Vous savez ce qu'on dit : la seule chose permanente dans la vie, c'est le changement, et cela n'est pas moins vrai pour les organisations.
Les organisations doivent subir des changements. C'est ainsi qu'elles s'adaptent à l'évolution des conditions du marché, aux demandes des clients et aux progrès technologiques.
En même temps, l'adaptation au changement peut être un événement perturbateur. Si le changement n'est pas géré correctement, il peut avoir un impact négatif sur une organisation. Il peut avoir une incidence sur la façon dont les employés se sentent dans leur environnement de travail, ce qui peut les amener à limiter leurs performances ou à quitter purement et simplement l'entreprise.
Les sondages de gestion du changement offrent aux entreprises un moyen de protéger et de faire évoluer leur culture tout en naviguant dans le changement.
Ils peuvent atténuer les risques associés au changement et faire en sorte que leurs collaborateurs les accompagnent dans cette aventure, afin qu'ils ne se sentent pas aliénés ou désengagés.
Un sondage sur la gestion du changement peut vous aider à évaluer dans quelle mesure votre organisation est prête à naviguer dans le changement. Elle peut également déterminer dans quelle mesure vous gérez bien le changement s'il est déjà en cours, afin que vous puissiez faire des ajustements au fur et à mesure.
Pour commencer, consultez quelques-unes de ces questions de sondage sur la gestion du changement.
Principales questions du sondage sur la gestion du changement
Je pense qu'une vision claire a été développée et communiquée concernant ce projet.
L'un des principes de la gestion du changement est la compréhension du changement. Cette compréhension doit s'étendre à l'ensemble de votre équipe. Il est utile que tout le monde dans l'organisation comprenne :
- En quoi consiste exactement le changement ?
- Pourquoi le changement se produit-il ?
- Comment cela sera-t-il réalisé ?
Il est également important de communiquer ce que ce changement signifiera pour les personnes individuellement.
Sans une compréhension claire de l'impact, les employés se fieront à leurs propres hypothèses ou aux rumeurs.
Ce n'est pas une situation idéale, surtout si vous voulez éviter de perdre des personnes au cours de ce processus.
Si les gens pensent qu'ils vont perdre leur emploi, ils sont plus susceptibles de détourner leur attention de leur travail quotidien pour passer des entretiens pour différents postes.
Alors, comment définir une vision claire du changement dans votre organisation ?
Tout d'abord, peignez une image de ce à quoi l'avenir ressemblera.
Pourquoi vos employés devraient-ils sacrifier leur temps et leurs efforts pour travailler à ce changement ?
Leur travail sera-t-il plus facile ?
Vont-ils gagner plus d'argent ?
La position de l'entreprise sera-t-elle consolidée, ce qui garantira également leur emploi ?
Ce sont toutes des questions auxquelles votre image de l'avenir devrait répondre.
Deuxièmement, trouvez des données pour étayer votre image de l'avenir.
Pourquoi faites-vous ce changement ?
Le marché est-il orienté dans cette direction ?
Vos données clients suggèrent-elles que vos utilisateurs recherchent une fonctionnalité que votre entreprise ne possède pas encore ?
Prenez-vous du retard sur vos concurrents en matière d'innovation ?
Une fois que vous avez défini vos aspirations pour l'avenir, étayez cette noble vision par des preuves.
Troisièmement, restez simple. Considérez vos employés comme votre "marché interne". Vous essayez de leur vendre ce changement, afin qu'ils restent fidèles à votre entreprise et y investissent leur temps et leurs efforts.
Il est plus facile de mettre en œuvre le changement si les opposants sont rabroués par leurs collègues plutôt que par leurs seuls responsables.
En d'autres termes, vous voulez que vos employés disent : "C'est un peu gênant, mais c'est logique à long terme", plutôt que : "La direction est dispersée. Je ne sais pas combien de temps encore je vais rester ici."
Je comprends les principaux objectifs et le résultat souhaité de ce projet.
Quels sont les principaux objectifs de ce projet et qu'espérez-vous qu'il en résulte ? Si ces éléments ne sont pas clairs pour votre équipe, elle ne pourra pas replacer les perturbations qu'elle subit dans leur contexte.
Vos collaborateurs seront confrontés à un changement de leur mode de travail habituel. Aidez-les à comprendre pourquoi - et ce à quoi ils travaillent - en formulant vos objectifs clés et le résultat souhaité du projet.
Si vous avez obtenu un score faible pour ce projet, c'est le signe que vous devez améliorer votre stratégie de communication interne autour de ce changement.
Identifiez le type de gestion du changement que vous exécutez. Il peut s'agir d'un changement qui :
- Aligner vos opérations internes et votre culture d'entreprise pour répondre aux évolutions du marché et aux attentes des clients.
- Crée une culture de l'innovation et de l'expérimentation au sein de votre organisation
- Remplacement d'un système informatique essentiel, mais obsolète, par un nouveau système plus flexible.
Une fois que vous avez identifié la catégorie, précisez ce que vous essayez d'accomplir :
- Notre principal objectif est de passer d'une entreprise basée sur les produits à une entreprise basée sur les services afin de prospérer face à la banalisation croissante de notre marché. Les résultats souhaités sont les suivants : 1) créer une culture axée sur la réussite du client afin d'accroître les relations à long terme avec les clients et la consommation de nos produits, 2) développer une culture de l'innovation capable de proposer des services à valeur ajoutée pour nos produits afin de nous différencier de la concurrence, et 3) passer d'un modèle commercial axé sur les licences à un modèle commercial axé sur la consommation.
Cette clarté aidera votre équipe à comprendre pourquoi vous apportez des changements, à quoi ressemble le succès et, pour ceux qui sont motivés, comment ils peuvent développer leurs propres compétences pour apporter la plus grande valeur ajoutée.
Je comprends l'impact que ce projet aura pour vous et vos responsabilités au sein de l'organisation.
"Devrais-je commencer à chercher un autre emploi ?" C'est la principale question qui passera par la tête de vos employés lorsqu'ils commenceront à entendre parler d'une fusion ou d'un changement dans la structure organisationnelle de votre entreprise.
Supposons que l'objectif de votre organisation soit de passer d'une activité axée sur les produits à une activité axée sur les services.
Pour votre équipe de vente, cela signifie un changement dans la structure de leur rémunération.
Au lieu d'être rémunérés pour le nombre de sièges ou de licences qu'ils vendent à une organisation, ils seront rémunérés pour la quantité de consommation que le client offre.
Si cet impact n'est pas expliqué tôt et clairement, il pourrait entraîner des frustrations et un roulement de personnel.
Déterminez quels secteurs de votre organisation seront extrêmement touchés par ce changement (par exemple, les ventes, les finances, le marketing) et trouvez un moyen de communiquer sur les principaux changements. Cela permet d'accomplir plusieurs choses :
- Créer la transparence et instaurer la confiance : Si vos équipes reçoivent des informations claires et fiables dès le départ, elles peuvent faire confiance aux communications futures, notamment en cas de difficultés.
- Socialiser le changement : Votre équipe a le temps de s'habituer à l'idée du changement avant qu'il n'entre en vigueur. Cela leur donne également le temps de réfléchir à la manière dont ils peuvent être heureux dans l'organisation au lieu de vouloir réagir en cherchant un autre rôle.
- Donne aux gens le temps de se préparer : À moins qu'il ne s'agisse d'une fête ou d'un cadeau, les gens n'aiment généralement pas les surprises. Annoncer aux gens que leur travail a radicalement changé, sans préavis ni soutien, peut être frustrant. Donnez-leur le temps de comprendre ce qui se passe afin qu'ils puissent se préparer.
Je comprends pourquoi ce projet a lieu maintenant
Il n'est pas rare que les gens fassent leur travail sans prêter beaucoup d'attention au marché dans lequel ils opèrent.
Évitez de supposer que tous les membres de votre organisation ont la même compréhension que vous de la raison de ce changement.
Expliquez clairement non seulement en quoi consiste le changement et pourquoi il a lieu, mais aussi pourquoi il doit avoir lieu maintenant.
Vous pouvez expliquer des facteurs tels que la nécessité :
- Suivez l'évolution du marché : Les membres de votre organisation sauront au moins qui est votre concurrent. Si le changement est dû au fait que vos concurrents vous dépassent en termes d'innovation de produits et de prestation de services, fournissez ce contexte, proposez des preuves et montrez comment ce changement peut non seulement protéger l'entreprise, mais aussi les emplois.
- Rationaliser les processus : La refonte d'un système central utilisé par tous est frustrante. Mais il y a probablement des éléments du système que tout le monde trouve frustrants. Concentrez-vous sur la façon dont votre changement résoudra ces problèmes et sur la façon dont il donnera aux gens plus de temps pour interagir avec les clients ou les collègues et moins de temps pour résoudre des situations ou effectuer des tâches manuelles répétitives. Vous pouvez souligner comment l'argent économisé par cet investissement peut être réinvesti dans d'autres secteurs de l'entreprise.
Mon responsable direct comprend bien son rôle et sa responsabilité dans la réussite de cet effort.
Lorsque de grands changements se produisent, les employés se tournent vers leur manager pour obtenir des conseils, même si celui-ci n'a pas toutes les réponses.
En réponse, les managers peuvent faire l'une des deux choses suivantes : éviter les conversations sur le processus de changement ou pratiquer la transparence avec leur équipe.
Éviter les conversations donne l'impression que le responsable ne sait pas ce qu'il fait ou qu'il cache quelque chose.
Ces deux impressions peuvent avoir un impact négatif sur une équipe.
L'autre option est d'être ouvert et honnête, même si cela signifie admettre "je ne sais pas".
Cela crée le type de confiance nécessaire pour que les équipes puissent naviguer dans le changement sans s'effondrer.
Un autre rôle important des managers directs est de créer un espace confortable pour que les employés puissent exprimer leurs angoisses.
Ont-ils peur de perdre leur emploi ?
Ont-ils peur d'être affectés à une autre équipe ?
Là encore, même si les responsables n'ont pas toutes les réponses, ils peuvent apporter le soutien dont les employés ont besoin pour prendre le changement au jour le jour jusqu'à ce que davantage d'informations soient disponibles.
Mon responsable direct m'encourage à m'impliquer.
Les experts en gestion du changement recommandent d'inclure votre équipe dans le changement à venir. Votre capacité à le faire dépend de votre propre implication.
Si ça vient du haut vers le bas, alors vous pouvez être limité.
Si vous jouez un rôle dans le changement - ou si vous l'avez vous-même initié - vous pouvez trouver des occasions de faire participer vos employés au processus.
Vous pouvez impliquer vos employés de plusieurs façons :
- identifier les domaines de changement qui les concernent et leur demander leur avis afin de le transmettre aux responsables du projet
- demander à vos employés de partager leurs sentiments sur le changement et ce qui les inquiète
S'il s'agit d'un projet que vous menez vous-même, vous pouvez aller plus loin :
- demander l'avis de vos employés pendant la phase de planification
- partager le "pourquoi" du projet et demander à votre équipe de donner son avis ou de partager ses réflexions sur la vision du projet
- prévoir des points de contrôle réguliers sur l'avancement du projet, et faire de son mieux pour éviter de reprogrammer ces points de contrôle
- demander à votre équipe ce qu'elle pense de la mise en œuvre du projet tout au long du processus
- montrer votre appréciation et récompenser les membres de votre équipe pour leurs contributions
Je me sens écouté en ce qui concerne mes opinions sur ce projet.
Les grands leaders pratiquent l'écoute active. Ils se soucient de ce que pensent leurs employés et prennent le temps de les écouter sans porter de jugement.
C'est encore plus important lors d'un grand changement. Le rythme régulier du travail étant perturbé et les informations incomplètes, il est facile que les petits inconvénients se transforment en frustration et en confusion et deviennent de gros problèmes.
Si votre équipe obtient un faible score à cette question, c'est le signe qu'il existe un problème de communication qui doit être résolu avant qu'il n'affecte le moral de votre équipe.
Soyez conscient que vous faites ce qui suit :
- Prendre le temps : Avez-vous prévu un point de contrôle régulier du projet dans votre calendrier ? Ce point de contrôle ne doit pas être lié à une tâche ou à un produit livrable spécifique. Il doit être l'occasion pour un membre de l'équipe de prendre contact avec vous, d'obtenir vos conseils ou vos commentaires, de poser des questions d'ordre général et d'exprimer toute préoccupation concernant l'avancement du projet.
- L'écoute active : Écoutez-vous ce que les membres de votre équipe ont à dire ou attendez-vous de parler ? Écoutez pour comprendre, pas pour répondre.
- Incorporer le retour d'information : Si vous entendez quelque chose d'important, agissez en conséquence. Montrez que ces contrôles sont significatifs et qu'il ne s'agit pas d'un simple exercice de case à cocher.
- Proposez des moyens anonymes de fournir un retour d'information : Certains membres de votre équipe peuvent ne pas se sentir à l'aise pour donner leur avis. Prévoyez des méthodes permettant aux gens de soumettre leurs commentaires de manière anonyme, par exemple par le biais d'un sondage anonyme.
Je soutiendrai activement ce projet.
Il est naturel que les gens résistent au changement, surtout s'ils ont pris l'habitude de faire les choses d'une certaine manière pendant longtemps.
Si un grand nombre de membres de votre équipe disent qu'ils ne soutiendront pas activement votre projet, voici quelques mesures que vous pouvez prendre pour les rallier à votre cause :
- Dressez un tableau inspirant : Saisissez la vision de ce projet dans une déclaration clé. Organisez et diffusez une campagne. Organisez une réunion au cours de laquelle vous présenterez les résultats de ce changement. Quelle que soit la méthode choisie, veillez à ce qu'elle soit inspirante afin de rallier toute votre équipe.
- Restez calme : Ne réagissez pas de manière excessive en cas d'erreur ou de faux pas. Encadrez calmement les employés et aidez-les à rectifier le tir.
- Partagez les progrès : Mettez en évidence les progrès accomplis par l'équipe. Lorsque vous êtes dans le feu de l'action, il peut être difficile de voir le chemin parcouru ou facile de se demander si votre responsable ne remarque même pas l'effort.
- Liez le changement à la croissance professionnelle : Trouvez des occasions de lier le changement de votre organisation aux possibilités de carrière et de croissance professionnelle de votre équipe. Cela pourrait être l'occasion pour eux d'acquérir de nouvelles compétences et de vivre de nouvelles expériences.
Mes pairs parlent positivement de ce projet.
Comment votre équipe parle-t-elle de ce nouveau projet ou de ce changement entre eux ? Le discours est-il positif, ou y a-t-il du ressentiment et de l'appréhension ? Les sentiments de votre équipe à l'égard d'un projet détermineront les efforts qu'elle déploiera pour en assurer la réussite.
Je suis convaincu que ce projet sera un succès.
Si vos employés n'ont pas confiance dans la réussite du projet, cela peut entraver votre capacité à le mener à bien. Il y a plusieurs causes possibles à ce manque de confiance :
- Une vision peu inspirante : Y a-t-il une histoire plus large autour de ce changement, ou a-t-il été simplement déposé sur les genoux de votre équipe ? Faites monter l'énergie en inspirant les membres de votre équipe.
- Des buts et des objectifs peu clairs : Qu'essayez-vous exactement d'accomplir ? Les membres de votre équipe reçoivent-ils de nouvelles tâches chaque jour et se disent qu'elles sont toutes aussi urgentes les unes que les autres ? Cela peut vite devenir démoralisant. Assurez-vous plutôt que le but et l'objectif final sont clairs, afin qu'ils puissent y travailler et gérer leur travail en conséquence.
- Communication limitée : Les membres de votre équipe ont-ils la possibilité de poser des questions ? De recevoir des conseils ? De recevoir des commentaires ? Si ce n'est pas le cas, vous devrez l'intégrer dans votre calendrier.
Utilisez un logiciel de sondage pour savoir ce que vos employés ressentent.
Le logiciel de sondage sur les employés de Sparkbay permet aux employeurs de comprendre facilement l'état de préparation de leurs employés au changement.
Notre outil permet aux organisations de distribuer facilement des sondages et de suivre les données tout en préservant l'anonymat des réponses de tous les employés.
Si vous souhaitez savoir comment Sparkbay peut vous aider à comprendre la préparation de vos employés au changement, vous pouvez cliquer ici pour une démonstration.
