8 questions d'enquête sur la reconnaissance des collaborateurs

Posez ces questions de sondage pour améliorer la reconnaissance des collaborateurs au travail

Nous avons tous entendu les histoires et lu les articles sur LinkedIn.

"Voici pourquoi j'ai quitté la société XYZ..."

Quelques lignes plus loin, vous apprenez que cette connaissance a quitté ce qui semblait être un bon poste, parce qu'elle se sentait surmenée et sous-estimée.

Pas parce que le salaire n'était pas assez élevé.

Pas parce que les avantages n'étaient pas assez cool.

Pas parce que l'entreprise n'était pas assez connue.

Mais parce que l'organisation ne leur a pas montré assez de reconnaissance.

Lorsque vous restez tard, que vous nettoyez le désordre d'un collègue ou que vous devez faire face aux conséquences de la défaillance d'un produit due à l'erreur d'une autre équipe, l'appréciation que l'on vous témoigne peut faire la différence entre rester 10 ans de plus et postuler à un nouvel emploi.

En même temps, il est difficile de savoir ce que ressent chaque personne au sein de votre organisation et comment la reconnaître au mieux.

Une enquête de reconnaissance des collaborateurs peut vous aider à recueillir les données dont vous avez besoin, afin que vous puissiez vous rapprocher de vos collaborateurs.

Qu'est-ce que la reconnaissance des collaborateurs ?

La reconnaissance des collaborateurs est une reconnaissance explicite de la contribution de vos collaborateurs à votre organisation.

Il existe deux types de reconnaissance différents : la reconnaissance descendante et la reconnaissance par les pairs.

La reconnaissance descendante vient des supérieurs. Ce type de reconnaissance est précieux, car il peut conduire à toutes sortes d'incitations telles que des promotions ou des augmentations. Mais elle est difficile à obtenir de manière régulière.

Vos collaborateurs font des choses précieuses tout au long de la journée. Un superviseur devrait remarquer, enregistrer et assurer le suivi de toutes ces activités louables. Ce n'est pas une approche durable, et parce que ce n'est pas une approche durable, ils ont tendance à regrouper tous leurs éloges et leur reconnaissance en un seul événement : les entretiens annuels.

Les évaluations annuelles sont un moyen efficace de reconnaître les collaborateurs et de leur offrir des incitations, mais la reconnaissance doit se faire de manière cohérente et continue.

Une façon de compenser cela est la reconnaissance par les pairs. Les collaborateurs de même niveau remarquent les contributions de leurs collègues et les félicitent. Les pairs sont bien mieux placés pour reconnaître les contributions spécifiques d'un collaborateur et pour comprendre l'impact immédiat de ces contributions.

La reconnaissance ascendante a également ses propres avantages. Il est important pour les managers d'être appréciés eux aussi ! Tous les collaborateurs, même les cadres supérieurs, apprécient la reconnaissance. Prendre le temps de reconnaître le travail de ses supérieurs directs et de ses dirigeants n'est pas un acte de lèche-botte, mais un bon moyen de communication interpersonnelle.

Pourquoi la reconnaissance des collaborateurs est-elle importante ?

Dans certaines organisations, on pense que le chèque de paie d'un collaborateur est une reconnaissance suffisante.

En réalité, ce chèque de paie ne fait que garantir que les travailleurs font ce qu'ils sont contractuellement tenus de faire.

En d'autres termes : le strict minimum.

Cela signifie que dans les secteurs où il est important de se surpasser ou d'être innovant, les organisations ne se développeront pas autant qu'elles le pourraient.

Dans certaines entreprises, il est facile de mesurer la productivité. Si vous fabriquez des voitures et des pièces de machine, il est simple de mesurer la production.

Si vous êtes dans un secteur où des résultats moins tangibles sont importants, tels que l'influence sur les autres, le soutien à la collaboration et la gestion d'une équipe, alors le strict minimum aura un impact négatif sur votre capacité à être compétitif.

La capacité d'encourager la collaboration et d'influencer les autres n'est pas seulement un exercice qui procure une sensation de chaleur et de bien-être. Elle peut avoir un impact direct sur les résultats d'une organisation.

Considérez cette réflexion de l'ancien PDG de Red Hat, parue dans la Harvard Business Review, sur l'influence et la participation aux communautés externes :

"...La création de logiciels open source, comme nous le faisons chez Red Hat, implique une collaboration avec des personnes extérieures à l'entreprise qui offrent leurs efforts bénévolement. Cela signifie que vous ne pouvez pas simplement donner des ordres ou diriger ce qui doit être fait et quand. Ce que vous pouvez faire, c'est construire une influence et une confiance avec les autres membres de la communauté. Mais pour ce faire, il faut parfois apporter des contributions qui n'offrent aucun produit ou résultat direct. Ce n'est pas une contrepartie, et ce n'est pas facile à suivre et à mesurer."

C'est pourquoi la reconnaissance des collaborateurs est importante.

Un chèque de paie ne suffit pas à garantir qu'un collaborateur sortira des sentiers battus ou utilisera toutes ses capacités pour résoudre les problèmes de son organisation.

Tout ce que fait un chèque de paie est de garder les gens responsables au strict minimum.

D'autre part, si les collaborateurs voient que leurs efforts sont reconnus, ils sont plus susceptibles de trouver des moyens d'aider l'organisation à atteindre ses objectifs, car ils ont l'impression de partager le sentiment d'accomplissement.

Comment les enquêtes peuvent-elles contribuer à la reconnaissance des collaborateurs ?

Tout d'abord, il est important de savoir si vous avez une culture de la reconnaissance dans votre organisation.

Dans une culture de la reconnaissance, celle-ci est fréquente et significative. Ce n'est pas quelque chose qui se limite aux évaluations annuelles des performances.

Cela dit, il peut être difficile de savoir à quelle fréquence vos collaborateurs sont reconnus, en particulier la reconnaissance descendante par rapport à la reconnaissance par les pairs.

Une enquête peut vous aider à vérifier la température de votre culture de reconnaissance des collaborateurs au fil du temps. Une fois que vous avez un point de référence, vous pouvez vous mesurer à celui-ci.

Cela vous permet d'évaluer si vos efforts pour améliorer la reconnaissance des collaborateurs sont efficaces ou s'ils doivent être retravaillés.

Questions de l'enquête sur la reconnaissance des collaborateurs

Si je fais du bon travail, je sais qu'il sera reconnu.

Les collaborateurs prennent chaque jour des microdécisions sur la façon d'utiliser leur énergie. Prenons l'exemple suivant.

Margaret est une représentante du service clientèle. Elle s'entretient avec Mo, un client qui a des difficultés à intégrer l'application de l'entreprise à un autre outil utilisé par son équipe.

Margaret sait que le problème pourrait être résolu en se mettant en rapport avec un autre service. En fait, cette question revient souvent. Margaret a donc deux possibilités :

  • Elle peut simplement envoyer un courriel à l'autre service et dire que cela prend quelques jours ouvrables, ce qui ne fait que frustrer davantage le client.
  • Elle peut décrocher le téléphone, trouver une solution au problème aussi rapidement que possible, puis prendre l'initiative d'établir une relation avec ce service, de mettre au point un système qui empêche ce problème particulier et de rendre l'intégration entre ces deux applications plus transparente.

Supposons maintenant que cet collaborateur choisisse toujours la deuxième option. Il fait un effort supplémentaire et finit par rester tard, parce qu'il a plus de travail à faire. Et il le fait sans recevoir de rémunération supplémentaire.

Pendant ce temps, leurs collègues choisissent couramment la première option, partent à une heure raisonnable et reçoivent le même salaire.

Ajoutez à cela un manque de reconnaissance et cet collaborateur prendra la décision rationnelle de ne plus se soucier de la deuxième option. Après tout, ce n'est pas leur entreprise.

Lorsque les collaborateurs savent qu'un travail de qualité donne lieu à une reconnaissance, cela crée un état d'esprit de copropriétaire.

Les collaborateurs cessent de considérer leur emploi comme une activité dans laquelle ils entrent et sortent à l'heure et commencent à le considérer comme une activité dont ils sont en partie propriétaires.

Je suis satisfait de la fréquence à laquelle je suis reconnu

Les défis et le stress sur le lieu de travail ne surviennent pas une fois par an. Il est donc important que la reconnaissance et l'appréciation des collaborateurs ne se fassent pas non plus une fois par an.

Bon nombre des idées de reconnaissance des collaborateurs mentionnées ci-dessus comportent une fréquence intégrée.

Par exemple, les "shoutouts" hebdomadaires sont des occasions régulières pour les gens d'être reconnus pour leurs contributions, petites et grandes.

D'autres idées de reconnaissance des collaborateurs, comme les cris d'anniversaire, donnent également ce sentiment de fréquence, même si ce n'est pas le cas pour chaque collaborateur. Par exemple, un collaborateur voit les cadeaux ou les colis offerts à un autre collaborateur et sait qu'il en recevra un plus tard dans l'année.

Assurer un regain régulier du moral des collaborateurs n'est pas la seule raison de rendre la reconnaissance des collaborateurs fréquente.

Il est également possible d'aligner les primes et la reconnaissance des collaborateurs sur les objectifs de l'entreprise ou de l'équipe.

Par exemple, si votre entreprise se rend compte que l'augmentation de la satisfaction des clients est un objectif important, vous pourriez commencer à féliciter les membres de l'équipe qui se surpassent en matière de satisfaction des clients.

Il y a peut-être un membre de l'équipe qui a travaillé dur pour résoudre un problème de client ou qui est resté tard pour régler un problème.

Un autre objectif interne peut être de mettre en place davantage de processus et d'éliminer les goulets d'étranglement.

Le fait de reconnaître les collaborateurs qui ont fait des efforts considérables pour mettre en place des processus motive les autres à faire de même.

J'ai l'impression que notre organisation célèbre nos réalisations et nos succès.

Imaginez la situation. Vous et vos collègues se plient en quatre pour terminer un projet stressant.

Il y a eu de nombreux changements et des demandes de dernière minute de la part des sponsors du projet.

Vous et vos collègues avez travaillé tard presque tous les jours depuis un mois.

Certains ont même manqué des événements familiaux ou des occasions spéciales.

Lorsque le projet arrive enfin à son terme, vous éprouvez un sentiment de soulagement, de fierté et d'accomplissement, mais lorsque vous arrivez au travail le lendemain, il n'y a aucune reconnaissance du travail que vous venez de faire. Votre patron se contente de dire à votre équipe quelle sera la prochaine tâche à accomplir.

Cela crée un environnement où les contributions des collaborateurs ne sont pas reconnues et où les semaines de travail extrêmement stressantes et les projets désorganisés semblent être le statu quo.

Chaque fois que vos collaborateurs doivent faire face à une situation inhabituelle, prenez le temps de reconnaître leurs efforts et les sacrifices qu'ils ont pu faire pour que les choses se fassent.

De même, prenez le temps de reconnaître que ce n'est pas la norme, qu'il faudra du temps pour comprendre ce qui n'a pas fonctionné et qu'un effort actif sera fait pour éviter cela à l'avenir grâce à de meilleurs processus.

Je suis reconnu pour avoir fait plus que le nécessaire

Cette question vous aide à identifier deux éléments importants :

  • Les superstars croient-elles qu'elles sont reconnues pour s'être surpassées ?
  • Si l'idée que vos collaborateurs se font d'un dépassement est la même que la vôtre.

La première est simple.

Si vous avez une équipe impressionnante et que vous aimez le travail qu'elle accomplit, vous voulez savoir si elle se sent sous-estimée.

En effet, la reconnaissance et l'appréciation des collaborateurs sont liées à leur engagement, et les collaborateurs qui se sentent désengagés sont plus susceptibles de chercher un autre emploi.

La dernière chose que vous voulez, c'est que vos collaborateurs les plus brillants pensent que leurs meilleures chances d'avancement et de reconnaissance se trouvent dans une autre entreprise.

Deuxièmement, vous voulez identifier s'il y a une déconnexion entre votre idée de dépassement et celle de vos collaborateurs.

Considérez le scénario suivant : Vous pensez que les performances de votre organisation sont inférieures à son potentiel et qu'elle peut faire plus. Pendant ce temps, vos collaborateurs ont l'impression de faire des heures supplémentaires, d'éteindre des incendies et de dépasser les attentes.

C'est une lacune tragique.

Poser cette question dans votre enquête peut révéler que vos collaborateurs fournissent des efforts extraordinaires pour des choses qui n'ont pas vraiment d'importance.

Elle peut aussi révéler que vos processus existants posent problème et que vous pourriez épargner à vos collaborateurs un stress inutile en mettant en place de meilleurs systèmes.

Une fois que vous avez réduit le stress de vos collaborateurs, vous pouvez réaffecter leur énergie à des tâches importantes pour les objectifs de votre entreprise.

Vous pouvez également commencer à les récompenser pour leurs efforts, en particulier lorsque ces efforts vont dans le sens d'objectifs qui comptent.

J'estime que la reconnaissance que j'ai reçue est utile.

Lorsque vous concevez vos programmes de reconnaissance des collaborateurs, n'oubliez pas qu'il est important de prendre en compte la façon dont vos collaborateurs veulent être reconnus - et non la façon dont vous pensez qu'ils veulent être reconnus.

Pour que la reconnaissance soit valable, elle doit être donnée d'une manière qui soit significative pour le bénéficiaire. Considérez ces conseils sur la façon d'offrir une reconnaissance qui soit plus significative pour les collaborateurs :

Demandez-leur ce qu'ils veulent

Si vous êtes chef d'équipe, vous pouvez demander à vos collaborateurs ce qu'ils souhaitent individuellement en reconnaissance de leur travail.

Certains d'entre eux peuvent vouloir avoir la possibilité de partir plus tôt. D'autres peuvent simplement vouloir un déjeuner gratuit.

Si vous êtes responsable du personnel et de la culture d'une grande organisation, cela peut être un peu plus difficile.

C'est là qu'une enquête de reconnaissance des collaborateurs est utile.

Bien qu'il soit impossible d'offrir une expérience de reconnaissance personnalisée lorsque vous disposez d'un effectif massif, vous pouvez déterminer ce que la majorité de vos collaborateurs souhaitent.

Faites en sorte que votre reconnaissance soit opportune

Reconnaissez les efforts de vos collaborateurs aussi près que possible de l'événement positif. Par exemple, si un collaborateur est resté tard tous les soirs pendant une semaine pour résoudre un problème technique à temps pour une échéance importante, montrez votre appréciation - en lui accordant un jour de congé supplémentaire ou en l'invitant à déjeuner - le plus tôt possible après l'échéance.

De cette façon, ils ont le sentiment que leurs efforts ont été remarqués et qu'il n'y a pas de temps pour que des sentiments négatifs se développent et s'enveniment.

Personnalisez-la

Si vous êtes chef d'équipe, il peut s'agir tout simplement de lier la reconnaissance à quelque chose qui tient à cœur à votre collaborateur, comme un jour de congé à passer avec son enfant ou un abonnement à un kit repas parce qu'il aime cuisiner.

Si vous êtes le responsable des ressources humaines et de la culture d'une grande organisation, il peut s'agir tout simplement de veiller à ce que le nom du collaborateur soit inclus dans le cadeau et même de demander à son supérieur direct d'inclure une note manuscrite.

Faites en sorte que le lien et l'impact sur les objectifs de l'entreprise soient clairs.

La reconnaissance doit être liée à des objectifs commerciaux. Cela permet de montrer à tous les membres de l'organisation quels types de comportement seront encouragés.

Cela montre également au collaborateur qui reçoit la reconnaissance que cette récompense n'est pas juste pour la forme - elle démontre qu'il a réellement apporté quelque chose à l'entreprise.

Faites en sorte que tout tourne autour de la personne

Ce n'est pas le moment de souligner combien vous êtes génial en tant que chef d'équipe ou combien votre organisation est formidable. C'est le moment de braquer les projecteurs sur vos collaborateurs et d'expliquer comment ils ont contribué de façon remarquable.

Je me sens valorisé dans notre organisation

Être valorisé signifie être considéré comme utile, important et digne. Vos collaborateurs ont-ils ce sentiment dans votre organisation ?

Demander à vos collaborateurs s'ils se sentent appréciés est une question simple mais puissante. Et elle a d'énormes implications sur :

  • L'effort que les collaborateurs choisissent de fournir dans leur travail quotidien.
  • Combien de temps les collaborateurs pensent-ils rester dans votre organisation ?
  • Le nombre de personnes qu'ils réfèrent à votre organisation
  • La façon dont ils parlent de votre organisation à d'autres personnes de leur réseau.

Je sais quels comportements sont reconnus

Un autre point important à recueillir dans votre enquête de reconnaissance des collaborateurs est de savoir si vos collaborateurs ont l'impression de savoir quel comportement est récompensé.

Dans certaines organisations, le comportement qui est encouragé n'est pas le comportement qui est récompensé.

Par exemple, une entreprise peut prêcher la collaboration et la communication alors qu'en réalité le comportement récompensé est la compétitivité, l'agressivité et la discrétion.

 Il ne s'agit pas de trouver une bonne ou une mauvaise réponse. Il s'agit de s'assurer que les collaborateurs comprennent la culture de votre organisation et ce que l'on attend d'eux.

Je donne souvent de la reconnaissance aux autres

Vos collaborateurs se reconnaissent-ils entre eux ?

S'ils reconnaissent déjà leurs collègues, il est possible d'en tirer parti. Il se peut que vos collaborateurs félicitent déjà leurs collègues de manière informelle.

C'est l'environnement idéal pour une plateforme de reconnaissance des collaborateurs, où les collaborateurs peuvent se connecter et donner des points à leurs collègues lorsqu'ils font quelque chose d'exceptionnel.

Ces points peuvent se cumuler pour donner lieu à des récompenses à la fin du trimestre ou à la fin de l'année.

Si votre enquête révèle que les gens ne se reconnaissent pas entre eux, cela révèle quelque chose de plus profond sur votre organisation. Cela pourrait être que :

  • Votre culture n'est pas propice à la reconnaissance, à la collaboration ou à l'appréciation.
  • Vos collaborateurs n'ont pas l'impression qu'il est approprié ou nécessaire d'interpeller leurs collègues.
  • Vos collaborateurs veulent interpeller leurs collègues, mais ont l'impression qu'il n'existe pas de forum approprié pour le faire.

Utilisez cette question comme un moyen de prendre la température de la culture de reconnaissance de votre organisation.

La reconnaissance des collaborateurs peut avoir un impact décuplé sur l'engagement, la rétention et le moral des collaborateurs.

Investir dans la reconnaissance des collaborateurs peut avoir un impact considérable sur la façon dont vos collaborateurs se sentent et, par conséquent, sur leur façon de travailler.

Mais comprendre si vos collaborateurs se sentent valorisés et comment ils souhaitent être reconnus peut être difficile à réaliser à l'échelle.

C'est là que la technologie peut aider à combler le fossé entre les personnes.

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