Comment les sondages d'engagement peuvent-ils vous aider à redresser la performance avant que les employés commencent à partir ?
Vous sortez d'une réunion de direction qui s'est très bien déroulée. De retour à votre poste, vous trouvez trois lettres de démission qui vous attendent.
Vous n'avez pas encore digéré la nouvelle qu'un rapport arrive : la productivité est en baisse dans plusieurs services.
Et comme si ce n'était pas assez, un gestionnaire principal vous apprend que son équipe, d'ordinaire très performante, a perdu sa motivation et accumule les retards.
Que s'est-il passé ?
En tant que leader RH, vous devez être en mesure de voir venir ces problèmes bien avant qu'ils apparaissent dans un rapport de performance.
C'est justement à ça que servent les sondages d'engagement. Ils ne se limitent pas à mesurer la satisfaction de vos employés : ils vous aident aussi à repérer les secteurs où la motivation et le moral battent de l'aile, pour que vous puissiez intervenir plus tôt.
Cela dit, un sondage d'engagement ne fera pas grimper la performance comme par magie, surtout si les employés y répondent et qu'il ne se passe rien par la suite.
Les grandes questions à se poser pour évaluer l'engagement des employés et son effet sur la performance
Le lien entre engagement et performance
Si vous travaillez en RH, l'expression « engagement des employés » vous est sûrement familière. Elle revient dans pratiquement toutes les discussions sur le milieu de travail. Mais que veut-elle dire, au juste, et quel rapport a-t-elle avec la performance de l'organisation dans son ensemble ?
Au fond, l'engagement, c'est l'attachement émotionnel d'un employé envers son travail et son organisation. Un employé engagé ne travaille pas seulement pour sa paie ou pour une promotion : il a à cœur de faire avancer les objectifs de l'organisation.
Imaginez une équipe où chacun s'investit vraiment dans son travail. Personne ne se contente de faire acte de présence, tout le monde y met du sien. La productivité dépasse largement le strict minimum, et la qualité du travail reste élevée jour après jour.
C'est ça, la force de l'engagement des employés.
Les employés engagés sont plus productifs, plus attentifs à la clientèle et plus susceptibles de rester. Leur engagement alimente la performance de l'entreprise, ce qui favorise la croissance et la rentabilité.
Reste à savoir comment on mesure l'engagement.
C'est là que les sondages d'engagement entrent en jeu.
Concevoir des sondages d'engagement efficaces
Quelques conseils pour obtenir des réponses franches et utiles
Comme professionnel RH, vous jouez un rôle de premier plan dans la conception du sondage d'engagement. Un sondage bien pensé vous permet d'aller au fond des choses et de comprendre ce que vos employés pensent et ressentent réellement.
En posant les bonnes questions, vous pourrez prendre le pouls de leurs perceptions, de leurs motivations, de leurs frustrations et de leurs aspirations.
L'importance de la confidentialité et de l'anonymat
Dans un sondage d'engagement, la confidentialité et l'anonymat ne sont pas facultatifs, ils sont essentiels. Quand les employés savent que leurs réponses ne pourront pas être reliées à leur nom, ils osent davantage dire le fond de leur pensée.
Voyez-le comme un espace sécuritaire que vous offrez à vos employés.
Exemples de bonnes questions à poser
« Mon gestionnaire me donne une rétroaction constructive sur ma performance. »
La relation entre un employé et son gestionnaire a une grande influence sur la façon dont il vit son expérience de travail. Cette question permet de jauger la qualité de cette relation, surtout sur le plan de la rétroaction et de la communication. Quand il reçoit une rétroaction constructive, l'employé connaît mieux ses forces et ses points à améliorer, et ça se répercute directement sur sa performance et sa productivité.
« Je comprends clairement mon rôle et les attentes qui s'y rattachent. »
Un rôle clairement défini est un facteur clé de l'engagement. Quand ils savent ce qu'on attend d'eux, les employés sont mieux outillés pour livrer la marchandise et contribuer efficacement à l'organisation. Cette question vous aide à vérifier s'ils ont l'impression de bien comprendre leur rôle et leurs responsabilités, ce qui finit par influer sur leur engagement et leur performance.
« Il y a des occasions de croissance et de développement au sein de l'organisation. »
Pouvoir grandir et se perfectionner, c'est essentiel à l'engagement. Cette question sonde la façon dont les employés perçoivent leurs perspectives d'avenir dans l'organisation. Ceux qui y voient de réelles possibilités d'avancement ont tendance à être plus engagés : ils se sentent valorisés et se voient un avenir dans l'organisation, ce qui se reflète directement dans leur performance.
« Je sens que la culture de l'organisation est en phase avec mes valeurs personnelles. »
La culture organisationnelle est un levier d'engagement important. Cette question vous permet de savoir si les employés se reconnaissent dans la culture de l'organisation. En général, ceux dont les valeurs personnelles rejoignent celles de l'entreprise sont plus engagés et plus investis dans leur travail, et leur performance s'en ressent.
« Je trouve mon travail porteur de sens et satisfaisant. »
Cette question touche à la motivation intrinsèque : vos employés trouvent-ils un sens et de la satisfaction dans leur travail ? Si c'est le cas, ils seront plus enclins à s'engager et à donner le meilleur d'eux-mêmes.
Administrer les sondages
À quelle fréquence faire des sondages ?
Une fois par année ? Deux fois ? Il n'y a pas de réponse toute faite.
Choisissez la fréquence en fonction des besoins de votre organisation, du rythme des changements qu'elle vit et de votre capacité à donner suite aux commentaires. Annuel, semestriel ou trimestriel, le sondage a toujours le même but : recueillir des commentaires pertinents, au bon moment, pour orienter vos efforts en matière d'engagement des employés.
Comment diffuser vos sondages (plateformes numériques, courriel, etc.) ?
Une fois votre sondage prêt, vous voudrez le faire parvenir au plus grand nombre d'employés possible. Des plateformes numériques comme Sparkbay vous simplifient beaucoup la vie.
En quelques clics, vous pouvez le transmettre à toute l'organisation et permettre à chacun de se faire entendre. Vous pouvez aussi suivre les réponses en temps réel et relancer les employés qui n'ont pas encore répondu.
Comment encourager les employés à répondre ?
Envoyer le sondage, c'est une chose. Encore faut-il que vos employés le remplissent. Expliquez-leur à quoi il sert et pourquoi leurs commentaires comptent, puis assurez-les que leurs réponses resteront confidentielles.
S'ils sont convaincus que leur opinion a du poids et que leurs commentaires peuvent déboucher sur des changements positifs, ils prendront l'exercice plus au sérieux et répondront de façon réfléchie et honnête.
Analyser les résultats
Une fois les résultats de votre sondage d'engagement en main, il est temps de transformer ces données brutes en constats éclairants. C'est l'étape la plus importante du processus, et Sparkbay vous la simplifie grandement grâce à notre tableau de bord interactif.
Quand vos données sont présentées visuellement, vous dégagez facilement les tendances et les récurrences, et vous cernez aussi bien vos points forts que vos occasions d'amélioration. Peut-être qu'un service en particulier a du mal sur le plan de l'engagement, ou qu'un même enjeu revient chez vos employés en télétravail. Ces constats vous montrent où agir pour avoir le plus d'effet sur l'engagement.
Avec Sparkbay, vous obtenez bien plus que des chiffres : vous obtenez des histoires, qui brossent le portrait de l'engagement dans votre organisation et qui peuvent inspirer de vrais changements.
Passer à l'action à partir des résultats
Les constats, c'est bien beau, mais ils n'ont de valeur que s'ils mènent à l'action.
En tant que leader en gestion des personnes, vous ne pouvez pas vous contenter de mesurer le degré d'engagement dans votre organisation. Il vous faut traduire les résultats du sondage en plans d'action, puis passer à la mise en œuvre.
Disons que votre sondage fait ressortir un besoin de plus de flexibilité dans l'organisation du travail, ou encore un problème de communication entre la direction et les employés. C'est maintenant à vous de prendre ces enjeux à bras-le-corps : bâtissez un plan d'action et retroussez vos manches.
Et surtout, tenez vos employés au courant : communiquez-leur les résultats, mais aussi les mesures que vous prenez pour répondre à leurs préoccupations.
Mesurer l'amélioration
Le changement ne se fait pas du jour au lendemain. Il faut du temps pour mettre en place de nouvelles stratégies, et leurs effets ne se font pas sentir tout de suite non plus. C'est pourquoi il est important de suivre régulièrement vos indicateurs de performance clés et de mesurer l'engagement à nouveau une fois les changements implantés.
Vous pourrez ainsi évaluer l'efficacité de vos initiatives, ajuster le tir au besoin et vous assurer que l'engagement progresse dans la bonne direction.
Conclusion
Le lien entre engagement et performance ne fait aucun doute. Des employés engagés donnent le meilleur d'eux-mêmes, ce qui fait grimper la productivité et rehausse la performance globale.
Les sondages d'engagement sont un outil précieux pour savoir où en est l'engagement dans votre organisation. Concevez des sondages efficaces, administrez-les avec rigueur et misez sur un outil comme Sparkbay pour analyser les résultats et en tirer des actions concrètes. C'est ainsi que vous favoriserez un engagement élevé et une solide performance de l'entreprise.
Si vous voulez voir comment Sparkbay peut vous aider à bâtir une équipe plus engagée, vous pouvez cliquer ici pour une démo.
