Cela vous semble-t-il familier ?
Un excellent collaborateur envoie une lettre de démission et donne son préavis de deux semaines. Vous vous asseyez pour discuter avec lui et comprenez pourquoi il part.
Après avoir tourné poliment autour du pot pendant quelques minutes, ils finissent par admettre : "Je ne pensais pas qu'il y avait de la place pour moi ici."
Ou peut-être qu'ils disent quelque chose comme :
- "Je voulais trouver une culture d'équipe plus positive."
- "J'attendais une promotion, mais elle n'est jamais arrivée."
- "Je veux travailler de 7 à 3 au lieu de 9 à 5, pour pouvoir aller chercher ma fille à l'école."
Alors que vous leur souhaitez poliment le meilleur et que vous réfléchissez à la manière dont vous allez les remplacer, vous commencez à ressentir un certain désespoir.
C'était un si bon collaborateur ! Vous auriez été heureux de leur offrir des horaires flexibles si vous aviez su que c'était leur plus grande frustration. Ils travaillent bien plus que 8 heures de toute façon.
Ou peut-être n'aviez-vous aucune idée qu'ils voulaient une augmentation et vous êtes frustré parce que cela va vous coûter beaucoup plus cher de les remplacer que d'augmenter leur salaire.
Dans le monde de la fidélisation des collaborateurs, mieux vaut prévenir que guérir.
Alors, à quoi ressemble cette once de prévention ?
Restez dans les interviews.
Qu'est-ce qu'un entretien de rétention ?
Un entretien de rétention (ou « stay interview ») est un peu comme un contrôle annuel chez le médecin. Vous y allez non pas parce que quelque chose ne va pas, mais parce que vous voulez détecter les petits problèmes avant qu'ils ne deviennent graves.
Les entretiens de rétention sont différents des entretiens de départ. Les entretiens de départ visent à déterminer pourquoi un collaborateur est mécontent alors qu'il a déjà trouvé un autre emploi.
S'ils peuvent être utiles pour en savoir plus sur l'expérience d'un collaborateur, ils ne sont pas particulièrement utiles lorsqu'il s'agit de convaincre un collaborateur de renoncer à sa brillante nouvelle offre d'emploi.
Le problème avec les entretiens de rétention est de faire en sorte que les gens soient honnêtes.
Pour qu'un entretien de rétention soit efficace, les gens doivent dire ce qui les dérange vraiment. Vous ne voulez pas que les gens fassent la sourde oreille, car cela signifie qu'ils ne font que gagner du temps jusqu'à ce qu'ils trouvent un autre rôle.
Une façon pour les entreprises d'éviter cela est de réserver les entretiens de rétention aux collaborateurs qu'elles ont identifiés comme ayant une grande valeur. L'exclusivité d'un entretien de rétention démontre la valeur d'un collaborateur et l'encourage à être honnête.
Mais aujourd'hui, si votre entreprise compte plus d'une poignée de collaborateurs, il n'est pas facile de mener des entretiens de rétention à grande échelle.
Une solution efficace à ce problème est la distribution de sondages auprès des collaborateurs.
Ces sondages seraient anonymes, ce qui donnerait aux collaborateurs la liberté d'indiquer quels sont leurs principaux problèmes dans votre organisation.
Cette approche vous aide également à atteindre une certaine échelle. Si vos collaborateurs indiquent tous que les possibilités d'avancement sont limitées au sein de votre organisation, vous pouvez rapidement réorienter une partie du temps et des ressources de votre équipe RH vers la création de plans de progression de carrière plus clairs.
Voici quelques questions que vous pouvez utiliser pour vos sondages de séjour.
Principales questions d’entretien de rétention
Je recommanderais cette organisation à mes amis ou à mes pairs comme un endroit où il fait bon travailler.
Vos collaborateurs sont-ils susceptibles de recommander votre lieu de travail à leurs amis ? C'est un excellent signe qu'ils sont satisfaits de votre organisation. Les collaborateurs très performants ont tendance à avoir des réseaux avec des professionnels tout aussi performants.
S'ils prévoient de quitter leur entreprise ou n'ont pas l'impression d'y avoir un avenir, il est peu probable qu'ils conseillent à leurs amis de postuler.
Cette question est un moyen rapide d'évaluer l'opinion des collaborateurs sur votre entreprise.
Cette question tire également parti d'un phénomène connu depuis longtemps par les spécialistes du marketing : l'effet de fidélisation décrit par Frederick F. Reichheld.
Les meilleurs clients d'une marque ne se contentent pas d'acheter beaucoup de produits de l'entreprise, ils en parlent à leurs amis et à leur famille.
Pensez à la dernière fois qu'un ami s'est vanté d'un article qu'il a acheté, d'un abonnement qu'il a utilisé ou d'une expérience de service client irréprochable.
La prochaine fois que vous aurez besoin d'un article de cette catégorie, vous vous serez probablement souvenu de leur expérience et aurez acheté au même endroit.
L'effet de fidélisation existe également pour les employeurs. Lorsque les collaborateurs sont satisfaits de leur travail, ils en parlent à leurs amis, à leur famille et à leur réseau.
Ils parlent des projets sur lesquels ils travaillent et des opportunités auxquelles ils ont accès. De même, lorsqu'ils vivent une mauvaise expérience, ils s'épanchent auprès de leur réseau au sujet de leur patron qui fait du micromanagement ou du travail ennuyeux.
Si vous êtes mal classé à cette question, il est temps de découvrir pourquoi afin d'y remédier.
Si on me proposait le même poste dans une autre organisation, je resterais probablement dans cette organisation.
Lorsque la plupart des gens ne sont pas satisfaits d'une entreprise, ils cherchent un poste comparable dans une autre organisation.
Ils ne cherchent pas à changer de carrière. Ils cherchent un changement de culture en trouvant une entreprise où la culture est plus positive, où il y a plus d'opportunités, ou simplement où ils sont mieux payés.
Cette question est particulièrement importante pour les entreprises qui emploient un grand nombre de travailleurs intellectuels, notamment dans le secteur des technologies.
Si des développeurs ou des chefs de projet partent pour occuper exactement le même poste dans une autre entreprise, c'est le signe que leur expérience professionnelle au sein de votre organisation ne fonctionne plus.
Vous vous dites peut-être : pourquoi quelqu'un n'accepterait-il pas le même rôle dans une autre organisation, surtout si le salaire est plus élevé ?
Neuf personnes sur dix se disent prêtes à accepter une baisse de salaire pour un poste dans lequel elles se sentent heureuses et épanouies. Si vos collaborateurs se sentent respectés et encouragés dans leur travail, il est peu probable qu'ils aillent voir ailleurs.
D'un autre côté, s'ils ont l'impression de faire l'objet d'une microgestion, d'être négligés et surchargés de travail, ils se donneront la peine de rechercher des emplois, de rafraîchir leur CV et de passer des entretiens pour trouver un nouvel emploi.
C'est logique. Les collaborateurs passent la plupart de leurs heures d'éveil à travailler. Ils veulent que ces heures soient à la fois positives et productives. Veillez à ce que votre organisation offre cet environnement.
Je suis fier de dire pour quelle organisation je travaille.
Si vous avez honte de travailler pour une organisation, ce n'est qu'une question de temps avant que vous ne commenciez à chercher un autre emploi.
Notre travail joue un rôle énorme dans notre identité et la façon dont les autres nous perçoivent.
C'est l'endroit où nous passons le plus clair de notre temps et la première chose que les gens vous demandent lorsqu'ils vous rencontrent pour la première fois.
Si votre entreprise a la réputation d'exploiter les travailleurs, de polluer l'environnement ou d'avoir des pratiques de chaîne d'approvisionnement peu éthiques, vos collaborateurs seront gênés de dire qu'ils travaillent pour vous, que ce soit lors d'une fête ou sur leur profil LinkedIn.
Si vous êtes mal classé à cette question, c'est un signe que vos collaborateurs considèrent probablement leur séjour dans votre entreprise comme une brève escale pour payer leurs factures jusqu'à ce qu'ils atteignent leur destination finale, plus respectable.
Voici quelques mesures que vous pouvez prendre pour que vos collaborateurs soient fiers de représenter votre marque.
Communiquer sur l'impact de votre entreprise sur des personnes réelles.
La plupart des gens veulent se sentir fiers de leur travail, alors donnez-leur des preuves.
La réputation de la marque est l'une des principales raisons pour lesquelles les banques, par exemple, mettent en avant leur travail au sein de leurs communautés, qu'il s'agisse de s'assurer qu'une équipe sportive locale dispose d'uniformes pour ses jeunes joueurs ou que des familles traversant des périodes difficiles aient de quoi se nourrir.
Si votre organisation ne dispose pas du budget nécessaire pour faire des dons importants, communiquez sur les façons dont le travail de votre entreprise fait la différence.
Votre application de technologie financière contribue-t-elle à l'octroi de microcrédits aux femmes des pays en développement ?
Votre plateforme de visioconférence permet-elle de fournir des services de télémédecine aux personnes vivant dans des zones reculées et ayant un accès limité aux soins primaires ?
Recherchez ces histoires et intégrez-les dans votre stratégie de communication interne.
Communiquez sur la façon dont vos collaborateurs rendent votre entreprise possible
Mettez en avant les contributions uniques de vos collaborateurs.
Qu'il s'agisse des collaborateurs de votre centre d'appels, de vos développeurs ou de votre équipe financière, expliquez clairement pourquoi vos collaborateurs sont pertinents et appréciés.
Si possible, reliez ces histoires de collaborateurs à des histoires de clients spécifiques.
Comment le service exceptionnel d'un agent d'assistance technique a-t-il permis à une famille de surprendre sa grand-mère lors d'un anniversaire virtuel avec des invités du monde entier ?
Comment le travail acharné et le dévouement d'une équipe de projet ont-ils abouti à une version qui a rendu votre application plus accessible ?
Encadrer et développer vos collaborateurs
Montrez à vos collaborateurs toutes les façons dont votre entreprise fait la différence, et donnez-leur la possibilité de changer de carrière au sein de votre organisation.
Par exemple, les collaborateurs de votre équipe financière peuvent se sentir insatisfaits et peu impressionnés par le travail qu'ils font, pour finalement apprendre qu'ils seraient plus heureux dans l'équipe chargée de la réussite des clients, où ils peuvent travailler avec des gens et résoudre des problèmes.
La plupart du temps, je ressens un sentiment d'accomplissement dans ce que je fais.
Certains collaborateurs, en particulier ceux qui sont très performants, sont motivés par la réussite.
Ils aiment le sentiment de mener à bien un projet, mais ils considèrent aussi les critiques constructives comme une occasion de s'améliorer.
Ces collaborateurs recherchent des organisations où il est possible de bien faire, d'être récompensé et de s'améliorer progressivement.
Si vous obtenez un mauvais score à cette question, c'est peut-être le signe que vous ne motivez pas suffisamment ces collaborateurs.
La première étape pour aider vos collaborateurs à avoir un sentiment d'accomplissement consiste à leur confier des tâches qui sortent légèrement de leur zone de confort, tout en veillant à ce qu'ils ne soient pas voués à l'échec.
Par exemple, c'est bien de leur demander de superviser un projet, mais s'il n'y a pas de sponsor du projet ou d'adhésion des autres parties prenantes, vous les exposez probablement à l'échec et à la frustration pour des choses qui échappent à leur contrôle.
Une fois que vous avez trouvé une tâche ou un projet approprié, fixez des objectifs qui expriment clairement ce que vous attendez d'eux.
Quand voulez-vous le produit final ?
Quels sont les critères de réussite du produit final ?
Une fois que vous avez défini un objectif clair, idéalement un objectif S.M.A.R.T., réfléchissez aux incitations que vous allez proposer.
Il ne sera pas toujours approprié ou possible d'offrir une récompense, mais il peut être utile de fixer un objectif plus ambitieux pour vos collaborateurs.
Par exemple, si vous énoncez trois objectifs principaux que vous attendez d'eux d'ici la fin de l'année - en plus de leurs tâches habituelles - ils peuvent avoir droit à une augmentation ou à une promotion.
Mon rôle correspond parfaitement à mes points forts.
Les collaborateurs qui ont l'occasion d'utiliser leurs points forts chaque jour sont 15 % moins susceptibles de démissionner, six fois plus susceptibles d'être engagés et 8 % plus productifs.
En outre, ils sont trois fois plus susceptibles de dire qu'ils ont une excellente qualité de vie.
Bien sûr, le travail est le travail et parfois vous devez faire des tâches qui sont ennuyeuses ou pas agréables.
Mais d'une manière générale, les organisations obtiennent le meilleur travail de leurs collaborateurs lorsque ceux-ci ont le sentiment de faire quelque chose dans lequel ils sont doués.
Les bons managers savent comment déléguer le travail de manière équitable afin d'assurer une charge de travail égale tout en alignant les tâches sur les forces des collaborateurs.
C'est un scénario gagnant-gagnant. De plus, en confiant à vos collaborateurs des tâches qui correspondent à leurs points forts, vous leur donnez progressivement confiance en eux et vous les incitez à chercher à développer ces points forts par le biais d'une formation complémentaire, ce qui est bénéfique à la fois pour leur carrière et pour la productivité de leur entreprise.
Je suis récompensé équitablement (par exemple, par un salaire, une promotion, une formation) pour mes contributions à cette organisation.
Vos collaborateurs se sentent-ils justement rémunérés ? Si ce n'est pas le cas, ils se mettront à la recherche d'un emploi mieux rémunéré plus vite que vous ne pouvez dire "chiffre d'affaires".
Dans un contexte de concurrence féroce pour attirer les talents, les employeurs ne peuvent se permettre de faire des économies déloyales.
Il est important de se tenir au courant de ce que le marché offre pour des fonctions spécifiques et des années d'expérience. Sinon, une autre entreprise - dans de nombreux cas, votre concurrence - s'infiltrera et paiera vos collaborateurs ce qu'ils méritent.
Cela dit, de nombreux collaborateurs peuvent se sentir mal à l'aise de demander une augmentation. Ils peuvent penser que s'ils travaillent dur, leurs supérieurs le remarqueront et les récompenseront en conséquence. Mais dans de nombreuses organisations, et peut-être même dans la vôtre, la philosophie est d'attendre que les collaborateurs demandent une augmentation ou qu'ils soient promus avant de distribuer de l'argent.
S'il y a des augmentations automatiques, elles sont accordées à tous et liées à l'inflation. C'est pourquoi de nombreux jeunes professionnels pensent que le moyen le plus rapide d'obtenir une augmentation est de changer d'emploi.
Au lieu de cela, réalisez des sondages salariales et des exercices d'évaluation comparative pour comprendre ce que vos collaborateurs pourraient raisonnablement s'attendre à gagner s'ils allaient ailleurs, puis assurez-vous que ce que vous leur payez correspond à la réalité.
En même temps, ne restez pas bloqué sur ce que vous dit la recherche. Ces recherches doivent vous aider à définir vos salaires standard, mais elles ne doivent pas vous empêcher de récompenser les collaborateurs exceptionnels.
Dire à un collaborateur superstar qu'il doit recevoir la même augmentation de salaire que ses collègues - même s'il les surpasse - est un moyen rapide de s'assurer qu'il commence à passer des entretiens pour d'autres postes pendant sa pause déjeuner.
Je recommanderais mon supérieur direct à d'autres personnes.
Vos collaborateurs passent la majeure partie de leur journée avec leur manager.
Ainsi, à moins que votre organisation n'ait un gros problème de réputation, si les gens partent, ce n'est probablement pas l'organisation dans son ensemble qui est en cause, mais leur responsable.
Les réponses que vous obtenez à cette question donnent un aperçu rapide de ce que vos collaborateurs pensent de leur expérience professionnelle quotidienne.
L'une des principales plaintes des personnes très performantes concerne la microgestion des supérieurs.
Personne n'aime un micro-manager, mais le micro-management n'est pas toujours mal intentionné. Il peut simplement être le signe d'un manager inexpérimenté ou d'un manager qui pense qu'une méthode de commandement et de contrôle est la meilleure approche.
Si les résultats de votre sondage sur les séjours montrent qu'un nombre écrasant de collaborateurs se sentent micro-managés, envisagez de former vos managers sur la manière de mettre fin à la micro-gestion en leur apprenant à le faire :
- Pratiquez la délégation : Il ne s'agit pas de dicter exactement la façon dont vous voulez que quelque chose soit fait et de rester à l'affût tout le temps. Expliquez plutôt le travail, le résultat souhaité et assurez-vous que le collaborateur dispose des ressources nécessaires pour accomplir son travail.
- Fixez des objectifs clairs : Indiquez clairement ce que vous voulez accomplir, quand et quelles sont les principales étapes, afin que votre collaborateur sache quand il peut travailler de manière indépendante et quand vous attendez des mises à jour.
- Ne laissez pas le perfectionnisme bloquer le progrès : Il n'est pas nécessaire que les choses soient faites exactement à votre façon pour qu'elles soient faites. Après avoir délégué pendant un certain temps, vous constaterez que le fait de faire confiance à votre équipe et de la responsabiliser vous donne le temps et l'espace nécessaires pour en faire plus. N'oubliez pas qu'il y aura des moments où les collaborateurs auront des difficultés ou échoueront. Concentrez-vous sur l'accompagnement, plutôt que sur la critique, afin qu'ils soient en mesure de faire le travail sans effort la prochaine fois. Encadrer les personnes à qui vous déléguez du travail est un investissement qui porte ses fruits.
J'apprécie les collègues avec lesquels je travaille.
Nous passons beaucoup de temps au travail, certains collaborateurs déclarant qu'ils passent plus de temps avec leur "famille de travail" qu'avec leur famille réelle.
Alors que nous passons plus de temps que jamais au travail, les collaborateurs affirment que le fait d'avoir une "famille de travail" est un aspect positif de leur travail.
83 % des personnes interrogées dans le cadre d'un sondage ont déclaré que leur famille professionnelle les rendait plus heureux. Parallèlement, près de 70 % des travailleurs affirment que ces liens étroits au travail les rendent plus performants.
Vos collaborateurs ne doivent pas devenir la famille ou même les meilleurs amis de leurs collègues, mais il est important qu'ils aiment travailler avec leur équipe.
Sinon, venir au travail - en personne ou virtuellement - deviendra de plus en plus insupportable.
Vous pouvez favoriser les liens entre les équipes de plusieurs façons.
- Organiser des activités permettant aux collaborateurs de se connaître.
- Veiller à ce que le travail soit équitablement réparti entre les collaborateurs
- Donner aux collaborateurs un forum pour poser des questions et demander de l'aide
- Encourager les collaborateurs à devenir des experts dans des domaines spécifiques et à s'entraider.
Les stratégies et les objectifs commerciaux globaux fixés par la direction générale conduisent cette organisation dans la bonne direction.
Vos collaborateurs les plus performants réfléchissent à leur trajectoire de carrière. Cela signifie que chaque fois que votre entreprise décide de la direction qu'elle veut prendre, ces collaborateurs recalculent s'ils veulent rester dans votre entreprise.
Dans certains cas, l'orientation de l'entreprise n'est pas claire, ce qui inquiète les collaborateurs. Lorsqu'il semble qu'une entreprise ne reste pas en tête du marché en innovant ou en ne mettant pas à niveau ses systèmes et processus, les bons collaborateurs veulent commencer à chercher une organisation plus durable.
Si votre entreprise subit des changements majeurs, comme une fusion, veillez à les tenir au courant et à leur communiquer ce que ce changement signifiera pour eux.
Si vous n'êtes pas en train de vivre un changement majeur, mais que vous obtenez de faibles scores à cette question, évaluez si les objectifs commerciaux de votre organisation - et la façon dont les rôles des collaborateurs s'inscrivent dans ces objectifs - sont clairs.
Qu'attendez-vous avec impatience lorsque vous venez travailler chaque jour ?
Vos collaborateurs ressentent-ils un sentiment d'excitation lorsqu'ils arrivent au travail ?
Cette question peut sembler frivole, mais le niveau d'enthousiasme et d'intérêt d'un collaborateur pour son travail détermine l'effort discrétionnaire qu'il y consacrera.
Il est très difficile de mesurer la quantité d'"efforts" fournis par les travailleurs du savoir. Si un collaborateur décide de retenir ses efforts, un manager ne peut pas le détecter tant qu'il fait son travail principal.
Cela peut signifier qu'un collaborateur ne fera pas un effort supplémentaire pour résoudre un problème, se porter volontaire pour un projet spécial ou partager des idées innovantes avec son équipe.
Qu'est-ce qui vous plaît le moins dans votre travail ici ?
Cette question peut sembler embarrassante, mais c'est en fait la plus excitante de la liste.
Si vous pouvez découvrir ce que la majorité des collaborateurs n'aiment pas le plus dans leur travail au sein de votre entreprise, vous pouvez vous épargner beaucoup de temps et de travail.
Le manque de possibilités de formation leur déplaît-il ?
Vous pouvez découvrir les compétences qu'ils souhaitent acquérir et proposer des formations ou des ressources d'apprentissage.
N'aiment-ils pas leurs avantages ?
Vous pouvez concentrer les efforts de l'année prochaine sur la mise en place d'une meilleure offre de soins de santé.
Ont-ils le sentiment de ne pas être appréciés ?
Vous savez maintenant que vous devez travailler sur votre stratégie de reconnaissance des collaborateurs.
Considérez cette question comme un moyen rapide d'accroître le niveau de satisfaction de vos collaborateurs à l'égard de votre entreprise.
Si vous pouviez changer quelque chose dans votre travail, qu'est-ce que ce serait ?
Il ne suffit pas de demander aux collaborateurs ce qu'ils aiment le moins dans leur travail. Il est également important de leur demander ce qu'ils aimeraient changer.
Souvent, les entreprises commettent l'erreur de présumer des améliorations souhaitées par leurs collaborateurs.
Cela peut se retourner contre vous. La dernière chose que vous voulez, c'est consacrer beaucoup de temps et d'énergie à des petits déjeuners de crêpes pour apprendre que les collaborateurs voulaient simplement une meilleure rémunération.
Utilisez cette question comme un moyen de transmettre ce qui intéresse réellement les collaborateurs, plutôt que ce que vous pensez être le mieux.
Utiliser le bon logiciel de sondage
En utilisant le bon logiciel de sondage, vous pouvez distribuer des entretiens de rétention et agir rapidement sur les données L'outil de sondage sur les collaborateurs de Sparkbay permet aux organisations de distribuer facilement des sondages et de suivre les données tout en préservant l'anonymat des réponses de tous les collaborateurs.
Vous souhaitez en savoir plus sur la manière de distribuer des entretiens de rétention à l'échelle ? Vous pouvez cliquer ici pour une démo.
