Comment choisir le meilleur logiciel d'engagement des collaborateurs ?

Vous vous demandez si une plateforme d'engagement des collaborateurs en vaut la peine ? Voici les principaux avantages.

Vous savez que votre entreprise a besoin d'un logiciel d'engagement des collaborateurs. Vos besoins en matière de gestion des talents devenant de plus en plus dynamiques, vous avez besoin de la technologie pour fournir les données nécessaires à la prise de décisions stratégiques.

Mais tout ce qui vaut la peine d'être fait nécessite du temps et de l'argent. Et même si vous êtes convaincu que l'entreprise a besoin d'un logiciel d'engagement des collaborateurs, le reste de l'entreprise doit être convaincu.

Si vous voulez convaincre les dirigeants, comme votre directeur financier, qu'un logiciel de gestion de l'engagement des collaborateurs est un investissement rentable, vous devez leur présenter clairement les avantages. Vous devrez également démontrer le retour sur investissement potentiel du logiciel.

La bonne nouvelle est que ce n'est pas aussi difficile qu'il n'y paraît. L'engagement des collaborateurs n'est pas un exercice qui consiste à faire en sorte que les travailleurs se sentent bien. Bien sûr, il permet à vos employés de se sentir bien, et c'est un avantage en soi. Mais il permet également d'accroître la productivité et la rentabilité.

Ce dont vous avez besoin, c'est d'une analyse de toutes les façons dont les logiciels d'engagement des collaborateurs permettent d'y parvenir.

Un logiciel de mesure de l'engagement des collaborateurs

Vous n'avez pas besoin de dire à la direction que l'engagement des collaborateurs est important. Ils savent qu'il l'est. Ce qu'ils ne savent pas, c'est comment générer, puis transformer ces données en actions concrètes.

Vous devez démontrer comment recueillir des données exploitables pour votre entreprise et comment une plateforme d'engagement des collaborateurs peut vous aider.

La première étape consiste à établir une base de référence. Si vous ne disposez pas d'une base de référence, vous ne pouvez pas dire si des politiques ou des initiatives spécifiques font une différence.

Une fois que vous avez une base de référence, vous pouvez mesurer par rapport à cette base. Cela vous aide à comprendre l'orientation des niveaux d'engagement de vos employés.

Votre organisation ne peut pas interpréter les données s'il n'y a pas de contexte.

Obtenir une moyenne de 70% pour la "satisfaction des opportunités de développement professionnel" ne signifie pas grand-chose en soi. Cela peut sembler bon. Mais si le score moyen de l'année dernière était de 90%, vous savez que vous avez un problème.

C'est pourquoi il est important de mesurer fréquemment pour établir des tendances. Mesurer l'engagement des collaborateurs une fois par an ou une fois tous les deux ans n'est pas suffisant. Vous devez comprendre les changements dans l'engagement des collaborateurs d'une période à l'autre.

Pensez-y de cette façon.

Vous ne mesurerez pas vos ventes une fois par an. Vous ne les mesureriez même pas deux fois par an. Vous les mesurez par période de vente ou par trimestre financier. La même logique devrait être appliquée à la mesure de l'engagement des collaborateurs.

Pourquoi ? Parce que ce qui est mesuré est géré.

Bien sûr, c'est plus facile à dire qu'à faire. Les mesures des ventes sont enregistrées comme un sous-produit naturel du travail de l'équipe de vente. Il est inconcevable qu'une équipe de vente ne sache pas combien elle a vendu au cours du mois. En comparaison, les employés ne sont pas tenus de rendre compte de leur propre niveau d'engagement dans le cadre de leur description de poste.

Cela signifie que c'est aux équipes RH qu'il revient de mesurer l'engagement des collaborateurs. Mais les équipes RH se heurtent à un obstacle de taille : la lassitude des enquêtes.

On parle de lassitude à l'égard des enquêtes lorsque les employés se sentent épuisés par celles-ci et évitent d'y répondre ou ne fournissent pas de réponses de qualité.

Disons que votre entreprise distribue un grand nombre de longues enquêtes. S'ils sont facultatifs, vos employés n'y répondront pas. S'ils sont obligatoires, vos employés adopteront un comportement qui aura un impact sur les résultats de vos enquêtes, comme le straight-lining ou le satisficing.

La solution est un outil d'engagement des collaborateurs qui :

  • Sélectionne des questions conçues pour suivre des mesures pertinentes et utiles de l'engagement des collaborateurs.
  • Distribuez ces questions sous la forme d'enquêtes digestes, à intervalles réguliers, afin de suivre les tendances.

Il est important de poser les bonnes questions. Les organisations sont souvent tentées de ratisser large et de poser un large éventail de questions. En réalité, votre entreprise doit poser des questions qui permettent de surveiller les comportements liés à l'engagement des collaborateurs. Voici quelques exemples de ce type de questions :

  • Questions permettant de mesurer le niveau d'intérêt des collaborateurs pour le service aux clients et aux consommateurs : Dans quelle mesure est-il important pour vos employés de faire du bon travail ? Associent-ils le fait de faire du bon travail au fait de bien servir vos clients ?
  • Questions permettant d'évaluer le degré de fierté ou d'intérêt des collaborateurs pour un travail de qualité : Vos employés pensent-ils qu'un travail de qualité permettra aux clients d'établir une relation à long terme avec votre entreprise ?
  • Questions permettant de mesurer leur connaissance de la stratégie de l'entreprise : Vos employés comprennent-ils comment leur travail quotidien s'inscrit dans les objectifs stratégiques de l'entreprise ? Croient-ils que leur travail est aligné sur les objectifs stratégiques de l'entreprise ?
  • Questions permettant de mesurer leur niveau d'investissement dans les objectifs de l'entreprise : Vos employés ont-ils l'impression de gagner quelque chose en se surpassant pour atteindre les objectifs de l'entreprise ?

Le logiciel d'engagement des collaborateurs de Sparkbay propose des questions qui sont soumises à un processus annuel de révision de leur pertinence. En d'autres termes, les entreprises qui utilisent la plateforme Sparkbay ne se déplacent pas à tâtons dans l'obscurité, en espérant poser des questions qui débouchent sur des informations.

Au contraire, nos enquêtes soigneusement structurées sont conçues pour équilibrer l'exhaustivité et la convivialité. Nos enquêtes posent les questions les plus importantes pour évaluer la situation :

  • La mesure dans laquelle les employés comprennent la stratégie de l'entreprise
  • Le sentiment de reconnaissance des collaborateurs pour un travail bien fait
  • Le nombre de possibilités de développement personnel et professionnel que les employés estiment avoir.
  • Le degré de positivité et de soutien des relations entre les managers et les employés.
  • La force des relations des collaborateurs avec leurs collègues
  • Niveau de santé et de bien-être personnel des collaborateurs
  • Niveau d'autonomie des collaborateurs
  • Niveau de motivation des collaborateurs
  • Niveau d'engagement envers l'organisation
  • Sentiment d'accomplissement ressenti par les employés
  • Satisfaction des collaborateurs en matière de rémunération et de récompenses
  • Le niveau de fierté des collaborateurs envers l'organisation

Il s'agit là de paramètres essentiels à comprendre car, avec la bonne technologie, ils permettent de prédire le taux de fidélisation, la rentabilité et les performances d'une entreprise.

De plus, une compréhension approfondie de ces paramètres et de leur lien avec les objectifs de l'entreprise permet à la fonction des ressources humaines de passer d'une fonction administrative ou de conformité à une fonction commerciale stratégique. Elle leur permet de prendre leur compétence de base - la gestion des talents - et de l'utiliser pour contribuer à la mission et au succès financier de l'entreprise.

En outre, la mesure de ces paramètres vous permet de créer des bases de référence, de sorte que votre équipe sache où concentrer ses efforts. Si des mesures telles que la satisfaction des collaborateurs ou la rémunération et les récompenses sont inférieures à un certain seuil, vous savez qu'il est temps de revoir ces domaines. Si le niveau de motivation des collaborateurs reste constant ou augmente, vous savez que vous faites tout ce qu'il faut.

Un logiciel de gestion de l'engagement des collaborateurs vous permet d'identifier rapidement les problèmes

Plusieurs membres d'une équipe démissionnent. Un projet déraille et entraîne des coûts irrécupérables considérables. Une expérience client désastreuse conduit à un cauchemar de relations publiques.

Ce qui est amusant avec les scénarios commerciaux négatifs, c'est que les entreprises ne remarquent souvent pas qu'il y a un problème jusqu'à ce que quelque chose de monumental se produise ou que cela devienne le statu quo.

Les logiciels d'engagement des collaborateurs peuvent identifier ces problèmes d'engagement avant qu'ils n'entraînent des conséquences négatives pour l'entreprise. Ils peuvent le faire en distribuant des enquêtes de pouls qui servent à prendre la température de l'organisation.

Les enquêtes sur l'engagement des collaborateurs aident également les entreprises à mieux diagnostiquer les problèmes. Après tout, définir clairement le problème est la moitié de la solution. Sans une compréhension approfondie du problème, les entreprises se trompent souvent dans le diagnostic de leurs maux organisationnels.

Prenons l'exemple d'une entreprise technologique qui a eu du mal à mettre en œuvre les priorités stratégiques sur lesquelles ils s'étaient mis d'accord.

L'organisation se mettait d'accord sur des priorités stratégiques pour ensuite ne signaler aucun progrès significatif lors de la réunion suivante. La raison ? Des priorités plus urgentes se sont mises en travers du chemin.

Le problème était la gouvernance.

L'organisation avait une structure matricielle. Les employés rendaient compte à deux groupes différents de chefs d'entreprise, et l'un d'entre eux ne participait pas aux réunions stratégiques.

En conséquence, les membres de l'équipe se mettaient d'accord sur des objectifs stratégiques au cours de la réunion, avant d'être détournés de leur objectif par des cadres supérieurs qui n'avaient aucune visibilité ni aucun intérêt dans les projets spéciaux.

Il s'agit d'un problème qui peut être identifié rapidement en utilisant des questions sur l'engagement des collaborateurs couplées à d'autres données telles que les indicateurs clés de performance des collaborateurs.

Dans les enquêtes sur le pouls, l'entreprise peut avoir obtenu de mauvais résultats aux questions portant sur la compréhension par les employés de leurs responsabilités quotidiennes. En utilisant un logiciel tel que Sparkbay, l'entreprise aurait alors pu déterminer si cette question avait un impact sur le rendement des collaborateurs et prendre des mesures pour résoudre le problème.

Une plateforme d'engagement aide les entreprises à prioriser les initiatives de gestion du personnel

Les entreprises ne peuvent traiter qu'un certain nombre de problèmes à un moment donné. Nos données montrent que les entreprises ne peuvent traiter qu'environ 10% des problèmes organisationnels. Cela laisse les organisations avec une grande question : Sur quoi devons-nous nous concentrer en premier ?

L'autre défi est que différents individus et départements se disputent également les fonds et les ressources. Par conséquent, toute personne qui souhaite lancer un projet doit présenter des arguments convaincants pour justifier la valeur de son projet.

Pour les responsables RH, il existe un grand nombre de problèmes qui peuvent être à l'origine du désengagement des collaborateurs. Le désengagement des collaborateurs peut être causé par des salaires bas, des avantages sociaux médiocres, peu d'avantages, pas assez de jours de vacances, des possibilités d'avancement limitées, un manque de diversité et d'inclusion, etc.

Comment les responsables RH peuvent-ils décider où consacrer leur énergie ? Choisir le mauvais projet peut entraîner une perte de temps et d'argent et avoir un impact négatif sur la capacité des RH à obtenir des financements et l'adhésion des parties prenantes pour les projets futurs.

La meilleure approche à adopter pour les entreprises est la suivante :

  • Déterminer où se situent les problèmes
  • Identifier les problèmes qui ont le plus d'impact sur l'entreprise.
  • Articuler une solution pour chaque problème
  • Dresser la liste du temps et des ressources nécessaires pour mettre en œuvre chaque solution
  • Classez les problèmes et les solutions en fonction de la facilité de mise en œuvre et de l'impact positif sur l'entreprise.

Cette approche permet aux responsables RH de commencer par les "fruits mûrs". Ces victoires rapides renforcent le moral de l'organisation et la confiance dans l'équipe RH. Cette première victoire permet aux RH d'obtenir la bonne foi et les ressources nécessaires pour s'attaquer au point suivant de la liste.

Mais cette approche n'est pas possible sans les bonnes données. Rappelons que si les entreprises procèdent en se basant sur l'instinct et l'intuition, elles se retrouveront dans une position où elles diagnostiqueront mal les problèmes.

En revanche, s'ils connaissent les causes granulaires des problèmes, ils peuvent se concentrer sur la conception et l'exécution de nouvelles politiques.

Alors, comment cela fonctionnerait-il ?

Supposons qu'une série d'enquêtes sur l'engagement des collaborateurs ait révélé de mauvais résultats dans les domaines suivants :

  • Être reconnu pour son excellent travail
  • Se sentir soutenu par les collègues de travail
  • Sentiment que l'organisation promeut et soutient le bien-être des collaborateurs
  • Niveau de liberté et d'autonomie pour effectuer le travail

Tous ces problèmes n'ont pas le même impact sur l'entreprise. De plus, votre organisation ne dispose pas des ressources nécessaires pour s'attaquer à ces deux problèmes.

Si vous souhaitez avoir une vision plus complète des tâches à prioriser, l'apprentissage automatique offre une solution.

Le logiciel d'engagement des collaborateurs de Sparkbay intègre les indicateurs clés de performance (KPI) de l'entreprise, tels que les mesures des ventes et les résultats des enquêtes de satisfaction des clients, aux résultats des enquêtes menées auprès des collaborateurs afin de déterminer les initiatives qui auront le meilleur impact sur l'entreprise.

Les plateformes d'engagement vous permettent de réduire le taux de rotation indésirable

Les logiciels de gestion de l'engagement des collaborateurs peuvent également aider à identifier les causes réelles de la rotation du personnel. Il est vrai qu'un faible engagement des collaborateurs entraîne souvent un roulement du personnel, mais ce constat n'est pas suffisant pour créer un changement significatif.

Au lieu de cela, les organisations doivent comprendre ce qui fait que les employés sont si désengagés qu'ils veulent quitter leur poste.

Par exemple, une enquête sur l'engagement des collaborateurs, alimentée par le bon logiciel, peut informer les dirigeants que les employés partent en raison d'une mauvaise conception des rôles. Les dirigeants pourraient identifier ce problème en examinant des questions telles que :

  • Au travail, avez-vous l'impression d'avoir la possibilité de faire ce que vous faites le mieux chaque jour ?
  • Avez-vous l'impression de vous épanouir professionnellement dans votre rôle ?
  • Avez-vous l'impression d'avoir la possibilité de faire des choses stimulantes au travail ?
  • Voyez-vous un moyen de faire progresser votre carrière dans cette organisation ?
  • Avez-vous l'impression que votre travail vous permet d'apprendre et de développer de nouvelles compétences ?
  • Pensez-vous que l'on vous donne suffisamment de liberté pour décider de la manière de faire votre travail ?
  • Avez-vous l'impression de savoir ce qui est nécessaire pour atteindre vos buts et objectifs ?

Sans données, il serait facile d'attribuer la même cause à chaque pic de rotation. Une organisation peut attribuer tout son taux de rotation aux bas salaires. Une autre organisation peut attribuer le turnover à un manque d'avantages sociaux.

En s'appuyant sur des hypothèses, plutôt que sur des données, ils passeraient à côté du vrai problème. Une simple restructuration des rôles pour qu'ils aient plus de sens et qu'ils correspondent aux ressources et à la largeur de bande des collaborateurs permettrait à l'entreprise d'économiser des dizaines de milliers de dollars en frais de recrutement.

Le logiciel de gestion de l'engagement permet aux managers de bénéficier d'un encadrement automatisé.

Souvent, les managers doivent mettre en œuvre les stratégies d'engagement des collaborateurs définies par les RH.

C'est particulièrement vrai si les stratégies concernent l'amélioration des problèmes au niveau de la direction, tels que l'autonomie des travailleurs, la collaboration et le soutien au sein de l'équipe, la qualité du feedback, etc.

Malgré cela, les responsables ont souvent du mal à agir sur la base des résultats des enquêtes sur l'engagement des collaborateurs.

De nombreux responsables RH supposent que les managers savent ce qu'ils doivent faire lorsqu'ils reçoivent les résultats d'une enquête. Mais la vérité est que la plupart des managers ne savent pas comment transformer le feedback en actions. Par conséquent, de nombreux managers mettent de côté les résultats des enquêtes.

Ce n'est pas utile. C'est pourquoi le logiciel d'engagement des collaborateurs de Sparkbay fournit un coaching automatisé aux managers pour s'assurer qu'ils peuvent rendre le feedback opérationnel.

Notre logiciel fournit aux managers des suggestions simples, mais pertinentes et spécifiques, à mettre en œuvre au sein de leur équipe.

Ces suggestions sont significatives car elles sont le résultat non seulement des enquêtes sur l'engagement des collaborateurs, mais aussi des autres mesures commerciales de l'équipe.

Votre entreprise est-elle équipée pour profiter des avantages d'un logiciel d'engagement des collaborateurs ?

L'adoption d'un logiciel d'engagement des collaborateurs apporte de nombreux avantages. Mais votre organisation ne peut pas profiter de ces avantages si elle n'est pas réceptive. Pour tirer le meilleur parti d'un logiciel d'engagement des collaborateurs, votre organisation doit comprendre ce qui suit.

Il faut mettre en place une enquête sur l'engagement des collaborateurs

Si le feedback des enquêtes n'est pas mis en œuvre, les employés cessent de les prendre au sérieux. Cela conduit à une lassitude vis-à-vis des enquêtes et à une baisse de la participation. Transformer le retour d'information en action démontre que la participation à ces activités entraîne un changement. Cela crée un cercle vertueux où les actions engendrent un meilleur retour d'information de la part des collaborateurs.

Les managers doivent comprendre le retour sur investissement de la prise en compte du retour d'information.

Les RH doivent expliquer pourquoiles initiatives d'engagement des collaborateurs sont importantes. Si les activités ne sont pas liées aux données (par exemple, l'amélioration de l'autonomie des collaborateurs augmenterait la productivité de l'équipe de 6 %), il est peu probable qu'ils donnent suite aux commentaires.

Nos données montrent que 30 % des managers ne donnent pas suite au feedback s'ils ne comprennent pas le retour sur investissement.

C'est pourquoi Sparkbay peut prédire le gain de productivité résultant de la résolution des problèmes identifiés par le feedback des collaborateurs.

Les RH doivent se considérer comme une fonction stratégique et non comme une fonction purement administrative.

Alors que la guerre des talents devient plus féroce et que la gestion du personnel devient un avantage concurrentiel, les RH passent d'une fonction de conformité et d'administration à une fonction stratégique.

Les départements RH doivent changer l'image qu'ils ont d'eux-mêmes et s'armer des données nécessaires pour devenir des conseillers stratégiques. Ils doivent également comprendre l'importance de la technologie pour l'avenir des RH, notamment en ce qui concerne les données et les analyses.

Les employés doivent comprendre que les logiciels d'engagement des collaborateurs ne sont pas là pour les espionner.

Les RH doivent communiquer ce qu'elles prévoient de faire avec le logiciel d'engagement des collaborateurs.

Un plan de communication clair contribue à déterminer le succès de la plateforme d'engagement des collaborateurs.

Sans cela, les employés penseront qu'il s'agit d'une tâche supplémentaire qui s'ajoute à leur charge de travail existante (au mieux) et que l'entreprise les espionne (au pire).

Votre organisation doit s'engager à long terme dans sa stratégie d'engagement des collaborateurs.

L'amélioration de l'engagement des collaborateurs ne se fait pas du jour au lendemain. Si votre organisation veut avoir un impact significatif, elle doit s'engager à long terme dans un logiciel d'engagement des collaborateurs.

Pourquoi ? Parce que l'amélioration de l'engagement des collaborateurs nécessite de multiples cycles de collecte de commentaires, d'action, de mesure des améliorations et d'itération.

C'est pourquoi vous devez vous engager dans une initiative d'engagement des collaborateurs pendant au moins 12 mois pour en comprendre les avantages.

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