Vous avez travaillé dans votre entreprise au cours des dix dernières années.
Vous avez gravi les échelons de votre service des ressources humaines et vous comprenez ce qui fait bouger les gens dans votre entreprise.
Vous comprenez également l'importance de l'engagement des collaborateurs, et vous avez donné la priorité à son développement au cours de votre carrière.
Maintenant, vous avez un nouveau défi à l'horizon.
Votre organisation est sur le point de procéder à une fusion.
Votre équipe dirigeante a clairement indiqué à quel point il est important de limiter les perturbations pour votre personnel pendant cette transition.
Ce sont vos collaborateurs qui vous ont permis d'en arriver là. Et vous aurez besoin d'eux lorsque la fusion sera terminée pour atteindre vos nouveaux objectifs.
En même temps, vous vous sentez anxieux. Ayant longtemps travaillé dans les RH, vous avez entendu les histoires d'horreur de mariages d'entreprise ratés.
Et les collaborateurs mécontents ont joué un rôle clé dans la baisse de la productivité et des bénéfices.
Maintenant que vous savez que cette fusion se profile à l'horizon, vous avez une mission singulière : maintenir l'engagement de vos collaborateurs tout au long du processus.
Vous savez que les fusions peuvent prendre de plusieurs mois à plusieurs années et que garder vos collaborateurs heureux pendant cette période d'incertitude et de changement sera un marathon, pas un sprint.
Par conséquent, vous vous engagez à prendre le pouls des sentiments de vos collaborateurs, afin de repérer les problèmes avant qu'ils ne deviennent importants et de garder vos collaborateurs enthousiastes pour l'avenir.
Voici comment vous allez vous y prendre.
Soyez transparent tout au long du processus
Les fusions sont une période stressante pour les collaborateurs. Trop de changements avec trop peu d'informations laissent les collaborateurs anxieux quant à leur avenir.
Lorsque les gens sont anxieux face à l'avenir, ils cherchent des moyens de prendre le contrôle. Un collaborateur peut par exemple chercher un autre emploi. Peu importe qu'il soit précieux pour l'entreprise et qu'il n'ait jamais risqué de perdre son emploi - il ne le sait pas, alors il cherche une valeur sûre.
Avant et pendant une fusion, il est préférable de communiquer autant et aussi souvent que possible.
Sinon, vous risquez de laisser le moulin à rumeurs servir de stratégie de communication.
Bien que votre équipe de direction fasse l'annonce, ce sont les responsables d'équipe qui recevront le plus de questions. Donnez-leur donc suffisamment d'informations pour qu'ils puissent transmettre un message clair et cohérent à leurs collaborateurs.
Envisagez d'organiser une réunion publique lorsque le moment sera venu d'annoncer la fusion.
Cela permet aux collaborateurs d'entendre directement leur PDG et d'autres hauts dirigeants.
C'est également un mode de diffusion plus attrayant qu'un article de blog, un courriel ou une courte vidéo.
Cette réunion publique rend l'annonce plus dynamique en donnant aux collaborateurs la possibilité de poser directement des questions à leurs dirigeants.
Si ce n'est pas possible, envisagez d'organiser une table ronde qui passe en revue les détails de la fusion, les raisons pour lesquelles elle est passionnante, ce que cela signifie pour les collaborateurs et pourquoi ils devraient être enthousiasmés par ce nouveau changement.
L'une des principales choses que vos collaborateurs voudront savoir est la suivante : quels seront les nouveaux rôles, responsabilités et attentes après cette fusion ?
En général, les entreprises réduisent les départements où il y aura d'importants licenciements, comme le service des salaires.
D'autre part, ils peuvent évaluer les collaborateurs de l'entreprise acquise et voir s'ils apportent des compétences particulières qu'ils souhaitent conserver.
Si cela se produit, il est important de tenir vos collaborateurs au courant, afin qu'ils sachent comment les décisions de rétention sont prises.
C'est un élément important de votre stratégie d'engagement.
Si vos collaborateurs voient leurs collègues se faire licencier, mais qu'il n'y a pas de communication claire sur les raisons de ces licenciements, sur le processus et sur la date à laquelle vous pensez que les licenciements cesseront, vos collaborateurs se mettront en mode de survie.
Ils sont plus susceptibles de passer du temps à mettre à jour leur CV et à tâter le terrain pour un nouvel emploi qu'à aider aux intégrations post-fusion.
Une fois que vous avez respectueusement quitté vos collaborateurs et que vous avez mis ceux qui restent au courant, précisez clairement les nouveaux objectifs et les nouvelles attentes.
Après une acquisition, il est important d'élaborer une stratégie unique et actualisée qui serve de boussole à l'ensemble de la nouvelle organisation et évite une mentalité de "nos objectifs" contre "leurs objectifs".
La création d'une nouvelle stratégie et l'intégration de membres des deux entreprises précédentes dans le processus de prise de décision et de mise en œuvre constituent une nouvelle base sur laquelle construire cette nouvelle organisation fusionnée.
Une fois cette stratégie élaborée, il faut la répercuter dans le reste de l'entreprise sous la forme d'objectifs clairs pour chaque département ou équipe.
Une stratégie claire émanant de la direction inspire confiance et enthousiasme aux équipes.
Les managers et les chefs d'équipe ont ainsi une idée plus précise de ce qu'ils attendent de leurs équipes. Ils peuvent ainsi fixer des buts et des objectifs clairs pour chaque collaborateur et pour l'ensemble de l'équipe.
WEX, une entreprise de services de technologie financière, s'est développée par le biais d'acquisitions. En un an, elle a acquis quatre entreprises.
Leur directeur des ressources humaines affirme que le fait d'impliquer l'équipe des RH dans le processus de diligence raisonnable dès le début signifie que les personnes et la culture sont correctement prises en compte tout au long de l'acquisition.
Un élément clé de la stratégie d'acquisition de WEX est la communication avec les collaborateurs de l'entreprise acquéreuse, et ils ouvrent ces lignes de communication très tôt.
Leur directeur des ressources humaines explique que la communication est essentielle et que si elle n'est pas bonne, les gens inventeront leur propre histoire sur ce qui se passe avec l'acquisition.
Pendant le processus de communication, l'équipe WEX se concentre sur :
- Partager l'histoire de WEX
- Pourquoi WEX cherche à acquérir la société cible ?
- L'avenir passionnant qui peut être possible grâce à la collaboration de ces entreprises.
WEX envoie notamment ses dirigeants dans les entreprises acquises, où ils organisent des séances portes ouvertes et des réunions publiques. De cette façon, les collaborateurs ont la possibilité de poser leurs questions brûlantes et d'obtenir des réponses significatives.
Concevoir une approche de mesure
Pour prendre le pouls de l'engagement, vous avez besoin d'un canal de communication bidirectionnel.
Il ne suffit pas d'envoyer des courriels, d'organiser des réunions publiques ou d'enregistrer des vidéos de votre PDG expliquant pourquoi cette fusion est passionnante.
Vous devez savoir ce que vos collaborateurs pensent du nouvel état des choses un mois après, trois mois après, six mois après ou un an après.
Les enquêtes par sondage peuvent vous aider à suivre le degré d'engagement de votre personnel pendant la fusion.
Plus précisément, il peut vous aider à identifier les principaux facteurs favorables ou défavorables à votre fusion.
Cette enquête par sondage consiste en une courte série de questions pondérées.
Chaque question demande aux collaborateurs de classer leur niveau d'accord avec une affirmation (par exemple, tout à fait d'accord ou pas du tout d'accord ou une échelle de 1 à 5).
En posant les mêmes questions aux collaborateurs à intervalles réguliers (par exemple, tous les mois ou tous les trimestres), les entreprises peuvent commencer à recueillir des données sur les tendances et voir si leur intégration post-fusion s'améliore ou décline au fil du temps.
Votre enquête peut couvrir des questions telles que :
- Les collaborateurs sont-ils enthousiasmés par les opportunités
- Les collaborateurs ont-ils confiance dans la capacité de votre organisation à réussir la transition ?
- Les collaborateurs se sentent-ils en sécurité dans leur poste actuel ?
- Comment se présente la charge de travail suite à la fusion
- Les collaborateurs se sentent-ils bienvenus dans l'organisation fusionnée ?
Votre enquête post-fusion peut confirmer vos hypothèses précédentes ou découvrir des problèmes que vous n'aviez pas prévus. Vous pourriez constater que :
- Vos collaborateurs ont l'impression d'avoir perdu le pouvoir qu'ils avaient avant la fusion et ne sont pas satisfaits de cette perception de "rétrogradation" ou de manque d'autorité.
- Il existe un sentiment de "perte d'identité" au sein de l'entreprise, qui s'efforce de concilier sa culture passée avec sa nouvelle culture.
- Vos collaborateurs ne savent pas qui est responsable de quoi et ont le sentiment d'être sans direction ou de manquer de leadership.
- Les collaborateurs n'ont pas l'impression qu'il n'y a plus de communication et de coordination efficaces entre les différentes unités commerciales, ce qui rend difficile l'exécution de leur travail.
En comprenant clairement les problèmes auxquels vos collaborateurs sont confrontés, vous pouvez concentrer vos énergies au bon endroit.
Si vos collaborateurs ont l'impression de ne plus reconnaître la culture ou l'identité de l'entreprise, c'est un signe que votre organisation ne communique pas correctement la nouvelle vision.
Votre équipe RH ou marketing peut travailler ensemble pour élaborer une campagne de communication qui partage la nouvelle mission et les nouvelles valeurs.
Si vos collaborateurs ont l'impression de ne pas savoir en quoi consiste leur travail ou qui est responsable de quoi, vous devrez peut-être revoir votre organigramme et vous assurer que la nouvelle structure est claire.
Une fois que vous aurez commencé à suivre l'évolution de votre environnement de travail post-fusion, vous pourrez le gérer et le protéger.
Veillez à ce que la voix de vos collaborateurs soit entendue
Concevoir et distribuer une enquête par sondage n'est que la première étape.
Votre enquête sur l'engagement des collaborateurs dans les fusions et acquisitions vous permet de recueillir les commentaires de vos collaborateurs.
Mais une fois que vous les avez, vous devez faire plus que les conserver - vous devez agir en conséquence. Sinon, vos collaborateurs ne prendront pas votre enquête ou vos efforts d'engagement en matière de fusion et d'acquisition au sérieux.
Privilégiez un cycle court de retour d'information et d'action.
Pour ce faire, vous devrez consacrer suffisamment de temps à l'examen des données.
Lorsque les résultats d'une enquête arrivent, ils peuvent être accablants. Il s'agit de centaines, voire de milliers, de réponses que vous devez trier. Voici ce que vous pouvez faire pour raccourcir votre cycle retour-action.
Bloquez du temps dans votre calendrier
Évitez de parcourir rapidement les résultats de l'enquête, de les transmettre à un collaborateur inexpérimenté ou de les consulter pendant que vous êtes en ligne.
Consacrez du temps à l'examen des résultats de votre enquête. En fait, vous devrez probablement bloquer une journée entière et vous enfermer dans une salle de conférence avec quelques membres de votre équipe.
Si vous voulez faire quelque chose de significatif avec vos enquêtes, vous devez vous engager de manière significative avec les résultats.
Notez les questions de votre pré-enquête
Vous avez probablement participé à cette enquête avec des hypothèses sur les problèmes de votre entreprise et les domaines dans lesquels vous avez du succès. Notez-les. Les résultats de votre enquête confirmeront ou infirmeront vos hypothèses.
Filtrez vos résultats
Y a-t-il des sous-groupes spécifiques de votre entreprise que vous êtes le plus intéressé à connaître ?
Peut-être votre force de vente est-elle absolument essentielle à la réussite de cette fusion.
Filtrez les résultats de votre enquête pour vous concentrer d'abord sur ces groupes. Cela vous aidera à prioriser vos efforts si vous êtes pressé par le temps.
En filtrant vos résultats, vous pourriez découvrir des informations importantes sur votre équipe de vente qui nécessitent une attention immédiate.
Par exemple, vous pouvez constater que votre équipe de vente est incertaine quant à son avenir dans cette entreprise et envisage des opportunités ailleurs.
Au contraire, vous souhaitez développer votre force de vente, et non vous débarrasser d'un membre de l'équipe existante. Vous savez donc que vous devez intensifier vos efforts de communication auprès de ce segment de votre entreprise.
Vous pourriez également apprendre que l'équipe de vente s'inquiète de voir sa structure de rémunération changer. Mauvaise nouvelle, car les primes sont un facteur de motivation important pour votre équipe de vente. Vous devez vous assurer de faire savoir à vos équipes de vente et à leurs managers qu'il n'y aura pas de changements significatifs dans leur structure de rémunération.
Dégagez des informations clés et comparez vos données d'enquête.
Recherchez des thèmes et tirez des enseignements clés des résultats de votre enquête.
Si vous avez déjà réalisé quelques enquêtes sur les fusions, utilisez les résultats de vos enquêtes précédentes comme point de référence pour évaluer vos résultats.
Au fil du temps, vous disposerez de données sur les tendances qui vous permettront de voir dans quelle mesure vos collaborateurs sont engagés tout au long de la fusion, et si cet engagement est en hausse ou en baisse.
Notez toute diminution ou augmentation significative et classez-la comme une opportunité d'amélioration ou de célébration des progrès par le biais de vos relations publiques ou de votre marketing interne.
Transformer les informations en actions recommandées et les classer
Une fois que vous aurez obtenu ces informations clés, vous devrez proposer des actions recommandées. Ensuite, en fonction du poids de ces éléments dans les réponses à votre enquête, vous devrez les classer par ordre de priorité.
Vos collaborateurs semblent-ils plus préoccupés par les promotions, la structure organisationnelle ou les possibilités de formation ?
Votre enquête sur les engagements en matière de fusions et d'acquisitions vous aidera à déterminer où concentrer vos efforts et à décider ce qui est prioritaire.
Idéalement, vous mènerez une enquête d'engagement M&A avant la fusion et après la fusion, en fonction des règles concernant le moment où vous pouvez l'annoncer.
Si vous pouvez prévenir vos collaborateurs, vous pouvez distribuer une enquête préalable à la fusion qui leur demande ce qui les préoccupe le plus. Une fois que vous avez les résultats de cette enquête, triez-les, faites ressortir les principales préoccupations et trouvez des solutions.
L'une de ces préoccupations peut être le manque d'informations sur la sécurité de l'emploi. Si vous ne pouvez pas garantir les emplois, vous pouvez indiquer clairement comment les collaborateurs qui ne travaillent plus pour l'entreprise seront pris en charge.
Vos résultats avant la fusion peuvent révéler les points clés que vous devrez partager clairement dans votre plan de communication.
Une fois la fusion terminée, vous pouvez distribuer une enquête post-fusion qui vérifie l'engagement des collaborateurs.
Impliquer les collaborateurs dans la prise de décision
Inclure les collaborateurs dans votre prise de décision démontre que vous leur faites confiance.
De plus, cela donne aux collaborateurs un sentiment de contrôle pendant l'incertitude d'une acquisition.
Une fois que vous avez rassemblé les résultats de votre enquête et que vous en avez tiré des enseignements clés, trouvez un moyen d'inclure vos collaborateurs dans le processus de changement.
En d'autres termes, vous voulez faire plus que simplement leur dire ce qui va changer. Vous voulez les aider à jouer un rôle dans ce changement.
Vous pouvez commencer par organiser des ateliers où les collaborateurs de tous les niveaux de l'organisation peuvent réfléchir à des solutions pour résoudre les problèmes spécifiques liés à la fusion ou à l'acquisition.
Faites participer vos hauts dirigeants à ces ateliers pour leur signifier que les suggestions qui émanent d'eux seront prises au sérieux.
Si vous avez besoin d'aide pour y parvenir, vous pouvez compter sur la technologie pour régler le problème.
La fonction de groupe de discussion de Sparkbay permet aux collaborateurs de donner des suggestions anonymes pour rendre une fusion plus réussie.
Le système place ensuite automatiquement les suggestions les plus populaires en tête grâce à des comparaisons par paires.
Le résultat final est un rapport qui présente toutes les suggestions classées de la plus populaire à la moins populaire.
Cet outil donne à vos collaborateurs la possibilité de s'exprimer librement mais de manière anonyme, tout en offrant à votre organisation un moyen simplifié de mener des groupes de discussion.
Trouver et responsabiliser les champions
Chaque organisation compte des collaborateurs influents. Identifiez-les et transformez-les en agents du changement qui pourront servir de promoteurs et de communicateurs pour votre fusion à venir.
Bien sûr, ce n'est pas aussi simple que de leur demander de faire du "battage" autour d'une fusion.
Il s'agit plutôt de leur fournir les informations dont ils auront besoin pour répondre aux questions fréquemment posées au sein de votre organisation.
Étant donné qu'ils sont déjà des personnes sociales et influentes au sein de votre organisation, ils seront déjà une personne clé vers laquelle les gens se tournent pour obtenir des conseils, il est donc utile de s'assurer qu'ils disposent des bonnes informations.
Ils peuvent également être vos yeux et vos oreilles pour vous aider à comprendre l'humeur générale de l'entreprise et vous donner un retour sur ce que les gens pensent des changements à venir.
Une fusion ou une acquisition peut être un moment stressant pour les collaborateurs. Garder vos collaborateurs engagés est donc une stratégie intelligente pour assurer un changement réussi.
Découvrez comment Sparkbay peut vous aider à naviguer dans votre future fusion.
