Votre organisation est aux prises avec de nombreux changements, et la rétention des collaborateurs est la priorité numéro un.
Vous ne voulez pas perdre des membres clés de votre personnel alors que vous réagissez aux changements dans votre secteur ou aux événements mondiaux.
Malheureusement, la plupart des entreprises ne savent pas que leurs collaborateurs sont malheureux avant qu'ils ne prennent la porte.
Au fur et à mesure que votre organisation se développe, introduit de nouveaux produits et s'étend sur de nouveaux marchés, il est important de retenir les personnes talentueuses.
Dans le même temps, le monde du travail a changé.
Les collaborateurs ne restent plus dans une entreprise à long terme. Des décennies de licenciements et de restructurations ont sapé la loyauté envers une seule et même entreprise.
En outre, changer d'emploi tous les 3 à 5 ans est devenu une stratégie populaire pour obtenir une augmentation ou un titre plus élevé.
Pour y remédier, les entreprises doivent être proactives. Elles doivent être curieuses et vouloir apprendre comment leurs collaborateurs vivent le travail.
Mais plus votre organisation est grande, plus il est difficile de savoir par où commencer ou de faire une plongée en profondeur.
Si vous vous concentrez sur le mauvais domaine, vous investirez tout votre argent dans quelque chose qui n'aura qu'un impact minime sur vos mesures de fidélisation des collaborateurs.
C'est un problème courant dans les entreprises : se lancer dans des initiatives sans avoir une idée précise de ce que les collaborateurs veulent ou de ce qu'ils ressentent.
Comment pouvez-vous lutter contre cela ?
En interrogeant vos collaborateurs et en recueillant des données de haut niveau qui peuvent éclairer vos études de suivi et vos initiatives futures.
Questions sur l'engagement
Ces déclarations permettent de mesurer le sentiment général d'attachement et de loyauté de vos collaborateurs envers leur entreprise.
Ne sous-estimez pas la puissance de ce sentiment.
Croyez-le ou non, certains collaborateurs hésiteront à chercher un emploi mieux payé ou mieux titré s'ils sont vraiment heureux dans leur travail, s'ils s'entendent bien avec leurs collègues et s'ils se sentent respectés par la direction.
C'est particulièrement vrai pour les travailleurs du savoir, qui touchent déjà un salaire élevé et accordent plus d'importance à la satisfaction professionnelle et au bonheur qu'à une augmentation marginale de leur salaire.
Je recommanderais cette organisation à mes amis ou à mes pairs comme étant un endroit où il fait bon travailler.
Les réponses négatives à cette question sont un signe de renouvellement potentiel.
Cela signale également des menaces pour votre stratégie de recrutement.
Vos meilleurs collaborateurs sont probablement en contact avec d'autres grands professionnels. S'ils ne recommandent pas votre entreprise, votre marque d'employeur en prend un coup lors de ces conversations hors ligne.
Les gens se tournent vers leurs amis et leurs collègues lorsqu'ils prennent des décisions concernant leur carrière. Si les bassins de talents compétitifs entendent des choses négatives sur votre entreprise, votre capacité à recruter de bons candidats en pâtira.
Si on me proposait le même poste dans une autre organisation, je resterais probablement dans cette entreprise.
Les collaborateurs sont-ils heureux dans votre entreprise actuelle ? Un bon moyen d'évaluer cette satisfaction est de savoir s'ils seraient prêts à quitter l'entreprise pour occuper le même poste et recevoir le même salaire.
Si c'est le cas, il y a un problème avec la culture générale de votre entreprise.
Les problèmes culturels sont importants à régler, mais difficiles à repérer.
Si les collaborateurs peuvent demander une augmentation ou une promotion, ils sont moins susceptibles de souligner leur mécontentement à l'égard de la culture de l'entreprise.
Ils sont plus susceptibles d'accepter que les choses ne changent pas et de trouver des opportunités ailleurs.
Utilisez des enquêtes de suivi du pouls pour identifier les problèmes de culture d'entreprise.
Les signes d'une mauvaise culture du travail sont les suivants
- Manque de responsabilité
- Manque de diversité, d'équité et d'inclusion
- Un mauvais comportement de la part de l'équipe dirigeante
- Une pression insoutenable
- Des normes éthiques faibles ou peu claires
Questions sur le développement professionnel
Les collaborateurs veulent s'épanouir dans leur travail.
La technologie transformant rapidement l'économie, les meilleurs éléments ne veulent pas occuper des postes où leurs compétences stagneront.
Plus d'un tiers des collaborateurs de bureau s'inquiètent de la sécurité de l'emploi, et la stagnation des compétences les rend moins compétitifs sur le marché du travail.
Ils veulent travailler dans des entreprises où ils ont la possibilité d'apprendre, de contribuer à des projets intéressants et d'étoffer leur curriculum vitae.
J'ai l'impression de progresser sur le plan professionnel.
La croissance professionnelle fait référence à plusieurs choses :
- Promotions
- Augmentations salariales
- Une responsabilité accrue
- Possibilités d'apprentissage et de formation
Si vos collaborateurs ont l'impression de ne pas évoluer professionnellement, ils chercheront ces opportunités ailleurs.
Vous souhaitez conserver les collaborateurs qui s'intéressent au développement professionnel. L'évolution technologique rapide oblige les entreprises à faire preuve d'agilité et d'adaptation pour survivre.
Cela signifie que leur personnel doit être prêt à acquérir de nouvelles compétences et à adapter leur rôle en conséquence.
Le fait d'obtenir un score faible à cette question a un impact sur votre organisation de deux manières.
À court terme, elle entraîne des perturbations et des coûts de recrutement supplémentaires.
À long terme, votre entreprise perd ses collaborateurs curieux et capables de s'adapter au profit de ses concurrents, ce qui nuit à sa capacité à prospérer en période de changement.
Je vois un moyen pour moi de faire progresser ma carrière dans cette entreprise.
Si votre entreprise est mal classée à cette question, il est temps d'évaluer les plans de progression de carrière au sein de votre organisation.
Vos meilleurs collaborateurs seront aussi vos collaborateurs les plus ambitieux, et ils veulent savoir que leur travail acharné leur permettra de progresser.
Ils ne sont pas satisfaits de faire le strict minimum, donc s'ils ont l'impression que leur effort discrétionnaire élevé passe inaperçu, ils chercheront un autre employeur qui les récompensera.
Les collaborateurs évaluent les possibilités d'avancement d'une entreprise de plusieurs façons, notamment :
- Fixer des objectifs et les récompenser : Vos managers fournissent-ils des buts et des objectifs clairs à leurs collaborateurs ? Des récompenses spécifiques (par exemple, des augmentations, des promotions) sont-elles liées à la réalisation de ces objectifs ?
- Tenir ses promesses : Lorsque les collaborateurs atteignent des buts et des objectifs spécifiques, sont-ils récompensés comme promis, ou font-ils l'objet de pressions ? (par exemple : "Attendez encore 6 à 8 mois...")
- Plans de progression de carrière : Existe-t-il un plan de progression de carrière clair au sein de votre organisation ? Est-il clair qu'une personne qui travaille comme spécialiste pendant 2 à 3 ans et qui atteint des buts et objectifs spécifiques est ensuite promue au poste de manager, puis de directeur et enfin de VP ?
- Promotion basée sur les résultats : Les gens sont-ils promus en fonction de leurs relations, ou est-il clair que les personnes qui obtiennent des promotions les obtiennent en raison de leurs performances ?
Les collaborateurs utilisent leurs réponses à ces questions pour évaluer s'il existe des possibilités d'avancement viables pour eux dans votre organisation.
Mon travail me permet d'apprendre et de développer de nouvelles compétences.
Le rôle de la technologie dans l'avenir du travail consistera à rationaliser les tâches manuelles et à utiliser les données pour aider les gens à prendre de meilleures décisions et à se concentrer sur des problèmes plus stratégiques et créatifs.
Vos collaborateurs les plus ambitieux ont un œil sur l'avenir et ils évaluent régulièrement si leur travail actuel les prépare à la réussite future.
Si vous obtenez de mauvais résultats dans cette section, il est temps de penser à introduire des possibilités d'apprentissage et de développement.
Commencez par évaluer les compétences qui seront importantes pour votre secteur au cours de la prochaine décennie. Y a-t-il des compétences numériques spécifiques qui seront essentielles pour être compétitif ?
Identifiez-les et créez ensuite des opportunités pour que vos collaborateurs puissent les développer.
Une fois que vous avez identifié les compétences utiles à votre organisation, créez des parcours d'apprentissage pour vos collaborateurs. Vous pouvez le faire de deux façons :
- Développer des programmes de formation en interne : Si vous disposez d'une équipe d'apprentissage et de développement, vous pouvez développer des formations en classe ou en ligne.
- Offrir une allocation d'apprentissage et de développement : Si vous ne disposez pas d'une équipe interne de formation et de développement, vous pouvez offrir une allocation annuelle que les collaborateurs peuvent utiliser pour suivre des cours de développement professionnel ou travailler en vue d'obtenir une certification ou un titre dans le domaine concerné.
Questions relatives à l'accomplissement
Vos collaborateurs ont-ils un sentiment d'accomplissement au travail ?
Le sentiment d'accomplissement conduit à des niveaux d'engagement et de rétention plus élevés, car les collaborateurs aiment vraiment venir au travail, collaborer avec leurs collègues et travailler à un objectif commun.
Voici quelques questions sur l'accomplissement à inclure dans votre prochaine enquête sur la fidélisation des collaborateurs.
Le travail que je fais a du sens pour moi.
Les collaborateurs qui ont le sentiment que leur travail a un sens sont plus susceptibles de fournir un effort discrétionnaire élevé.
Ils vont au-delà. Prenons l'exemple d'un médecin et de son patient ou d'une entreprise qui offre des microcrédits à des personnes marginalisées qui souhaitent créer une entreprise. Il y a un sens clair de l'objectif qui incite les équipes à travailler dur.
Si vous obtenez de faibles scores à cette question, il est tentant de négliger ce problème.
Après tout, tous les emplois ne sont pas satisfaisants sur le plan personnel.
Mais c'est une façon limitée de penser à l'accomplissement.
Réfléchissez plutôt à la manière dont le rôle de vos collaborateurs, qu'il s'agisse d'un chef de produit ou d'un associé chargé de la réussite du client, améliore la vie de l'utilisateur final ou du client.
- Votre application de conseil en robotique rend les opportunités d'investissement plus accessibles aux personnes de tous horizons.
- Votre outil de gestion de projet permet aux équipes et aux créateurs individuels de réaliser plus facilement leurs projets tout en respectant les délais et les budgets.
- Votre outil de visualisation 3D facilite la formation des travailleurs occupant des postes dangereux.
J'ai l'occasion de faire des choses stimulantes au travail.
90% des collaborateurs déclarent que leur journée est occupée par des tâches manuelles et répétitives.
Ce type de travail ne fait pas appel à la créativité et aux compétences du collaborateur, ce qui le démotive et l'incite à chercher des emplois stimulants et ayant un impact.
Vous ne pouvez pas vous débarrasser de toutes les tâches fastidieuses, mais il est utile de savoir ce que les collaborateurs passent le plus clair de leur journée à faire.
S'ils passent beaucoup de temps à suivre un processus qui pourrait être réalisé en deux étapes au lieu de six, il est peut-être temps de le retravailler pour qu'ils puissent se concentrer sur des tâches génératrices de valeur.
S'il y a des personnes très performantes qui travaillent sur les mêmes projets depuis un certain temps, il vaut la peine de leur demander si elles sont intéressées à essayer quelque chose de nouveau.
Questions sur la gestion
Comme le dit le vieil adage, "les gens quittent les managers, pas les entreprises".
N'oubliez donc pas de poser à vos collaborateurs des questions sur l'une de leurs plus importantes relations professionnelles.
Les collaborateurs ont-ils l'impression que leur manager communique avec eux ?
Ont-ils le sentiment de bien comprendre les buts et objectifs de l'équipe et la manière dont leur travail individuel contribue à les atteindre ?
Ont-ils la possibilité d'avoir des conversations en tête-à-tête avec leurs managers ?
Les réponses à ces questions vous aideront à identifier si vous avez un problème de gestion qui a un impact sur vos équipes.
Je recommanderais mon supérieur direct à d'autres personnes.
Les collaborateurs signalent rarement un problème à leur supérieur direct. Ils ne veulent pas risquer leur chèque de salaire ou une future référence.
Au lieu de cela, ils s'en accommoderont en passant secrètement des entretiens ailleurs et attribueront leur départ à la recherche de nouvelles opportunités.
En conséquence, votre entreprise continue de perdre des collaborateurs et le problème n'est jamais abordé.
Mon responsable direct me fournit le soutien dont j'ai besoin pour accomplir mon travail.
L'imprécision entraîne des erreurs et des reprises, ce qui est frustrant pour les collaborateurs.
Pour être un bon manager, il faut notamment fournir un retour d'information clair et exploitable que les collaborateurs peuvent utiliser.
Les collaborateurs ont également besoin de ressources pour accomplir leur travail, que ce soit sous la forme de.. :
- accès (par exemple, approbations en temps voulu)
- les personnes (par exemple, en chargeant un autre membre de l'équipe d'aider à la réalisation d'un projet)
- les présentations (par exemple, mettre l'équipe en contact avec une autre équipe et s'assurer que le responsable de cette équipe est au courant du besoin)
Questions relatives à la rémunération
Je peux avoir des conversations bien informées et constructives sur le salaire.
Vos collaborateurs se sentent-ils à l'aise pour discuter de leur salaire et des possibilités d'augmentation ?
Lorsque les collaborateurs ne se sentent pas à l'aise pour discuter de leur rémunération, ils se renseignent auprès de leurs collègues, sur des sites d'évaluation comparative des salaires en ligne, et décident finalement de trouver un nouvel emploi.
36 % des collaborateurspensent pas que leur employeur les paie équitablement.
Parallèlement, 58 % des collaborateurs envisageraient de changer d'emploi pour obtenir un meilleur salaire.
Si les collaborateurs se sentent à l'aise pour parler d'argent et que leurs managers sont transparents avec eux, ils sont plus susceptibles de chercher à obtenir un meilleur salaire en le recherchant au sein de leur entreprise plutôt que d'aller ailleurs.
Si votre entreprise obtient un mauvais score à cette question, il est possible de donner à vos managers plus d'informations sur la rémunération.
Pourquoi ?
Lorsque les managers évitent les discussions sur la rémunération, c'est généralement parce qu'ils n'ont pas accès aux informations dont ils ont besoin pour faire des promesses ou définir les attentes de leurs subordonnés directs.
Je suis récompensé équitablement (par exemple, par un salaire, une promotion, une formation) pour mes contributions à cette entreprise.
Avez-vous effectué un exercice d'évaluation comparative des salaires ?
Il est important de savoir si vos collaborateurs sont rémunérés de manière équitable.
Dans le passé, les collaborateurs passaient des décennies dans la même entreprise.
De nos jours, il est conseillé aux collaborateurs de changer d'emploi tous les 3 à 5 ans afin d'obtenir des salaires plus élevés.
Vous ne voulez pas que vos meilleurs collaborateurs considèrent le départ comme leur meilleure option d'avancement.
Vous voulez également vous assurer que les collaborateurs sont récompensés pour leur bon travail.
Dans certaines organisations, les collaborateurs les plus performants sont récompensés en se voyant confier davantage de travail.
Cela entraîne du ressentiment et du stress, et ces collaborateurs deviennent convaincus que leur effort supplémentaire n'en vaut pas la peine - ils reçoivent des responsabilités supplémentaires sans compensation supplémentaire.
Vous souhaitez également récompenser les collaborateurs en leur donnant la possibilité de se perfectionner, soit en leur donnant accès à des formations exclusives ou en les finançant, soit en leur donnant la possibilité d'assister à des conférences sectorielles exclusives.
Quels autres éléments les chefs d'entreprise doivent-ils garder à l'esprit lorsqu'ils utilisent des enquêtes pour améliorer la fidélisation des collaborateurs ?
Réaliser des enquêtes mensuelles afin d'identifier les segments de collaborateurs qui risquent de subir un roulement de personnel
La fidélisation des collaborateurs est une chose à laquelle vous devriez penser plus d'une fois par an.
Vous pouvez avoir des segments spécifiques de collaborateurs qui ont un risque plus élevé de roulement à différents moments de l'année.
Envisagez de distribuer des sondages mensuels pour évaluer les sentiments de vos collaborateurs.
Ces sondages peuvent permettre d'identifier les problèmes potentiels avant qu'ils ne se transforment en événements de rotation massive, comme un nouveau manager qui ne s'entend pas bien avec l'équipe ou le déploiement d'une nouvelle application qui cause un stress excessif.
Les réponses à l'enquête sur le départ d'un collaborateur offrent de meilleures données que les entretiens de départ.
Lorsqu'un collaborateur démissionne, il est normal de mener un entretien de départ.
Mais les entretiens de départ ne sont pas toujours le meilleur moyen de recueillir des informations fiables sur l'expérience d'un collaborateur ou sur les raisons de son départ.
En fait, les collaborateurs édulcorent souvent la vérité afin d'éviter de brûler les ponts ou de perdre une future référence. Cela crée une pile de données inutiles pour les départements RH.
Au contraire, les enquêtes menées auprès des collaborateurs donnent un meilleur aperçu des facteurs qui ont motivé leur départ.
Comme vos enquêtes auprès des collaborateurs sont anonymes, vous devrez effectuer une analyse au niveau de l'équipe.
Examinez les questions pour lesquelles l'équipe a fourni une réponse faible, et regardez comment leurs réponses ont changé au fil du temps.
Si vous constatez une tendance à la baisse de la satisfaction à l'égard du niveau de soutien managérial disponible sur une période de trois mois, vous avez probablement identifié la source de la rotation du personnel.
Cela vous permet également de savoir si vos autres collaborateurs risquent également de quitter le navire.
Utilisez un logiciel d'engagement des collaborateurs pour maintenir l'engagement des collaborateurs et les taux de rétention élevés.
Le logiciel d'engagement des collaborateurs de Sparkbay permet aux employeurs d'identifier facilement les principales causes de roulement.
Votre équipe de direction peut facilement distribuer des enquêtes sur les ordinateurs ou les appareils mobiles des collaborateurs, afin qu'ils puissent répondre facilement aux questions grâce à une interface conviviale.
Les chefs d'entreprise peuvent redistribuer ces questions périodiquement, puis comparer les réponses au fil du temps pour identifier les domaines à améliorer.
