la simple compréhension, agir sur les commentaires des employés et apporter des améliorations tangibles sont essentiels. Une approche équilibrée qui valorise à la fois la performance commerciale et l'engagement des employés est la clé pour favoriser un environnement de travail où les employés se sentent valorisés et retenus. Le chemin vers un taux de roulement sain n'est pas toujours facile, mais avec les bonnes stratégies et actions, il peut conduire à une main-d'œuvre plus engagée, satisfaite et productive.

Si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont Sparkbay peut vous aider à prévenir le roulement des nouveaux employés, vous pouvez cliquer ici pour une démo.