Qu'est-ce qu'un bon taux de rétention?

Comme l'écrivait W. Edwards Deming dans Out of the Crisis, un chiffre ne dit pas grand-chose tant qu'on ne comprend pas le système qui l'a produit.

C'est exactement pour ça que la question « Quel est un bon taux de rétention ? » n'a à peu près jamais de réponse simple.

Vous pouvez arriver en salle du conseil avec une donnée de référence de votre secteur et la voir s'effondrer après deux ou trois questions.

Est-ce que ce chiffre reflète l'historique de votre entreprise ?

Est-ce qu'il tient compte de votre culture, de vos objectifs et de vos défis d'embauche ?

Fort probablement pas.

Comme leader RH, vous devrez donc aller voir au-delà du chiffre vedette : qui part, pourquoi ces personnes partent, et combien ce roulement vous coûte.

Autrement dit, il va falloir mettre la main à la pâte : éplucher vos propres données, passer quelques heures dans Excel, puis examiner les chiffres de près pour savoir si votre taux de rétention est réellement sain.

Dans cet article, nous abordons le coût du roulement, la façon d'analyser votre taux de rétention, et ce à quoi pourrait ressembler un bon taux de rétention dans votre organisation.

Quel est le coût du roulement du personnel ?

Comme leader RH, vous savez qu'il y a des coûts cachés derrière le roulement du personnel. Le fait de bien les saisir vous aide à mesurer l'impact financier du roulement et à définir l'orientation stratégique nécessaire pour améliorer la rétention des employés.

Coût d'embauche

Le coût le plus évident du roulement, c'est celui de l'embauche. On parle ici de la promotion du poste sur différentes plateformes : sites d'emploi, médias sociaux, site Web de l'entreprise. Il faut parfois ajouter les honoraires d'agences de recrutement externes pour trouver et présélectionner des candidats.

À cela s'ajoutent vos ressources internes. Votre équipe RH et vos gestionnaires passent du temps à trier les CV, à mener des entrevues, à finaliser les embauches et à accueillir les nouvelles recrues.

Il faut aussi investir du temps pour former la nouvelle personne, afin qu'elle soit à l'aise dans son rôle et dans la culture de l'entreprise. Cette formation, formelle ou informelle, coûte des ressources à votre organisation.

Dans les grandes organisations, où l'on embauche souvent, la facture grimpe vite.

Perte de productivité

Le coût suivant est moins visible, mais il peut être considérable : la perte de productivité. Quand un employé d'expérience s'en va, son remplaçant, aussi compétent soit-il, aura besoin de temps avant d'atteindre le même niveau de rendement.

Le phénomène est encore plus marqué si la personne qui part était un employé très performant ou occupait un rôle spécialisé. Le temps que la nouvelle recrue prenne son rythme, l'entreprise peut voir ralentir sa capacité à mener les projets à terme, à livrer ses services ou à répondre aux clients.

Et pendant ce temps, les membres de l'équipe qui restent doivent souvent assumer temporairement des responsabilités supplémentaires, ce qui mène à une surcharge de travail, voire à l'épuisement.

Perte de connaissances

Un autre coût important du roulement, c'est la perte de connaissances. Chaque fois qu'un employé quitte l'entreprise, l'organisation perd un savoir-faire irremplaçable et une foule d'apprentissages accumulés au fil des années. Ces connaissances sont profondément liées à son expérience dans l'organisation : une compréhension fine des processus d'affaires, des relations clients et de la dynamique d'équipe.

Les pratiques de gestion des connaissances permettent d'en conserver une partie, mais une bonne part demeure tacite, donc difficile à transmettre. Quand un employé chevronné s'en va, il emporte cette mémoire institutionnelle avec lui et laisse un vide difficile à combler.

Analyser votre taux de roulement

N'importe quel leader RH vous le dira : le roulement coûte cher.

Mais pour le réduire pour vrai, il faut plus qu'une idée générale de ses coûts. Il faut comprendre le taux de roulement de votre organisation dans le détail.

Qu'est-ce qu'on entend par là ?

Simplement ceci : connaître votre pourcentage de roulement ne suffit pas. Vous devez analyser quels types d'employés partent, pour quelles raisons et à quel moment.

Qui part et qui reste

La première étape, c'est de comprendre qui est touché par le roulement dans votre organisation.

La personne qui s'en va est-elle un employé qui va vraiment vous manquer ?

Il faut faire la différence entre le roulement regretté et le roulement non regretté.

Le roulement regretté, c'est quand un joueur clé quitte l'équipe et que celle-ci en souffre.

Le roulement non regretté, c'est l'inverse : un employé peu performant ou perturbateur s'en va, et le rendement de l'équipe s'améliore.

Cette distinction est importante, et il faut bien la saisir. Elle vous permet de concentrer vos efforts de rétention là où ils comptent vraiment.

Pourquoi partent-ils

Le roulement, c'est complexe, et les raisons varient d'une personne à l'autre.

Une nouvelle recrue peut partir parce que ses attentes ne collaient pas à la réalité du poste, ou parce qu'elle a reçu une offre plus intéressante ailleurs.

Les employés en poste depuis longtemps, eux, partiront plutôt à cause d'un rôle qui n'évolue plus, de perspectives d'avancement qui ne se concrétisent jamais, ou d'une insatisfaction quant à leur rémunération ou à l'équilibre travail-vie personnelle.

Les entrevues de départ sont une façon de faire ressortir ces raisons.

Quand partent-ils

Le dernier volet de votre analyse, c'est de comprendre à quel moment les employés quittent l'entreprise.

Votre taux de roulement grimpe-t-il à certaines périodes de l'année ? Arrivez-vous à faire des liens entre ce taux et certains événements de l'entreprise ou des périodes de forte charge de travail ?

Si des employés partent par groupes après le versement des primes ou l'acquisition des actions, c'est peut-être le signe que ce sont surtout ces incitatifs financiers qui les retenaient chez vous.

Si le roulement bondit après les périodes de surcharge, ça peut révéler des problèmes plus profonds : épuisement, équilibre travail-vie personnelle, conception des emplois.

Comprendre ces tendances vous permet d'agir de façon proactive, de mettre en place des stratégies de prévention et de bâtir une culture qui favorise la rétention.

En somme, analyser votre taux de roulement - qui part, pourquoi et quand - vous donne les pistes dont vous avez besoin pour le faire baisser.

Cette démarche vous permet de repérer les tendances, de cerner les enjeux et de concevoir des interventions ciblées.

Qu'est-ce qu'un bon taux de rétention ?

Déterminer ce qu'est un « bon » taux de rétention n'a rien d'évident, tellement les facteurs en jeu sont nombreux.

Cela dit, comme leader RH, vous devez quand même avoir une bonne idée de la réponse pour savoir si vos efforts de rétention donnent des résultats. Les données de référence du secteur sont un bon point de départ, mais encore faut-il comprendre quel type de roulement votre organisation vit (regretté ou non regretté) pour comparer des pommes avec des pommes.

Comparer avec votre secteur

La chose la plus utile à faire pour savoir si les taux de rétention de votre organisation sont sains, c'est de les comparer aux moyennes de votre secteur.

Le roulement et la rétention suivent souvent des tendances propres à chaque secteur, en raison de facteurs comme la nature des emplois, le profil des personnes qui les occupent et la compétitivité du marché.

Savoir où vous vous situez vous aide à déterminer si vos efforts de rétention fonctionnent ou s'il vous reste du chemin à faire.

D'après les chiffres de LinkedIn, le taux de roulement se ressemble pas mal d'un secteur à l'autre, mais on note quelques écarts :

Roulement regretté ou non regretté

Comme on l'a dit plus haut, le roulement n'est pas toujours une mauvaise nouvelle.

Quand vos meilleurs talents s'en vont, on parle de « roulement regretté », et là, votre organisation en paie le prix.

À l'opposé, le « roulement non regretté » survient quand des employés peu performants ou problématiques quittent l'entreprise, ce qui peut améliorer la dynamique d'équipe et le rendement global.

Notons aussi que certaines entreprises comme Amazon, Twitter et Tesla provoquent volontairement une certaine forme de roulement, en exigeant un rendement très élevé et en imposant des changements qui rendent le milieu de travail plus compétitif.

Ça peut donner un coup de pouce aux résultats d'affaires, mais ce genre de stratégie peut aussi miner le moral et l'engagement des employés, et donc faire grimper le roulement.

Comment utiliser les sondages employés pour réduire le roulement

Maintenant qu'on a fait le tour des coûts du roulement, de son analyse et de ce qui constitue un taux de rétention « sain », arrêtons-nous sur un outil bien concret pour combattre un roulement élevé : les sondages employés.

On est loin du simple questionnaire de base. Bien utilisés, les sondages employés sont une véritable mine de renseignements sur ce que votre équipe ressent, vit et souhaite.

Utiliser des sondages pulse fréquents

De toutes les formes de sondage employés, les sondages pulse sortent du lot. En menant régulièrement ces courts sondages ciblés, vous prenez le pouls de votre organisation - d'où leur nom.

Les sondages pulse vous donnent un portrait en temps réel du moral des employés, de la satisfaction au travail et de la productivité perçue. Vous cernez ainsi vos forces et repérez les points qui demandent une attention particulière. Des solutions comme Sparkbay, par exemple, facilitent beaucoup la tenue de ces sondages, grâce à une interface conviviale et à de solides capacités d'analytique.

En instaurant un cycle de suivis réguliers, vous évitez que de petits irritants s'enveniment jusqu'à devenir de gros problèmes qui entraînent du roulement regretté.

Passer à l'action à partir des commentaires

Recueillir les commentaires des employés, c'est important, mais ce n'est que la première étape d'un parcours plus long. La vraie force de ces sondages, ce sont les actions qu'ils déclenchent. Transformer les commentaires en changements concrets, voilà l'essentiel.

Produire de beaux rapports pour les présentations à la direction ne suffit pas. Votre rôle comme leader RH, c'est de décortiquer ces commentaires, d'en tirer des pistes utiles, puis de les traduire en gestes concrets qui répondent aux préoccupations des employés et améliorent leur expérience.

Des plateformes comme Sparkbay simplifient non seulement le processus de sondage, mais offrent aussi des outils intuitifs d'analyse et de visualisation des données, ce qui vous permet de mieux interpréter les commentaires et d'agir en conséquence.

Quand les employés voient leurs commentaires se traduire en changements réels, leur contribution est validée, ils se sentent appréciés et s'investissent davantage. Résultat : non seulement la satisfaction au travail augmente, mais le roulement regretté peut diminuer de façon marquée, ce qui donne un taux de rétention plus sain.

Au bout du compte, bien utilisés, et soutenus par des plateformes comme Sparkbay, les sondages employés peuvent devenir une pièce maîtresse de votre stratégie de réduction du roulement.

Réflexions finales

Qu'est-ce qu'un taux de roulement « sain » ? Comme vous le constatez, la question est complexe et la réponse dépend de votre organisation.

Mais en comprenant les coûts du roulement, en l'analysant, en vous comparant aux normes du secteur et en utilisant activement les commentaires des employés, vous serez en mesure de prendre des décisions éclairées comme leader RH.

Cette approche équilibrée, qui accorde autant d'importance au rendement de l'entreprise qu'à la satisfaction des employés, vous aidera à créer un environnement où vos employés se sentent appréciés - et donc un taux de roulement plus bas et une organisation en meilleure santé.

Comprendre et gérer le roulement, c'est complexe.

Comme leader RH, vous devez en comprendre les coûts, analyser votre roulement, vous comparer à des références et agir sur les commentaires des employés pour obtenir de vraies améliorations.

Une approche équilibrée, qui accorde autant d'importance au rendement de l'entreprise qu'à l'engagement des employés, est la clé d'un milieu de travail qui apprécie ses employés et qui sait les garder.

Si vous voulez voir comment Sparkbay peut vous aider à bâtir une équipe plus engagée, vous pouvez cliquer ici pour une démo.

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